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【关键词】骨干教师；圈养；教师培养
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）06-0048-02
骨干教师的培养、使用与管理，是校长们长期关心、思考和需要处理的问题。“管”得好，就能真正发挥骨干教师的带头作用，以点带面，促进教师队伍快速成长；“管”不到位，骨干教师就真的成了“骨感教师”，独木难支，带动不了团队。
一、骨干教师的培养应是“圈养”和“散养”的结合
近年来，各级教育部门和领导都在加大名师培养力度，以此作为加强师资队伍建设的一个重要抓手，整合资源，加大人力、物力和财力的投入，而且还冠以诸如“名家培养工程”“领雁工程”“高端研修班”等称号，足以看出对骨干教师培养的重视。应该说，这是教育的盛事，也是教师的幸事。但以“工程”的方式去“打造”“建设”似乎太急功近利，违背人才的成长规律。
1.骨干教师不是打造出来的。“打造”教师队伍是近几年出现的词，从字面来看力度大，“打”；效果显，“造”。在我的眼前似乎出现，一个个活生生的教师被输送到“骨干教师”培养工厂的车间流水线上，经过某种“模具”或锻造机械，然后“咣当”一声响，所谓的骨干教师就被“打造”而且批量地“打造”出来了。教师是工厂的产品吗？人的培养是通过模具塑造出来的吗？答案显然是否定的。“打造”一词至少表明几层含义：一是事先选好“苗子”，重点地培养那一小群人；二是给他们事先拟好打造方案，有计划地培养他们达到预定的目标；三是为他们搭建平台，提供各种机会，比如赛课、培训、学习、表彰等等。对于这种“打造”，部分人引以为荣，部分人对此压力重重，甚至抵触，未必心甘情愿或十分积极主动地参加。这种“打造”并不公平，难道评优评先、学习深造、竞赛展示等的机会就应该给这些“苗子”吗？没有被选中的人就不能成为骨干吗？所以，对骨干教师的培养，我们要慎用“打造”一词。
2.骨干教师不是培养出来的。不能用“打造”，用“培养”总可以吧？的确，培养骨干教师应该没有问题，但我们认为骨干教师不是培养出来的。如果骨干教师是培养出来的，以此类推，我们就可以把每位教师都培养成骨干教师，而事实上，那是不可能的，因为人才的成长需要一定的必备条件，不是人人都可以成才。比如，要成为骨干教师，首先要具备做合格教师的基本条件（如品行、语言表达、文化基础、教育心理等），其次要有成为骨干教师的内在条件（如思想品行端正、专业基础扎实、教育心理精通、自我发展需求等），再次还要有成为骨干教师的外在条件。我们说的培养，是在其强大的内在需求下，我们创造一定的外在条件，助其成功。所以说，骨干教师可以培养，但不能说通过培养就一定能培养出骨干教师来。
3.骨干教师是平时的“散养”和适时的“圈养”恰当结合“生长”出来的。人才的培养需要遵循一定的发展规律，我以为骨干教师应是自然而然、自由自在地生长起来的。自然就是不刻意追求，给其成长营造一个宽松的生态环境；自由就是不特别设计，尊重每一个人个性发展的内在需求。自然与自由地成长就是“散养”，让其随性地自由地漫步在教育生态中，寻找他们自己的追求与归宿。那种刻意的按计划的工程式的培养措施，只会扼杀人的个性禀赋，阻碍其发展。自然与自由地成长就是“生长”，“生长”需要土壤、空气、阳光、水等等，因此骨干教师的培养还需要适时的“圈养”，“圈养”就是尽可能地为教师的“生长”提供合适的人文环境和外在条件，这些都不是强加给他们的，而是其“生长”过程中需要的，我们所做的就是助其一臂之力，为其施肥、浇水、除草，让宁静的田园长出肥美的庄稼，让“有潜力的”“有志向的”的青年教师快速地“生长”。“散养”是内在的、随性的、平时的，“圈养”是外在的、必需的、适时的，两者有机结合才能促成骨干教师的成长。
