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隐性德育是指在相应机制的作用下，全体教育工作者利用各种资源把德育目标融入环境、职能、活动等路径，采取潜隐内容、迂回施教、自主感受等方法，让学生置身于特定的教育情境中愉悦地完成德育过程的教育模式，是由实施主体、受教客体、相关资源、基本路径、教育方法、运行机制所构成的教育系统。提升隐性德育的效能，一要明确效能的要素；二要有创新的思维；三要有可行的途径。
效能要素
1.构成部分
高校隐性德育的效能，主要由两个部分构成：一是教育能力；二是教育效果。
教育能力主要体现在4个方面：学校领导的能力，如明确德育目标、造就校内环境、落实具体工作、建立相关机制等；教研人员的能力，如开发隐性课程、研究德育路径、辅导学生心理等；管理人员的能力，执行培养方案、管理学生事务、组织社会实践等；服务人员的能力，如维护教学设施、配套教辅工作、完善生活环境等。
教育效果主要反映在4个层面：学校目标的实现度，能否为国家培养出德才兼备的适用人才；隐性德育的影响度，能否通过相关路径使学生产生积极的感悟；社会需求的满足度，能否让所培养的人才为社会创造效益；时代发展的适应度，能否保证所培养的学生顺应时代的潮流。
2.影响因素
高校隐性德育效能的影响因素主要有主体、客体、环境。
主体因素包含教育目标、教育内容、教育模式、教育机制、教育能力等。教育目标是否合理、教育内容是否得当、教育模式是否有效、教育机制是否配套、教育能力是否到位，都会或多或少地影响到隐性德育的效能。其中教育能力的影响比较关键，因为其他各项基本上都由教育能力所决定。
客体因素包含需求意向、品行层次、心理状态、个性差异等。需求意向主要是指学生接受教育的偏好，如对内容、方式、路径的认可；品行层次主要是指学生道德行为的水准，如道德观念、行为准则；心理状态主要是指学生心理健康的程度，如积极向上或颓废低迷；个性差异主要是指学生性格趋向的类型，如开朗合群或孤僻自闭等。其中需求意向的因素相对重要，因为如果教育的内容、方式和路径不能引起学生的共鸣，也就难以产生预期的效果。
环境因素包含校园氛围、家庭背景、社会环境等。校园氛围，如校风校貌、教工表率、师生关系等；家庭背景，如是否有正确的家教、和睦的关系等；社会环境，如时代的发展趋势、主导的观念走向等。其中，校园氛围的因素比较现实，因为校园是学生学习和生活的基地，学生的学习效果和生活感受与校园的氛围息息相关。
3.制约关键
从理论角度看，能力既是决定效果的基础，也是体现素质的标志。因为就效能构成而言，教育效果受教育能力制约，教育能力的大小决定教育效果的优劣；就素质而论，素质是内涵，能力是外显，缺少内涵就难以外显。素质是能力的根本，能力强是素质高的外在映像。能力在效能中的主导地位和在素质中的从属地位，显示了素质和效能的关联性，衬托了素质对效能的决定作用。由此可见，素质是能力的基础、能力是效能的基础，因此素质是效能的制约关键。
从现实层面看，高校工作者的素质对隐性德育的效能发挥着十分重要的制约作用。调查表明，有九成以上的学生认为高校工作者素质与隐性德育效能的关联性很大或有些关联性；有八成多的学生对“效果由能力决定，能力则由素质决定的”观点完全认同或基本认同；超过九成的学生承认高校工作者的素质状况对自己的成长很有影响或有些影响；过半数的硕士生认为影响德育效果的主要原因是“教育能力不到位”。
通过理论上逻辑关系的论证和现实中客观状况的佐证，不难得到以下的推断：高校工作者素质是制约隐性德育效能的关键所在，高校工作者素质的高低决定着隐性德育效能的大小，素质越高效能越大；反之亦然。因此，要想充分发挥隐性德育的效能，就必须从努力提升其素质入手。
创新思维
1.以育人的理念为着眼点
