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【摘 要】 随着我国高校规模的蓬勃发展，人力资源的潜力开发和契约对象的职业生涯规划已直接关系到高校的竞争力和财务能力的形成。为此，必须科学研究财务契约与心理契约的互补效应，让两种契约机制融合与对接，实现人力资源管理效用的最大化。
【关键词】 人力资源配置； 职业生涯； 财务契约； 心理契约； 互补效应
高校发展离不开财力资源、物力资源、人力资源、信息资源和时间资源的支撑。其中，高校的人力资源最具差异性，也是支配其余资源以产生效益的关键性资源，它象征着学校的技术能量、操作实力和竞争力。所以人力资源管理的重要性不言而喻，它蕴含着勾稽明了的经济学知识和博大精深的管理学原理，它具有深邃而泓■的经济内涵和宏博而丰富的管理外延。本文立足于高校人力资源管理的角度，剖析人力资本的财务契约与心理契约的互补效应关系，充分挖掘高校人力资源的潜力，进一步提升高校人力资源的最大化使用效能。
一、概念界定
由于高校的办学规模与运作特点的差异性，高校都有着各自的财务管理体系、财务核算模式和财务人员配置要求。但作为人力资源管理，必不可少地要论及契约对象（财务人员）的职业生涯问题，而职业生涯就是契约对象在部门或岗位工作职业的人生历程或工作职务的发展轨迹，它的运行载体又必须得依靠其契约型的治理工具来进行合理、有效的维护，才有可能实现和谐财务管理之目的。
财务契约是指管理部门基于某种财务预期，用协议或约定的方式与各契约对象确立的一种公平合理的权利流转关系。这一称谓1979年最早出自于史密斯和华纳，之初是基于债权转移关系而提出，后来西方经济学家对财务契约的研究进一步深化，研究成果更是层出不穷。只是出于资本主义经济性质，其研究的范围太过于偏激与狭窄，而且重心在于强调通过具体而规范的条款对人力实施的契约控制与程序强制，根本不符合财务资源协调性与和谐性治理的宗旨。因为财务人员管理是一项动态性和情感化的过程管理，它不但要研究财务管理型人才与核算技能型人才的配置要求，还要适应会计内部控制制度与契约对象的财务关系，更要充分实现学校与契约对象的权利流转关系。
而心理契约是指契约主体双方因管理关系而内存的一种非文字规范的期望，是一种隐含式的权责默契的信念组合。这一概念最先源于社会心理学，1960年组织心理学家Argyris首先提出了“心理的工作契约”概念。1962年心理契约之父Levinson在《组织诊断》一书中通过对874 位员工面谈资料分析，明确地提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互之间所怀有的各种期望。学者们分别将这一概念拓展到了组织行为学和管理学领域。但归结于一点，心理契约的内涵和实现途径不像正式合同那样具体、规范，而是在双方相互认知、认可的基础上，通过各种心理暗示、心灵交流和期望匹配而形成某种隐性的、默契的权责关系协议。由于高校财务人员技能层次多样，心理素质各异，需要管理层高度重视心理契约在财务人员的意识形态、角色转化、素质提升和社会诉求中共同愿景所起到的调节作用。
研究财务契约与心理契约的互补性涉及到了经济学、管理学和心理学方面的基本理论，是一个融合互补性的知识结构。管理学家与心理学家曾站在各自的角度分别研究财务契约与心理契约的功能与路径，没能将两者有机地结合起来，人为地割裂了它们之间内存的联系，虽然也能分别发掘两种契约对象的潜力点，但不能从经济学与管理学的角度找到两种契约理论对接融合的互补效应。财务契约的研究重心在于用规范而严格的契约条款与程序强化财务人员的管理行为和工作绩效，强调契约对象的过程控制与行为分析，常用职称的等级标准度量契约对象的工作业绩。而心理契约的研究重心在于契约对象与组织之间的心灵对接、心理磨合、维系载体。在人力资源管理与配置中，只有将财务契约与心理契约融合对接起来，刚柔并济，互惠互补，才能填补人力资源管理学中的空白。
二、财务契约与心理契约互补效应研究的必要性
（一）契约主体的互动互补需求
