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黄美玲与胡海霞（均为化名）同为江西省某食品有限公司（以下简称食品公司）职工，分别在食品制作、食品包装岗位工作。2015年7月9日15时左右，黄美玲在顶替胡海霞进行食品包装过程中，其右手手指被切割机锯伤，经医院诊断：1.右拇指软组织挫擦伤；2.右示指近节软组织裂伤；3.右示指长伸肌腱侧束及中间束断裂。9月10日，黄美玲向某县人力资源和社会保障局（以下简称人社局）提出工伤认定申请。9月30日，人社局作出《工伤认定决定通知书》，认定黄美玲于2015年7月9日受到的事故伤害为工伤，同时告知当事人有申请行政复议和提起行政诉讼的权利。食品公司不服，提起行政诉讼，请求撤销人社局作出的《工伤认定决定通知书》。
人民法院经审理认为，人社局在受理工伤认定申请后，在法定期限内作出本案所诉的《工伤认定决定通知书》并送达当事人，告知当事人行政复议和行政诉讼的权利，其执法主体适格，程序合法，法院予以确认。食品公司认为因黄美玲未经同意私自代替其同事胡海霞从事食品包装工作而受伤不能认定为工伤。法院认为，黄美玲代替其同事胡海霞从事食品包装工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变黄美玲仍在工作场所内工作的事实。即使认定黄美玲未经同意私自代替胡海霞从事食品包装工作行为成立，黄美玲仅是违反了相关企业管理制度，而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形，不能因此影响工伤认定。黄美玲代替胡海霞从事食品包装工作，食品公司未能提供足够证据证明其已及时采取措施予以制止，应视为黄美玲在胡海霞的食品包装岗位从事食品包装工作得到食品公司的默许。综上所述，食品公司请求撤销人社局所作的《工伤认定决定通知书》，没有事实和法律依据，不予支持，依法应予驳回。
[点评]1.工伤认定中三个基本要素的界定
《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前，没有法律、法规、规章对工作时间、工作场所和工作原因作出明确界定。笔者认为，工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间，既包括用人单位要求加班加點的时间，也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所不同于职工工作岗位，前者的范围比较广泛，通常应指职工日常工作所在的场所，工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域，例如，职工因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。工作原因是指职工伤害是因工作所造成的。实践中，工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作，扩展到与工作有关的情形，如果将工伤认定的情形界定在从事本职工作而受到伤害，无疑是对工作原因作了限制性理解，不符合立法本意。
2.违反用人单位内部管理规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由
从法理上讲，我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项、第十六条的规定，除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外，即使职工自身存在过错，也不能免除用人单位的责任。
具体到本案中，首先，黄美玲代替其同事胡海霞在食品包装岗位工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变其在食品公司提供的工作场所内工作的事实。其次，黄美玲代替胡海霞从事食品包装工作，客观上黄美玲已经取得原本属于胡海霞的工作时间。最后，食品包装为食品公司必需的岗位之一，代班从事的工作未超出公司的必需工作范围，在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤，应当认定系因工作原因而受伤。综上，本案应当认定为工伤。违反企业内部管理规章制度，可能成为劳动合同解除事由之一，但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形。
人民法院经审理认为，人社局在受理工伤认定申请后，在法定期限内作出本案所诉的《工伤认定决定通知书》并送达当事人，告知当事人行政复议和行政诉讼的权利，其执法主体适格，程序合法，法院予以确认。食品公司认为因黄美玲未经同意私自代替其同事胡海霞从事食品包装工作而受伤不能认定为工伤。法院认为，黄美玲代替其同事胡海霞从事食品包装工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变黄美玲仍在工作场所内工作的事实。即使认定黄美玲未经同意私自代替胡海霞从事食品包装工作行为成立，黄美玲仅是违反了相关企业管理制度，而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形，不能因此影响工伤认定。黄美玲代替胡海霞从事食品包装工作，食品公司未能提供足够证据证明其已及时采取措施予以制止，应视为黄美玲在胡海霞的食品包装岗位从事食品包装工作得到食品公司的默许。综上所述，食品公司请求撤销人社局所作的《工伤认定决定通知书》，没有事实和法律依据，不予支持，依法应予驳回。
[点评]1.工伤认定中三个基本要素的界定
《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前，没有法律、法规、规章对工作时间、工作场所和工作原因作出明确界定。笔者认为，工作时间是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间，既包括用人单位要求加班加點的时间，也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。工作场所不同于职工工作岗位，前者的范围比较广泛，通常应指职工日常工作所在的场所，工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域，例如，职工因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。工作原因是指职工伤害是因工作所造成的。实践中，工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作，扩展到与工作有关的情形，如果将工伤认定的情形界定在从事本职工作而受到伤害，无疑是对工作原因作了限制性理解，不符合立法本意。
2.违反用人单位内部管理规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由
从法理上讲，我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项、第十六条的规定，除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外，即使职工自身存在过错，也不能免除用人单位的责任。
具体到本案中，首先，黄美玲代替其同事胡海霞在食品包装岗位工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变其在食品公司提供的工作场所内工作的事实。其次，黄美玲代替胡海霞从事食品包装工作，客观上黄美玲已经取得原本属于胡海霞的工作时间。最后，食品包装为食品公司必需的岗位之一，代班从事的工作未超出公司的必需工作范围，在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤，应当认定系因工作原因而受伤。综上，本案应当认定为工伤。违反企业内部管理规章制度，可能成为劳动合同解除事由之一，但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形。