理念是素质的前提，有了正确的理念，才会有相应的行为表现。提升高校工作者的素质，必须从更新理念做起。育人的理念表现为教育观、学生观和时代观。从教育观看，需要具备育人为本、德育为重、示范为先的理念，要以育人为己任、以德育为核心、以示范为导向，把全员育人的工作落实在自己的岗位上，贯穿于自己的行动中。从学生观看，需要具备关注发展、认同地位、尊重个性的理念，要重视学生的发展变化、认可学生的主体地位、理解学生的个性需求，使育人工作更有层次性、互动性和针对性。从时代观看，需要有顺应时代发展的理念，具备教育是服务、学生是客户、重点是转型的意识，要由严厉、传授、管理型教育者向关爱、启发、引导型教育者转型。
2.以学生的需求为关注点
教育服务的对象是学生，高校工作者要提升素质，必须关注学生的需求，并以学生的需求为导向。前面提到的隐性德育现状调查中大学生对践行言传身教、改变教育模式、加强师生互动的诉求，以及相关研究所表明的大学生对高校工作者的角色期望，都应该成为高校工作者提升素质的依据。
3.以主体的素质为切入点
素质是效能的基础，提升效能必须从提高素质入手。除了考虑学生的需求，高校管理层更需要根据职业的特点、岗位的职责、教育的规律、时代的要求，有针对性地提升高校工作者的素质，如职业意识中的为人师表、专业能力中的求真务实、人格特征中的性格完善等，并通过其良好的职业意识、专业能力和人格特征的展现，对学生的成长起到潜移默化的作用。
4.以自律的环境为作用点
提升高校工作者的素质，离不开自律的环境。营造自律环境，必须外在制约和内在完善双管齐下。外在制约主要通过制度和机制，用制度来明确从业底线、让每一名教职员工明白自己的职责和行为规范要求；同时建立违规必究的制度执行机制，要让教师在制度和机制的框架内完成自律的要求。内在完善则主要通过引导教职员工进行自我学习、自我反省和自我调节来实现。自我完善是一个循序渐进的自律过程，通过自我学习、自我反省、自我调节的周而复始，可以推进高校教师职业理念和行为的不断优化。
可行途径
1.健全机制
设立门槛的准入机制。准入机制包括资格和层次两个层面。虽然我国已经有了教师资格证制度，但相对于国外高校而言，在教师聘用的严格性上还存在一定的差距。以美国和德国为例，高校教师的招聘通常都会在主流媒体上发布信息，明确招聘的岗位、条件、待遇和程序，无论国内国外只要符合条件的人都可以应聘；同时对教师的任职要求也较高，如要有博士学位及相关的研究或工作经历等。
提高能力的培训机制。培训机制主要是为了提高能力，通过培训让在职教师能胜任自己的工作。培训机制包括法规、制度、模式3个内涵。目前我国的教师培训工作，无论在法规、制度和模式方面都存在不少问题。首先是还没有出台相应的法规；其次是培训还没有纳入制度轨道；再次是还缺乏有效的模式。而国外在这方面有不少经验值得我们参考，如法国和英国分别规定高校教师在5年～7年间可以有一个月的进修学习假期；美国的“未来教师培训计划”，让在读博士通过参与合作学校的工作提前履行部分的教师职责。
维护权益的保障机制。保障机制包括物质和精神两个方面。物质保障主要体现在报酬，精神保障主要体现在尊重。这两方面与国外相比，我国也有较大的差异。从物质保障看，法、英、日等国的高校教师都纳入了公务员系列；德国高校教师的工资明显高于其他职业；美国的高校教师工资是全国平均工资的2.3倍～4.8倍。而我国国有教育行业员工2009年的平均工资水平仅在全部19个行业中名列第10位。从精神保障看，法国明确规定在负责大学领导和管理工作的董事会、学术委员会、学习大学生活委员会中，教师和职工的代表要分别占到30%～60%。不少国家还明文规定要保证大学教师的学术自由，如德国各州的大学法都规定大学教师不能因为教学内容而受到处分；美国高校规定教师有权对自己所面临的各种问题提出申诉和要求举行听证会，学校设有专门机构处理教师的各种申诉，以保障教师的合法权益。