二、对骨干教师的管理更应是“圈养”和“散养”的有机融合
骨干教師是学校的名片，是学校发展的脊梁，更是校长心中的砝码。但“管”不好，也会成为校长的一块“心病”，甚至成为校长“施政”的“绊脚石”。管理骨干教师，需要校长智慧地把控，尤其是对“适度”的把握。
1.对骨干教师应着重“管”“理”结合。有人认为骨干教师是学校全力打造出来的，如今他们成功了，理应为学校的发展做出应有贡献，对他们要加强管理，不能任其随心所欲，到处“走穴”，结果墙内开花墙外香，学校培养人才为他人作嫁衣。这种顾虑不是没有道理，事实上这种现象的确存在，有些人成名之后，社会兼职和其他事务明显多起来了，他们对本校的热情久而久之便衰退减弱了，甚至因为社会兼职事务过多而向校长提要求减轻课务。持这种观点的人，一般会强调要加强对骨干教师的管理，要管住他们的时间，不要给予他们过多的自由，外出要请假，限制他们参加一些社会事务，让他们尽可能多地在校内做贡献。应该说这种做法也欠妥，因为骨干教师自身还需要进一步发展，需要从一个层次不断上升到另一个层次，即使是特级教师，也需要不断地学习充实，否则一样会落伍，甚至被淘汰。应该注重“管”和“理”的结合，要根据不同人的特点，把握好“度”，让他们在服务贡献的同时，自身也能够不断地发展。
2.对骨干教师应注意“收”“放”适度。也有人认为这些人既然已成为骨干教师，就应该放开手脚，给他们更多的空间，让他们自由地施展。因为他们知道自己需要什么，缺少什么，与普通教师相比他们更有追求与毅力。但也不排除，有少部分骨干教师到了一定层次会自我满足不再前行，也有部分骨干教师从一个平台迈向更高平台的时候会遇到发展瓶颈，从而失去信心不再有追求。这些情况都是客观存在的，这就要求校长对骨干教师不能只是“放”，还需要适度地“收”，要“收”“放”结合，“收”得恰到好处，“放”得自然适度。在骨干教师“放”得快要失去方向的时候，赶快“收”一下；在他们有了方向，不断攀登的时候，再“放”开手，让他们自由地舒展。这就如同放风筝，校长就是牵着风筝的那根线。这根线不能总牵着，否则“风筝”飞得不会太高太远；也不能总放着，否则“风筝”会失去方向跌落下来；而且这根线也不能太短，要尽可能长，给每位骨干教师足够的发展空间。
3.对骨干教师的管理应是“圈养”和“散养”的有机融合。对骨干教师“圈养”就是要圈住骨干教师，给予一定的约束，给他们定制度。对骨干教师“散养”就是要放手骨干教师，给予一定的空间，给他们自由。“圈养”就是要他们在教师队伍中起示范带头作用：定期给青年教师开公开课、做讲座、师徒结对指导青年教师磨课、帮助青年教师赛课，给他们任务与目标，考核他们师徒结对的实际效果；为拥有省特级教师称号的骨干教师组建名师工作室，搭建教师培养团队，最大限度地发挥骨干教师的引领作用，促进本校教师专业发展；同时也对他们提出更高专业发展要求，督促他们向更高层次迈进。“散养”就是要给骨干教师更多的自由支配时间：减少对他们的一般性考核，没有特殊情况不给他们过多的行政事务；如果可能对他们实行弹性上班制度，让他们有时间在校外担任一定的兼职，让他们利用自身的影响力，借用外校资源更好地服务校内教师培养。对骨干教师“圈养”和“散养”的有机融合就是要求校长既要对骨干教师“压担子”“提要求”“定目标”，也要对骨干教师“放开手”“给时间”“搭台子”，让他们在属于自己的舞台上带着一帮志同道合者自由飞翔，相信他们一定会飞得更高、飞得更远。■
