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摘 要：互联网时代给企业的人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。本文站在理论与实践的前沿，指出了互联网时代具备的四大特征，并在此基础上提出了互联网时代人力资源管理必须具备的新思维。
关键词：“网络新思维”；互联网时代；人力资源管理
互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具， 而本文认为互联网是一个新时代，人的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式必然受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
一、互联网时代的特征
首先，互联网时代是一个互联互通的商业民主时代，互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
其次，互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
此外，互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代我們过去的组织也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作， 既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。
二、网络时代中人力资源管理必备的新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换， 价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值， 为员工创造价值。人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户， 如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E 。基于互联网， 员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新、管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
互联网使得人力资源管理基于数据， 并用数据说话和决策成为可能， 使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。
3.去中心化与员工自主经营与管理
互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系， 在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO 只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用
4.核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。一方面， 在网状价值结构中，老板和CEO 不再是组织的唯一核心， 组织的真正核心是客户。谁最贴近客户，最了解客户，谁就拥有更多的话语权和资源调配权，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新， 如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。
5.情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖， 企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。
三、总结
人力资本与货币资本共治、共享、共赢的互联网时代已经到来，基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。因此互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。
参考文献：
[1] 郑丽英，岑文静.大数据时代企业人力资源管理创新研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2019（06）
[2] 陈月，马影.互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例[J].管理会计研究.2019（02）
[3] 邓一春.互联网时代视角下如何做好人力资源管理[J].商场现代化.2019（01）
[4] 林武，鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论.2018（36）
作者简介：
严靖雯，女，皖江工学院，汉族，本科。
关键词：“网络新思维”；互联网时代；人力资源管理
互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具， 而本文认为互联网是一个新时代，人的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式必然受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。
一、互联网时代的特征
首先，互联网时代是一个互联互通的商业民主时代，互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。
其次，互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代。人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。
此外，互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代我們过去的组织也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作， 既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。
二、网络时代中人力资源管理必备的新思维
1.价值创造无边界，员工与顾客共创价值
互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换， 价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值， 为员工创造价值。人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户， 如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E 。基于互联网， 员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新、管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。
2.数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理
互联网使得人力资源管理基于数据， 并用数据说话和决策成为可能， 使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。
3.去中心化与员工自主经营与管理
互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系， 在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO 只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用
4.核心非核心，小人物与非核心部门也能创造大贡献
互联网时代实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命。一方面， 在网状价值结构中，老板和CEO 不再是组织的唯一核心， 组织的真正核心是客户。谁最贴近客户，最了解客户，谁就拥有更多的话语权和资源调配权，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新， 如微信这一创新产品的产生就不是来自腾讯的核心部门与核心人才。
5.情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识和意见领袖， 企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求，并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。
三、总结
人力资本与货币资本共治、共享、共赢的互联网时代已经到来，基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。因此互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。
参考文献：
[1] 郑丽英，岑文静.大数据时代企业人力资源管理创新研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2019（06）
[2] 陈月，马影.互联网企业绩效管理的创新与启示——以阿里巴巴为例[J].管理会计研究.2019（02）
[3] 邓一春.互联网时代视角下如何做好人力资源管理[J].商场现代化.2019（01）
[4] 林武，鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论.2018（36）
作者简介：
严靖雯，女，皖江工学院，汉族，本科。