完善队伍的淘汰机制。淘汰机制是为了完善队伍，以提升高校工作者队伍的整体素质，增加高校发展的竞争力。淘汰机制包括建立制度、严格管理和提供出路3个内容。国外有不少做法值得借鉴，如美国的高校教师分为教授、副教授、助理教授3类，有严格的选拔和评审程序，评定标准也不是“一刀切”，或强调学术成就或注重教学质量和效果，达不到要求就要另谋出路。法国实行“非升即走”的政策，高校教师在任职期满或不能晋升时必须解聘离校。除了晋升考评，国外高校也很注重教师工作和素质的考评，考核结果直接与奖罚升降挂钩。国外高校还有明确的职位分类制度，按责任轻重、工作难易、资格高低分为若干岗位职级，待遇与职级相符。在建立淘汰制度的同时，国外高校十分注重对社会就业资源的利用，如失业保险和人才市场，以确保高校教师在另谋出路期间有相应的生活保障和重新就业的机会。
2.用对方法
采用重点分析法来明确方向。重点分析法强调分清主次，将管理对象划分为A、B、C三类，A类是管理的重点，B类是次重点，C类是一般。在教师素质管理中引入重点分析法，可以使管理的方向更加明确，重点更加突出，效率更加提高。由于管理对象的不同，在实施重点分析法时也需要进行相应的调整和变通。高校工作者的素质很难进行量化，因此可以通过被关注的程度作为衡量重要程度的指标，相关数据可以通过对学生进行调查摸底的方法获取，要把高校工作者的素质变量划分为不同的维度（如职业意识、专业学识等）和层面（如职业意识中的为人师表、关爱学生等），并利用统计工具（如社会科学统计程式SPSS）对调查结果进行汇总，通过对问卷的系统分析，得出相应选项由高到低的得分排序，并划分为A、B、C三类。对A类项目要进行重点管理，力求取得实效；对B类项目要进行适度管理，保证不出问题；对C类项目可进行宽松管理，主要依靠自律。
采用目标管理法来推动进程。目标管理法的主要特点就是上下共同确定目标、层层分解落实到人、控制目标执行情况。实行目标管理在方法上的出入不大，最主要的问题是指标的量化，因为素质管理的指标量化难度会明显高于企业管理。所以，在对各种指标进行量化处理时应该运用SMART原则，执行“具体性”（Specific）“可度量性”（Measurable）“可实现性”（Attainable）“现实性”（Realistic）“时限性”（Time-bound）的标准，以保证所定指标的可衡量性。在做好指标量化工作的基础上，要定期对目标的完成情况进行评估考核，总结教训兑现奖惩，不断推进目标的实现。
采用压力管理法来化解矛盾。压力管理比较成功的是EAP（Employee Assistance Program）模式。EAP模式具有专业性、持续性、系统性、福利性的特点，通过帮助员工解决心理和行为问题，达到改善组织气氛和管理效能的目的。EAP模式在美国的高校中已经得到广泛的应用，通常由压力诊断、宣传推广、改善环境、教育培训、心理咨询等5个层面构成。高校可以通过专业评估发现员工所存在的职业心理健康问题和成因并采取相应的措施，通过建立合理的考评机制、改变组织结构、加强团队合作、规划职业生涯等方法消除各种不良的压力源，通过开展心理咨询帮助员工改变不合理的认知结构、行为模式和生活方法，以减少压力的负面影响。
采用循环改进法来巩固效果。循环改进法包括计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、推进（Action）4项内容。随着循环法的推广和实践，其应用领域不断扩展，只要与周期和改善相关的工作，都可以纳入循环法管理的范围。素质管理也是一项需要循环改善和不断提升的工作，因此通过循环改进法来巩固效果是高校进行素质管理的明智选择。实行循环改进法通常包括找问题、查原因、定主因、做计划、促落实、重检查、抓规范、再循环8个步骤。高校可以通过对现状的分析，找出影响高校工作者素质的问题和主要原因，制定和落实相应的计划，定期考核、找出问题、总结经验，同时把没有解决或新出现的问题转入新一轮的循环中去解决。
总之，在明确效能要素的基础上，从提升高校工作者素质入手，抓住着眼点、关注点、切入点和作用点，通过健全机制和用对方法的可行途径，高校隐性德育的效能就一定能够得到有效提升。