高校财务组织对契约对象的管理，实际就是根据财务制度对其受控人员进行聘录、培训或评价的过程管理，以谋求契约对象与财务组织之间的某种动态平衡，进而实现人尽其才、才尽其用的宗旨。高校财务核算科目不多但核算额度大，其契约对象的劳动价值量难以准确计量，以致契约各方会因规范而严格的财务契约不灵活而出现管理上的不和谐和心理上的不融合。另外，契约对象相互之间也常因业务问题而出现各种矛盾，其中受屈的契约对象会对管理层既有的条规或默契感到不灵活而反感，使得既有的心理契约遭受重创。为此，契约主体需要在刚性合同式的财务契约基础上经常与契约对象进行心灵沟通，以互动的方式不间断地进行着某种心理磨合、思维渐进和心灵默契。这种沟通和交流的过程其实就是双方心理契约不断融合、渐进互动、和谐互补的路径。这种刚柔互补的契约管理模式能充分激发契约对象的工作激情，完全符合契约双方间的互动互补需要。
（二）契约机制的能动互补需求
要想推动高校管理机制和管理模式的正常进行，必须充分认识财务契约与心理契约在高校人力资源管理中的能动作用。财务契约是一种刚性管理手段，它以严明而程序的方式规范了契约对象的工作行为，禁锢了行为人的思想与激情，不利于契约对象主观能动性的发挥和工作思维的发散，它也制约着行为人的职业生涯规划。我们常说的得心应手，其中的“得”，就有“获取、想到”之意；而“应”，则指“适应、配合”。心手相应，心想事成，将人的能动性发挥到了一个极致，这正是心理契约能动性的根本所在。在职业生涯规划中，契约对象对财务组织以相互权责的财务契约所形成的某种心理认知，也可以说就是一种心理契约的能动。要想“得”，必然要有“心”来配合，并让他们之间形成某种默契。在复杂多变的人力资源管理环境中，这无不透着财务契约与心理契约能动互补的品质。
（三）契约情境的时代共生需求
从财务契约来看，契约对象的职业生涯路径就是管理者与行为人之间严明的制约规章和清晰的行为轨迹；而从心理契约来看，契约对象的职业生涯路径更是契约双方交流磨合、理念共识和心理默契的循序渐进过程。就好比在一个方框里画上图片，那外围的方框就好比是财务契约，局限了该图片的范围，而心理契约就好比是中间的图片，可以根据人的想象任意发挥，但绝对不要超出方框的范围。其心理契约的“破裂—维护—完善—默契”的演变又往往源于客观事物生生不息的时代发展。因为契约对象的理念和思维能力应随经济环境、政策支持力度、教育程度等而不断改变。一旦财务组织的管理方式和工作内涵发生改变，其心理契约所体现出来的相互期望和隐含责任就会日益强烈，其心理契约的时代性要求也会随之越来越明显，这更需要财务契约与心理契约共生互补，共同铸就契约对象的成长历程。
【关键词】 人力资源配置； 职业生涯； 财务契约； 心理契约； 互补效应
高校发展离不开财力资源、物力资源、人力资源、信息资源和时间资源的支撑。其中，高校的人力资源最具差异性，也是支配其余资源以产生效益的关键性资源，它象征着学校的技术能量、操作实力和竞争力。所以人力资源管理的重要性不言而喻，它蕴含着勾稽明了的经济学知识和博大精深的管理学原理，它具有深邃而泓■的经济内涵和宏博而丰富的管理外延。本文立足于高校人力资源管理的角度，剖析人力资本的财务契约与心理契约的互补效应关系，充分挖掘高校人力资源的潜力，进一步提升高校人力资源的最大化使用效能。
一、概念界定
由于高校的办学规模与运作特点的差异性，高校都有着各自的财务管理体系、财务核算模式和财务人员配置要求。但作为人力资源管理，必不可少地要论及契约对象（财务人员）的职业生涯问题，而职业生涯就是契约对象在部门或岗位工作职业的人生历程或工作职务的发展轨迹，它的运行载体又必须得依靠其契约型的治理工具来进行合理、有效的维护，才有可能实现和谐财务管理之目的。
财务契约是指管理部门基于某种财务预期，用协议或约定的方式与各契约对象确立的一种公平合理的权利流转关系。这一称谓1979年最早出自于史密斯和华纳，之初是基于债权转移关系而提出，后来西方经济学家对财务契约的研究进一步深化，研究成果更是层出不穷。只是出于资本主义经济性质，其研究的范围太过于偏激与狭窄，而且重心在于强调通过具体而规范的条款对人力实施的契约控制与程序强制，根本不符合财务资源协调性与和谐性治理的宗旨。因为财务人员管理是一项动态性和情感化的过程管理，它不但要研究财务管理型人才与核算技能型人才的配置要求，还要适应会计内部控制制度与契约对象的财务关系，更要充分实现学校与契约对象的权利流转关系。