（作者单位：江苏省扬州市新华中学）
【中图分类号】G451.2 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）06-0048-02
骨干教师的培养、使用与管理，是校长们长期关心、思考和需要处理的问题。“管”得好，就能真正发挥骨干教师的带头作用，以点带面，促进教师队伍快速成长；“管”不到位，骨干教师就真的成了“骨感教师”，独木难支，带动不了团队。
一、骨干教师的培养应是“圈养”和“散养”的结合
近年来，各级教育部门和领导都在加大名师培养力度，以此作为加强师资队伍建设的一个重要抓手，整合资源，加大人力、物力和财力的投入，而且还冠以诸如“名家培养工程”“领雁工程”“高端研修班”等称号，足以看出对骨干教师培养的重视。应该说，这是教育的盛事，也是教师的幸事。但以“工程”的方式去“打造”“建设”似乎太急功近利，违背人才的成长规律。
1.骨干教师不是打造出来的。“打造”教师队伍是近几年出现的词，从字面来看力度大，“打”；效果显，“造”。在我的眼前似乎出现，一个个活生生的教师被输送到“骨干教师”培养工厂的车间流水线上，经过某种“模具”或锻造机械，然后“咣当”一声响，所谓的骨干教师就被“打造”而且批量地“打造”出来了。教师是工厂的产品吗？人的培养是通过模具塑造出来的吗？答案显然是否定的。“打造”一词至少表明几层含义：一是事先选好“苗子”，重点地培养那一小群人；二是给他们事先拟好打造方案，有计划地培养他们达到预定的目标；三是为他们搭建平台，提供各种机会，比如赛课、培训、学习、表彰等等。对于这种“打造”，部分人引以为荣，部分人对此压力重重，甚至抵触，未必心甘情愿或十分积极主动地参加。这种“打造”并不公平，难道评优评先、学习深造、竞赛展示等的机会就应该给这些“苗子”吗？没有被选中的人就不能成为骨干吗？所以，对骨干教师的培养，我们要慎用“打造”一词。
2.骨干教师不是培养出来的。不能用“打造”，用“培养”总可以吧？的确，培养骨干教师应该没有问题，但我们认为骨干教师不是培养出来的。如果骨干教师是培养出来的，以此类推，我们就可以把每位教师都培养成骨干教师，而事实上，那是不可能的，因为人才的成长需要一定的必备条件，不是人人都可以成才。比如，要成为骨干教师，首先要具备做合格教师的基本条件（如品行、语言表达、文化基础、教育心理等），其次要有成为骨干教师的内在条件（如思想品行端正、专业基础扎实、教育心理精通、自我发展需求等），再次还要有成为骨干教师的外在条件。我们说的培养，是在其强大的内在需求下，我们创造一定的外在条件，助其成功。所以说，骨干教师可以培养，但不能说通过培养就一定能培养出骨干教师来。
3.骨干教师是平时的“散养”和适时的“圈养”恰当结合“生长”出来的。人才的培养需要遵循一定的发展规律，我以为骨干教师应是自然而然、自由自在地生长起来的。自然就是不刻意追求，给其成长营造一个宽松的生态环境；自由就是不特别设计，尊重每一个人个性发展的内在需求。自然与自由地成长就是“散养”，让其随性地自由地漫步在教育生态中，寻找他们自己的追求与归宿。那种刻意的按计划的工程式的培养措施，只会扼杀人的个性禀赋，阻碍其发展。自然与自由地成长就是“生长”，“生长”需要土壤、空气、阳光、水等等，因此骨干教师的培养还需要适时的“圈养”，“圈养”就是尽可能地为教师的“生长”提供合适的人文环境和外在条件，这些都不是强加给他们的，而是其“生长”过程中需要的，我们所做的就是助其一臂之力，为其施肥、浇水、除草，让宁静的田园长出肥美的庄稼，让“有潜力的”“有志向的”的青年教师快速地“生长”。“散养”是内在的、随性的、平时的，“圈养”是外在的、必需的、适时的，两者有机结合才能促成骨干教师的成长。