注：本文系北京市教育科学“十一五”规划2010年度一般课题（DFB10163）的部分研究成果。
（作者单位：中央财经大学）
[编辑：蔡桂兰 实习编辑：祖 迪]
效能要素
1.构成部分
高校隐性德育的效能，主要由两个部分构成：一是教育能力；二是教育效果。
教育能力主要体现在4个方面：学校领导的能力，如明确德育目标、造就校内环境、落实具体工作、建立相关机制等；教研人员的能力，如开发隐性课程、研究德育路径、辅导学生心理等；管理人员的能力，执行培养方案、管理学生事务、组织社会实践等；服务人员的能力，如维护教学设施、配套教辅工作、完善生活环境等。
教育效果主要反映在4个层面：学校目标的实现度，能否为国家培养出德才兼备的适用人才；隐性德育的影响度，能否通过相关路径使学生产生积极的感悟；社会需求的满足度，能否让所培养的人才为社会创造效益；时代发展的适应度，能否保证所培养的学生顺应时代的潮流。
2.影响因素
高校隐性德育效能的影响因素主要有主体、客体、环境。
主体因素包含教育目标、教育内容、教育模式、教育机制、教育能力等。教育目标是否合理、教育内容是否得当、教育模式是否有效、教育机制是否配套、教育能力是否到位，都会或多或少地影响到隐性德育的效能。其中教育能力的影响比较关键，因为其他各项基本上都由教育能力所决定。
客体因素包含需求意向、品行层次、心理状态、个性差异等。需求意向主要是指学生接受教育的偏好，如对内容、方式、路径的认可；品行层次主要是指学生道德行为的水准，如道德观念、行为准则；心理状态主要是指学生心理健康的程度，如积极向上或颓废低迷；个性差异主要是指学生性格趋向的类型，如开朗合群或孤僻自闭等。其中需求意向的因素相对重要，因为如果教育的内容、方式和路径不能引起学生的共鸣，也就难以产生预期的效果。
环境因素包含校园氛围、家庭背景、社会环境等。校园氛围，如校风校貌、教工表率、师生关系等；家庭背景，如是否有正确的家教、和睦的关系等；社会环境，如时代的发展趋势、主导的观念走向等。其中，校园氛围的因素比较现实，因为校园是学生学习和生活的基地，学生的学习效果和生活感受与校园的氛围息息相关。
3.制约关键
从理论角度看，能力既是决定效果的基础，也是体现素质的标志。因为就效能构成而言，教育效果受教育能力制约，教育能力的大小决定教育效果的优劣；就素质而论，素质是内涵，能力是外显，缺少内涵就难以外显。素质是能力的根本，能力强是素质高的外在映像。能力在效能中的主导地位和在素质中的从属地位，显示了素质和效能的关联性，衬托了素质对效能的决定作用。由此可见，素质是能力的基础、能力是效能的基础，因此素质是效能的制约关键。
从现实层面看，高校工作者的素质对隐性德育的效能发挥着十分重要的制约作用。调查表明，有九成以上的学生认为高校工作者素质与隐性德育效能的关联性很大或有些关联性；有八成多的学生对“效果由能力决定，能力则由素质决定的”观点完全认同或基本认同；超过九成的学生承认高校工作者的素质状况对自己的成长很有影响或有些影响；过半数的硕士生认为影响德育效果的主要原因是“教育能力不到位”。
通过理论上逻辑关系的论证和现实中客观状况的佐证，不难得到以下的推断：高校工作者素质是制约隐性德育效能的关键所在，高校工作者素质的高低决定着隐性德育效能的大小，素质越高效能越大；反之亦然。因此，要想充分发挥隐性德育的效能，就必须从努力提升其素质入手。
创新思维
1.以育人的理念为着眼点
理念是素质的前提，有了正确的理念，才会有相应的行为表现。提升高校工作者的素质，必须从更新理念做起。育人的理念表现为教育观、学生观和时代观。从教育观看，需要具备育人为本、德育为重、示范为先的理念，要以育人为己任、以德育为核心、以示范为导向，把全员育人的工作落实在自己的岗位上，贯穿于自己的行动中。从学生观看，需要具备关注发展、认同地位、尊重个性的理念，要重视学生的发展变化、认可学生的主体地位、理解学生的个性需求，使育人工作更有层次性、互动性和针对性。从时代观看，需要有顺应时代发展的理念，具备教育是服务、学生是客户、重点是转型的意识，要由严厉、传授、管理型教育者向关爱、启发、引导型教育者转型。