而心理契约是指契约主体双方因管理关系而内存的一种非文字规范的期望，是一种隐含式的权责默契的信念组合。这一概念最先源于社会心理学，1960年组织心理学家Argyris首先提出了“心理的工作契约”概念。1962年心理契约之父Levinson在《组织诊断》一书中通过对874 位员工面谈资料分析，明确地提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互之间所怀有的各种期望。学者们分别将这一概念拓展到了组织行为学和管理学领域。但归结于一点，心理契约的内涵和实现途径不像正式合同那样具体、规范，而是在双方相互认知、认可的基础上，通过各种心理暗示、心灵交流和期望匹配而形成某种隐性的、默契的权责关系协议。由于高校财务人员技能层次多样，心理素质各异，需要管理层高度重视心理契约在财务人员的意识形态、角色转化、素质提升和社会诉求中共同愿景所起到的调节作用。
研究财务契约与心理契约的互补性涉及到了经济学、管理学和心理学方面的基本理论，是一个融合互补性的知识结构。管理学家与心理学家曾站在各自的角度分别研究财务契约与心理契约的功能与路径，没能将两者有机地结合起来，人为地割裂了它们之间内存的联系，虽然也能分别发掘两种契约对象的潜力点，但不能从经济学与管理学的角度找到两种契约理论对接融合的互补效应。财务契约的研究重心在于用规范而严格的契约条款与程序强化财务人员的管理行为和工作绩效，强调契约对象的过程控制与行为分析，常用职称的等级标准度量契约对象的工作业绩。而心理契约的研究重心在于契约对象与组织之间的心灵对接、心理磨合、维系载体。在人力资源管理与配置中，只有将财务契约与心理契约融合对接起来，刚柔并济，互惠互补，才能填补人力资源管理学中的空白。
二、财务契约与心理契约互补效应研究的必要性
（一）契约主体的互动互补需求
高校财务组织对契约对象的管理，实际就是根据财务制度对其受控人员进行聘录、培训或评价的过程管理，以谋求契约对象与财务组织之间的某种动态平衡，进而实现人尽其才、才尽其用的宗旨。高校财务核算科目不多但核算额度大，其契约对象的劳动价值量难以准确计量，以致契约各方会因规范而严格的财务契约不灵活而出现管理上的不和谐和心理上的不融合。另外，契约对象相互之间也常因业务问题而出现各种矛盾，其中受屈的契约对象会对管理层既有的条规或默契感到不灵活而反感，使得既有的心理契约遭受重创。为此，契约主体需要在刚性合同式的财务契约基础上经常与契约对象进行心灵沟通，以互动的方式不间断地进行着某种心理磨合、思维渐进和心灵默契。这种沟通和交流的过程其实就是双方心理契约不断融合、渐进互动、和谐互补的路径。这种刚柔互补的契约管理模式能充分激发契约对象的工作激情，完全符合契约双方间的互动互补需要。
（二）契约机制的能动互补需求
要想推动高校管理机制和管理模式的正常进行，必须充分认识财务契约与心理契约在高校人力资源管理中的能动作用。财务契约是一种刚性管理手段，它以严明而程序的方式规范了契约对象的工作行为，禁锢了行为人的思想与激情，不利于契约对象主观能动性的发挥和工作思维的发散，它也制约着行为人的职业生涯规划。我们常说的得心应手，其中的“得”，就有“获取、想到”之意；而“应”，则指“适应、配合”。心手相应，心想事成，将人的能动性发挥到了一个极致，这正是心理契约能动性的根本所在。在职业生涯规划中，契约对象对财务组织以相互权责的财务契约所形成的某种心理认知，也可以说就是一种心理契约的能动。要想“得”，必然要有“心”来配合，并让他们之间形成某种默契。在复杂多变的人力资源管理环境中，这无不透着财务契约与心理契约能动互补的品质。
（三）契约情境的时代共生需求
从财务契约来看，契约对象的职业生涯路径就是管理者与行为人之间严明的制约规章和清晰的行为轨迹；而从心理契约来看，契约对象的职业生涯路径更是契约双方交流磨合、理念共识和心理默契的循序渐进过程。就好比在一个方框里画上图片，那外围的方框就好比是财务契约，局限了该图片的范围，而心理契约就好比是中间的图片，可以根据人的想象任意发挥，但绝对不要超出方框的范围。其心理契约的“破裂—维护—完善—默契”的演变又往往源于客观事物生生不息的时代发展。因为契约对象的理念和思维能力应随经济环境、政策支持力度、教育程度等而不断改变。一旦财务组织的管理方式和工作内涵发生改变，其心理契约所体现出来的相互期望和隐含责任就会日益强烈，其心理契约的时代性要求也会随之越来越明显，这更需要财务契约与心理契约共生互补，共同铸就契约对象的成长历程。