二、对骨干教师的管理更应是“圈养”和“散养”的有机融合
骨干教師是学校的名片，是学校发展的脊梁，更是校长心中的砝码。但“管”不好，也会成为校长的一块“心病”，甚至成为校长“施政”的“绊脚石”。管理骨干教师，需要校长智慧地把控，尤其是对“适度”的把握。
1.对骨干教师应着重“管”“理”结合。有人认为骨干教师是学校全力打造出来的，如今他们成功了，理应为学校的发展做出应有贡献，对他们要加强管理，不能任其随心所欲，到处“走穴”，结果墙内开花墙外香，学校培养人才为他人作嫁衣。这种顾虑不是没有道理，事实上这种现象的确存在，有些人成名之后，社会兼职和其他事务明显多起来了，他们对本校的热情久而久之便衰退减弱了，甚至因为社会兼职事务过多而向校长提要求减轻课务。持这种观点的人，一般会强调要加强对骨干教师的管理，要管住他们的时间，不要给予他们过多的自由，外出要请假，限制他们参加一些社会事务，让他们尽可能多地在校内做贡献。应该说这种做法也欠妥，因为骨干教师自身还需要进一步发展，需要从一个层次不断上升到另一个层次，即使是特级教师，也需要不断地学习充实，否则一样会落伍，甚至被淘汰。应该注重“管”和“理”的结合，要根据不同人的特点，把握好“度”，让他们在服务贡献的同时，自身也能够不断地发展。
2.对骨干教师应注意“收”“放”适度。也有人认为这些人既然已成为骨干教师，就应该放开手脚，给他们更多的空间，让他们自由地施展。因为他们知道自己需要什么，缺少什么，与普通教师相比他们更有追求与毅力。但也不排除，有少部分骨干教师到了一定层次会自我满足不再前行，也有部分骨干教师从一个平台迈向更高平台的时候会遇到发展瓶颈，从而失去信心不再有追求。这些情况都是客观存在的，这就要求校长对骨干教师不能只是“放”，还需要适度地“收”，要“收”“放”结合，“收”得恰到好处，“放”得自然适度。在骨干教师“放”得快要失去方向的时候，赶快“收”一下；在他们有了方向，不断攀登的时候，再“放”开手，让他们自由地舒展。这就如同放风筝，校长就是牵着风筝的那根线。这根线不能总牵着，否则“风筝”飞得不会太高太远；也不能总放着，否则“风筝”会失去方向跌落下来；而且这根线也不能太短，要尽可能长，给每位骨干教师足够的发展空间。
3.对骨干教师的管理应是“圈养”和“散养”的有机融合。对骨干教师“圈养”就是要圈住骨干教师，给予一定的约束，给他们定制度。对骨干教师“散养”就是要放手骨干教师，给予一定的空间，给他们自由。“圈养”就是要他们在教师队伍中起示范带头作用：定期给青年教师开公开课、做讲座、师徒结对指导青年教师磨课、帮助青年教师赛课，给他们任务与目标，考核他们师徒结对的实际效果；为拥有省特级教师称号的骨干教师组建名师工作室，搭建教师培养团队，最大限度地发挥骨干教师的引领作用，促进本校教师专业发展；同时也对他们提出更高专业发展要求，督促他们向更高层次迈进。“散养”就是要给骨干教师更多的自由支配时间：减少对他们的一般性考核，没有特殊情况不给他们过多的行政事务；如果可能对他们实行弹性上班制度，让他们有时间在校外担任一定的兼职，让他们利用自身的影响力，借用外校资源更好地服务校内教师培养。对骨干教师“圈养”和“散养”的有机融合就是要求校长既要对骨干教师“压担子”“提要求”“定目标”，也要对骨干教师“放开手”“给时间”“搭台子”，让他们在属于自己的舞台上带着一帮志同道合者自由飞翔，相信他们一定会飞得更高、飞得更远。■
（作者单位：江苏省扬州市新华中学）