2.以学生的需求为关注点
教育服务的对象是学生，高校工作者要提升素质，必须关注学生的需求，并以学生的需求为导向。前面提到的隐性德育现状调查中大学生对践行言传身教、改变教育模式、加强师生互动的诉求，以及相关研究所表明的大学生对高校工作者的角色期望，都应该成为高校工作者提升素质的依据。
3.以主体的素质为切入点
素质是效能的基础，提升效能必须从提高素质入手。除了考虑学生的需求，高校管理层更需要根据职业的特点、岗位的职责、教育的规律、时代的要求，有针对性地提升高校工作者的素质，如职业意识中的为人师表、专业能力中的求真务实、人格特征中的性格完善等，并通过其良好的职业意识、专业能力和人格特征的展现，对学生的成长起到潜移默化的作用。
4.以自律的环境为作用点
提升高校工作者的素质，离不开自律的环境。营造自律环境，必须外在制约和内在完善双管齐下。外在制约主要通过制度和机制，用制度来明确从业底线、让每一名教职员工明白自己的职责和行为规范要求；同时建立违规必究的制度执行机制，要让教师在制度和机制的框架内完成自律的要求。内在完善则主要通过引导教职员工进行自我学习、自我反省和自我调节来实现。自我完善是一个循序渐进的自律过程，通过自我学习、自我反省、自我调节的周而复始，可以推进高校教师职业理念和行为的不断优化。
可行途径
1.健全机制
设立门槛的准入机制。准入机制包括资格和层次两个层面。虽然我国已经有了教师资格证制度，但相对于国外高校而言，在教师聘用的严格性上还存在一定的差距。以美国和德国为例，高校教师的招聘通常都会在主流媒体上发布信息，明确招聘的岗位、条件、待遇和程序，无论国内国外只要符合条件的人都可以应聘；同时对教师的任职要求也较高，如要有博士学位及相关的研究或工作经历等。
提高能力的培训机制。培训机制主要是为了提高能力，通过培训让在职教师能胜任自己的工作。培训机制包括法规、制度、模式3个内涵。目前我国的教师培训工作，无论在法规、制度和模式方面都存在不少问题。首先是还没有出台相应的法规；其次是培训还没有纳入制度轨道；再次是还缺乏有效的模式。而国外在这方面有不少经验值得我们参考，如法国和英国分别规定高校教师在5年～7年间可以有一个月的进修学习假期；美国的“未来教师培训计划”，让在读博士通过参与合作学校的工作提前履行部分的教师职责。
维护权益的保障机制。保障机制包括物质和精神两个方面。物质保障主要体现在报酬，精神保障主要体现在尊重。这两方面与国外相比，我国也有较大的差异。从物质保障看，法、英、日等国的高校教师都纳入了公务员系列；德国高校教师的工资明显高于其他职业；美国的高校教师工资是全国平均工资的2.3倍～4.8倍。而我国国有教育行业员工2009年的平均工资水平仅在全部19个行业中名列第10位。从精神保障看，法国明确规定在负责大学领导和管理工作的董事会、学术委员会、学习大学生活委员会中，教师和职工的代表要分别占到30%～60%。不少国家还明文规定要保证大学教师的学术自由，如德国各州的大学法都规定大学教师不能因为教学内容而受到处分；美国高校规定教师有权对自己所面临的各种问题提出申诉和要求举行听证会，学校设有专门机构处理教师的各种申诉，以保障教师的合法权益。
完善队伍的淘汰机制。淘汰机制是为了完善队伍，以提升高校工作者队伍的整体素质，增加高校发展的竞争力。淘汰机制包括建立制度、严格管理和提供出路3个内容。国外有不少做法值得借鉴，如美国的高校教师分为教授、副教授、助理教授3类，有严格的选拔和评审程序，评定标准也不是“一刀切”，或强调学术成就或注重教学质量和效果，达不到要求就要另谋出路。法国实行“非升即走”的政策，高校教师在任职期满或不能晋升时必须解聘离校。除了晋升考评，国外高校也很注重教师工作和素质的考评，考核结果直接与奖罚升降挂钩。国外高校还有明确的职位分类制度，按责任轻重、工作难易、资格高低分为若干岗位职级，待遇与职级相符。在建立淘汰制度的同时，国外高校十分注重对社会就业资源的利用，如失业保险和人才市场，以确保高校教师在另谋出路期间有相应的生活保障和重新就业的机会。
