论文部分内容阅读
摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时也是一种科学的管理理论和管理方法。企业的绩效管理工作做得好坏，会在很大程度上决定企业人力资源管理的成效。文章运用绩效管理的相关理论，结合企业绩效管理的实际状况，分析了企业绩效管理中存在的问题，并在其基础上有针对性地提出了改进企业绩效管理的对策。
关键词：企业;绩效管理;问题;对策
一、引言
简单来说，绩效管理指一种提高组织员工的工作绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法[1]。绩效管理的流程通常包括绩效计划与指标体系的构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的运用几个环节。企业绩效管理的结果是员工培训、晋升、岗位配置等的重要依据，也影响员工激励、员工满意度等。但是从现实中来看，企业的绩效管理工作还存在诸多问题。
二、企业绩效管理中存在的问题
目前企业绩效管理工作存在诸多问题，降低了企业绩效管理的成效，也对企业人力资源管理工作造成不良影响。本研究主要从以下几个方面总结企业绩效管理中存在的问题。
（一）企业绩效目标设置不合理
企业绩效目标从上至下依次分为三个层次，分别是组织层次的绩效目标、部门层次的绩效目标和员工个人层次的绩效目标。员工个人层次的绩效目标应当以组织层次的目标和部门层次的目标为依据，并结合个人岗位分析的结果制定。而组织层次的绩效目标则应当以企业战略目标为基础来制定，以使企业的绩效目标为实现企业战略目标服务。而企业部门绩效目标则应综合考虑企业的战略目标和部门职能进行设置。而现实中，很多企业在构建组织绩效目标时脱离企业长期战略，无法实现企业长期目标和短期目标的协调。在设置个人目标时则往往过分强调企业组织绩效目标和个人绩效目标而忽视了员工个人的情况，导致个人目标脱离实际工作岗位，员工心生不满。
（二）企业忽视绩效过程控制
绩效过程控制又可理解为绩效辅导，它强调员工在完成绩效任务实现绩效目标的过程中，企业的人力资源管理部门和企业的各级领导应当主动对员工的绩效实施情况进行监控。主动跟进员工的绩效完成情况，询问员工在完成绩效目标的过程中是否有困难以及是否需要组织提供帮助和提供何种帮助。然后对实现绩效目标有困难的员工提供帮助，进行绩效辅导。而现实中，很多企业在制定了绩效目标后就等着年底进行绩效考核，完全忽视了绩效过程控制。
（三）企业绩效考核结果脱离人力资源管理的其他环节
正如上文所言，企业绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节。企业绩效考核的结果应当同企业绩效管理的其他环节相结合。如企业应当根据绩效考核的结果反思企业绩效计划和绩效目标设置是否合理，并进行相应的调整。同时，企业绩效考核的结果也应当作为员工薪酬管理、员工晋升、岗位配置等的重要依据。而现实中，很多某些企业绩效考核流于形式，不管员工绩效考核的结果如何，大家干多干少一个样，既不会对优先员工予以相应的奖励，也不会对绩效不达标的员工进行适当的惩罚。如此一来，极大地挫伤了员工的积极性，降低员工满意度，甚至造成员工流失，大大降低了企业人力资源管理的成效。
三、改进企业绩效管理工作的对策
针对企业绩效管理中存在的上述问题，本文以企业绩效管理的相关理论为基础，提出了改进企业绩效管理工作的对策。
（一）用绩效管理的相关理论指导企业绩效管理工作
绩效管理作为一种科学的管理理论和管理方法，绩效管理领域的专家、学者和从业者已从实践中总结出了一些经典的理论和方法工具。尤其是在绩效考评领域有很多科学的方法和工具，如基于目标管理的绩效考核法、基于KPI的績效考核法、基于平衡积分卡的绩效考核法、基于标杆管理的绩效考核法以及基于素质的绩效考核法等等。此外，还有一些关于绩效管理的基本原则等等。企业可以运用这些科学的理论、方法和工具指导其绩效管理实践，以提升企业绩效管理的科学性。
（二）提升全体员工的绩效管理意识
作为企业员工，应当积极主动参与绩效管理的全过程。在绩效计划和绩效指标体系的构建阶段，全体员工应当积极参与进来，主动提出自己的建议，同部门领导及人力资源管理人员一同制定个人绩效目标。同时，在绩效控制阶段，主动关注自己的绩效目标实现情况，并向其他相关部门及人员寻求绩效帮助。作为人力资源管理人员，应当提升绩效管理的意识，切勿将绩效管理等同于绩效考核，而应当将其作为一个完整地系统来认识和实施。同时人力资源管理部门应当在实施绩效管理时应当尽可能取得高层领导和各部门管理人员的认同与支持。
（三）将绩效管理和人力资源管理的其他领域相结合
企业应当对照绩效考核的结果反思前期的绩效计划和绩效指标体系是否合理并进行相应改进。此外，企业应当将绩效考核的结果同人力资源管理的其他工作相结合，如将绩效考核的结果作为薪酬管理的依据，将绩效考核的结果作为员工晋升的依据等等，真正将绩效管理工作及其效用落到实处。
参考文献：
