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摘 要 对于电力企业来说，高层次人才难引进，关键人才难留住，多余人员难出去是一直存在的问题，因此改变这一困局薪酬管理尤为重要。笔者将结合自身多年在电力企业的工作经验以及对相关资料的阅读思考，来谈谈自己对于电力企业薪酬管理的看法，希望对实际操作有一定的指导作用。
关键词 薪酬管理 电力企业 问题 对策
一、前言
随着21世纪高新科技的迅速发展，新工艺和新设备将会在电力企业的运行过程中拥有更为广泛的应用，这就对电力企业的人才提出了非常高的需求。而在竞争日益激烈的今天，人才之间的竞争已经逐渐演变成为薪资的竞争。如何在企业现阶段的各项条件下，采取更为有效的薪酬管理政策，分配好各员工的薪资，从而留住企业的人才，已经渐渐成为了当今电力企业所面临的棘手难题。
二、电力企业薪酬管理现状
现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段—薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
三、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
（一）薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系倡导的制度严重脱节。导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
（二）缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
（三）企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作负荷量偏少。而有些岗位的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
四、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
（一）为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
（二）切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
（1）要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。（2）在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
（三）建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的老有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
（四）建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
五、结束语
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于留住人才、激励人才十分重要，对于电力企业来说更是如此。虽然当前电力企业仍然存在诸多问题，但值得庆幸的是这些问题已经引起了各界的关注，成为社会讨论的热点，相信在不久的将来，电力企业薪酬管理问题一定会得到妥善的解决，实现更好的企业效益与社会效益。
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，（26）：237-239.
[2]何邱霞.浅析国有电力企业薪酬管理中存在的问题[J].经营管理者，2013，（23）：93-95.
[3]邱建林.现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2012，（07）：314-315.
（作者单位：广东省输变电工程公司）
关键词 薪酬管理 电力企业 问题 对策
一、前言
随着21世纪高新科技的迅速发展，新工艺和新设备将会在电力企业的运行过程中拥有更为广泛的应用，这就对电力企业的人才提出了非常高的需求。而在竞争日益激烈的今天，人才之间的竞争已经逐渐演变成为薪资的竞争。如何在企业现阶段的各项条件下，采取更为有效的薪酬管理政策，分配好各员工的薪资，从而留住企业的人才，已经渐渐成为了当今电力企业所面临的棘手难题。
二、电力企业薪酬管理现状
现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段—薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。
三、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析
（一）薪酬制度不合理，平均主义思想严重
随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系倡导的制度严重脱节。导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。
（二）缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。
（三）企业组织机构设置不够合理
电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作负荷量偏少。而有些岗位的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。
四、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析
（一）为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设
虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。
（二）切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念
（1）要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。（2）在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。
（三）建立合理的奖励制度与福利制度
企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的老有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。
（四）建立开放有效的双向沟通模式
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。
五、结束语
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，对于留住人才、激励人才十分重要，对于电力企业来说更是如此。虽然当前电力企业仍然存在诸多问题，但值得庆幸的是这些问题已经引起了各界的关注，成为社会讨论的热点，相信在不久的将来，电力企业薪酬管理问题一定会得到妥善的解决，实现更好的企业效益与社会效益。
参考文献：
[1]张瑞英.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].神州，2011，（26）：237-239.
[2]何邱霞.浅析国有电力企业薪酬管理中存在的问题[J].经营管理者，2013，（23）：93-95.
[3]邱建林.现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发，2012，（07）：314-315.
（作者单位：广东省输变电工程公司）