2.用对方法
采用重点分析法来明确方向。重点分析法强调分清主次，将管理对象划分为A、B、C三类，A类是管理的重点，B类是次重点，C类是一般。在教师素质管理中引入重点分析法，可以使管理的方向更加明确，重点更加突出，效率更加提高。由于管理对象的不同，在实施重点分析法时也需要进行相应的调整和变通。高校工作者的素质很难进行量化，因此可以通过被关注的程度作为衡量重要程度的指标，相关数据可以通过对学生进行调查摸底的方法获取，要把高校工作者的素质变量划分为不同的维度（如职业意识、专业学识等）和层面（如职业意识中的为人师表、关爱学生等），并利用统计工具（如社会科学统计程式SPSS）对调查结果进行汇总，通过对问卷的系统分析，得出相应选项由高到低的得分排序，并划分为A、B、C三类。对A类项目要进行重点管理，力求取得实效；对B类项目要进行适度管理，保证不出问题；对C类项目可进行宽松管理，主要依靠自律。
采用目标管理法来推动进程。目标管理法的主要特点就是上下共同确定目标、层层分解落实到人、控制目标执行情况。实行目标管理在方法上的出入不大，最主要的问题是指标的量化，因为素质管理的指标量化难度会明显高于企业管理。所以，在对各种指标进行量化处理时应该运用SMART原则，执行“具体性”（Specific）“可度量性”（Measurable）“可实现性”（Attainable）“现实性”（Realistic）“时限性”（Time-bound）的标准，以保证所定指标的可衡量性。在做好指标量化工作的基础上，要定期对目标的完成情况进行评估考核，总结教训兑现奖惩，不断推进目标的实现。
采用压力管理法来化解矛盾。压力管理比较成功的是EAP（Employee Assistance Program）模式。EAP模式具有专业性、持续性、系统性、福利性的特点，通过帮助员工解决心理和行为问题，达到改善组织气氛和管理效能的目的。EAP模式在美国的高校中已经得到广泛的应用，通常由压力诊断、宣传推广、改善环境、教育培训、心理咨询等5个层面构成。高校可以通过专业评估发现员工所存在的职业心理健康问题和成因并采取相应的措施，通过建立合理的考评机制、改变组织结构、加强团队合作、规划职业生涯等方法消除各种不良的压力源，通过开展心理咨询帮助员工改变不合理的认知结构、行为模式和生活方法，以减少压力的负面影响。
采用循环改进法来巩固效果。循环改进法包括计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、推进（Action）4项内容。随着循环法的推广和实践，其应用领域不断扩展，只要与周期和改善相关的工作，都可以纳入循环法管理的范围。素质管理也是一项需要循环改善和不断提升的工作，因此通过循环改进法来巩固效果是高校进行素质管理的明智选择。实行循环改进法通常包括找问题、查原因、定主因、做计划、促落实、重检查、抓规范、再循环8个步骤。高校可以通过对现状的分析，找出影响高校工作者素质的问题和主要原因，制定和落实相应的计划，定期考核、找出问题、总结经验，同时把没有解决或新出现的问题转入新一轮的循环中去解决。
总之，在明确效能要素的基础上，从提升高校工作者素质入手，抓住着眼点、关注点、切入点和作用点，通过健全机制和用对方法的可行途径，高校隐性德育的效能就一定能够得到有效提升。
注：本文系北京市教育科学“十一五”规划2010年度一般课题（DFB10163）的部分研究成果。
（作者单位：中央财经大学）
[编辑：蔡桂兰 实习编辑：祖 迪]