[1]尤建新，邵鲁宁.企业管理概论[M].第六版.高等教育出版社，2018
作者简介：
刘丽娇（1992-），女，汉族，四川省简阳市人，四川大学锦城学院专职教师，讲师，研究方向：行政管理、人力资源管理。
关键词：企业;绩效管理;问题;对策
一、引言
简单来说，绩效管理指一种提高组织员工的工作绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法[1]。绩效管理的流程通常包括绩效计划与指标体系的构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的运用几个环节。企业绩效管理的结果是员工培训、晋升、岗位配置等的重要依据，也影响员工激励、员工满意度等。但是从现实中来看，企业的绩效管理工作还存在诸多问题。
二、企业绩效管理中存在的问题
目前企业绩效管理工作存在诸多问题，降低了企业绩效管理的成效，也对企业人力资源管理工作造成不良影响。本研究主要从以下几个方面总结企业绩效管理中存在的问题。
（一）企业绩效目标设置不合理
企业绩效目标从上至下依次分为三个层次，分别是组织层次的绩效目标、部门层次的绩效目标和员工个人层次的绩效目标。员工个人层次的绩效目标应当以组织层次的目标和部门层次的目标为依据，并结合个人岗位分析的结果制定。而组织层次的绩效目标则应当以企业战略目标为基础来制定，以使企业的绩效目标为实现企业战略目标服务。而企业部门绩效目标则应综合考虑企业的战略目标和部门职能进行设置。而现实中，很多企业在构建组织绩效目标时脱离企业长期战略，无法实现企业长期目标和短期目标的协调。在设置个人目标时则往往过分强调企业组织绩效目标和个人绩效目标而忽视了员工个人的情况，导致个人目标脱离实际工作岗位，员工心生不满。
（二）企业忽视绩效过程控制
绩效过程控制又可理解为绩效辅导，它强调员工在完成绩效任务实现绩效目标的过程中，企业的人力资源管理部门和企业的各级领导应当主动对员工的绩效实施情况进行监控。主动跟进员工的绩效完成情况，询问员工在完成绩效目标的过程中是否有困难以及是否需要组织提供帮助和提供何种帮助。然后对实现绩效目标有困难的员工提供帮助，进行绩效辅导。而现实中，很多企业在制定了绩效目标后就等着年底进行绩效考核，完全忽视了绩效过程控制。
（三）企业绩效考核结果脱离人力资源管理的其他环节
正如上文所言，企业绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节。企业绩效考核的结果应当同企业绩效管理的其他环节相结合。如企业应当根据绩效考核的结果反思企业绩效计划和绩效目标设置是否合理，并进行相应的调整。同时，企业绩效考核的结果也应当作为员工薪酬管理、员工晋升、岗位配置等的重要依据。而现实中，很多某些企业绩效考核流于形式，不管员工绩效考核的结果如何，大家干多干少一个样，既不会对优先员工予以相应的奖励，也不会对绩效不达标的员工进行适当的惩罚。如此一来，极大地挫伤了员工的积极性，降低员工满意度，甚至造成员工流失，大大降低了企业人力资源管理的成效。
三、改进企业绩效管理工作的对策
针对企业绩效管理中存在的上述问题，本文以企业绩效管理的相关理论为基础，提出了改进企业绩效管理工作的对策。
（一）用绩效管理的相关理论指导企业绩效管理工作
绩效管理作为一种科学的管理理论和管理方法，绩效管理领域的专家、学者和从业者已从实践中总结出了一些经典的理论和方法工具。尤其是在绩效考评领域有很多科学的方法和工具，如基于目标管理的绩效考核法、基于KPI的績效考核法、基于平衡积分卡的绩效考核法、基于标杆管理的绩效考核法以及基于素质的绩效考核法等等。此外，还有一些关于绩效管理的基本原则等等。企业可以运用这些科学的理论、方法和工具指导其绩效管理实践，以提升企业绩效管理的科学性。
（二）提升全体员工的绩效管理意识
作为企业员工，应当积极主动参与绩效管理的全过程。在绩效计划和绩效指标体系的构建阶段，全体员工应当积极参与进来，主动提出自己的建议，同部门领导及人力资源管理人员一同制定个人绩效目标。同时，在绩效控制阶段，主动关注自己的绩效目标实现情况，并向其他相关部门及人员寻求绩效帮助。作为人力资源管理人员，应当提升绩效管理的意识，切勿将绩效管理等同于绩效考核，而应当将其作为一个完整地系统来认识和实施。同时人力资源管理部门应当在实施绩效管理时应当尽可能取得高层领导和各部门管理人员的认同与支持。
（三）将绩效管理和人力资源管理的其他领域相结合
企业应当对照绩效考核的结果反思前期的绩效计划和绩效指标体系是否合理并进行相应改进。此外，企业应当将绩效考核的结果同人力资源管理的其他工作相结合，如将绩效考核的结果作为薪酬管理的依据，将绩效考核的结果作为员工晋升的依据等等，真正将绩效管理工作及其效用落到实处。
参考文献：
[1]尤建新，邵鲁宁.企业管理概论[M].第六版.高等教育出版社，2018
作者简介：
刘丽娇（1992-），女，汉族，四川省简阳市人，四川大学锦城学院专职教师，讲师，研究方向：行政管理、人力资源管理。