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摘要：人力资源监督是效能监察的经常采用而且行之有效的一项监督手段。在人力资源监督的众多类型中，人力资源评估与诊断是一项重要类型。如果不能进行着实有效的效能管理，国有企业有可能在经济环境的变化影响下失去前进的动力和方向。不断加强对效能监察的研究和探索，是企业普遍面临的重要课题。本文将简单介绍如何通过对人力资源活动有效地诊断与评估，改善企业的效能管理水平，达到提高企业经营效率的目的。
关键词：效能监察；国有企业；人力资源；诊断与评估
一、人力资源诊断是衡量企业效能的重要方法
在改革发展的经济浪潮中，我国国有企业既要解决不断出现的新问题，也要面对不少历史遗留的弊端，如：企业组织内部的观念与行为落后，組织的政策与制度不适应新形势的要求，面临严峻的危机；职工素质良莠不齐、“大锅饭”思想难以根除；制度落实不到位、执行不严格现象在一定范围内存在。随着学习型组织的建立，企业对职工的知识背景和学习能力的要求日渐提高，企业内部管理者的决策模式和员工之间的沟通方式也发生了根本变化。
企业结合自身当前面临的新要求、新形势、新挑战，综合考虑劳动定员、用工总量、素质结构、效率效益等各因素，进行有效地诊断分析，再依据分析结果进一步深化人力资源需求预测机制，加强对用工总量和人工成本管控力度。确保诊断发现的问题都要有措施、有效果、有考核，推进人力资源集约化管理水平整体提升，是堵塞漏洞、加强党风廉政建设、衡量与改进管理效能的重要方法。
二、如何深入开展企业人力资源诊断
（一）工作的总体思路
根据“夯实基础、摸清家底、健全机制、规范管理”的原则，重点针对用工总量，员工结构（包括学历、专业技术资格、技能等级、岗位分布、平均年龄等维度），按照专业管理职能（包括组织机构、员工管理、薪酬福利、绩效考核、培训开发、综合业务六个方面），分析现状、查找问题，制定针对性整改措施，全面提升人力资源集约化、精益化管理水平。
（二）企业结合自身实际情况和业务特点，灵活采用多种诊断方式
1. 调查问卷。调查范围要涵盖各层级组织和员工，从组织协同、岗位匹配、激励约束、职业发展、制度落实等方面，统筹设计调查问卷，并做好汇总、统计和分析工作。
2. 基层实地调研。各基层组织制定诊断工作方案，自下而上逐级开展自查工作，广泛听取所属公司、部门、工区、班组、员工的意见和建议，找准问题和短板，认真对问题进行梳理、汇总、提炼。
3. 统计分析。以用工总量和人员结构配置分析为重点，从定员专业、组织机构等多维度，全面摸清家底，充分掌握各单位、各专业的超缺员情况和用工结构配置情况。统计分析同时，要根据需要对重点人员和岗位、薪酬等关键信息进行系统核查。
4. 专家诊断。成立诊断分析专家工作组，指导诊断分析工作的开展，并就诊断发现的重点、难点问题进行专题研讨，提出解决措施与建议，提高诊断分析工作水平。
5. 先进对标。诊断分析过程中，要深入贯彻对标理念，对人力资源投入产出效益等指标项目，与系统内部或同行业标杆企业进行对标分析，查找自身存在的不足和薄弱环节，为进一步提升管理水平奠定坚实基础。
6. 德尔斐催化法。这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并做出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。
（三）诊断的主要内容
1. 人力资源现状。从用工总量、素质结构两个方面，梳理员工队伍现状。其中，用工总量分单位、分层级，摸清用工总量及其分布情况；素质结构从学历、专业技术资格、技能等级、年龄、岗位分类等五个维度，对职工按照不同单位层级、不同用工方式对素质结构进行分析。
2. 专业管理诊断。以问题为导向，通过对专业管理现状有关指标、数据进行比对分析，精确查找存在的问题和不足，为诊断工作提供有力支撑。
3. 劳动组织。主要诊断机构设置、负责人职数。
4. 员工管理。主要诊断员工入口、劳动用工、人员配置三个方面，其中：入口管理包括近几年新进毕业生情况（学历、专业分布情况，从事岗位情况，按定员专业分布情况）以及复转军人接收情况；劳动用工分别按不同用工方式人数占比、岗位分布情况进行梳理诊断；用工配置主要根据定员标准，对超缺员单位和用工数量进行分析。
5.薪酬福利。主要诊断岗位绩效工资制度执行情况（各工资项目占比、薪点设置、不同层级人均收入水平情况）、福利保障（福利费、职工福利费、离退休统筹外费用占比情况）三个方面。
6.绩效考核。主要诊断组织绩效管理情况（组织机构绩效考核覆盖率、考核结果归级分布情况）、员工绩效管理（绩效管理员工总数、员工绩效考核覆盖率、考核结果归级分布）、绩效结果应用（绩效薪金占比、岗位晋升、专家人才选拔、评优评先、转岗待岗）三个方面。
7.培训开发。主要诊断专家人才队伍建设和培训经费使用情况（人均培训费支出、人才当量密度提升值与人均培训费比例）两个方面。
8.综合业务。主要诊断信息化建设（基础信息准确性和完整性、数据维护及时性、系统应用数量）和人资队伍建设情况（学历、年龄、专业和技能等级）两个方面。
三、结语
国有企业通过人力资源分析诊断与评估，迅速地发现人力资源管理诸环节中存在的问题，找出解决问题的措施，能够有效提升企业的管理效能、提高企业的经营效率，有助于实现企业效益的最大化。
参考文献：
[1]宋高峰.转型背景下的国有企业效能监察评价体系研究[D].山西大学，2012：31.
[2]尚莉.浅析供电企业开展人力资源管理诊断分析评估的必要性[J].中国高新技术企业，2016（15）：162-164.
[3]刘文香.论企业人力资源诊断分析[J].人力资源管理，2015（1）：41-42
[4]蔡方元.开展企业效能监察工作几点体会[J].东方企业文化，2012（16）：51-52.
[5]轩继革.对供电企业开展效能监察的思考[J].管理方略， 2016（1）：101-102.
[6]才罕娜.浅谈送变电公司人力资源管理要点[J].城市建设理论研究：电子版， 2016（6）：2.
[7]彭志峰.浅析如何发挥好效能监察在企业管理中的作用[J].低碳世界，2016（4）：22-23.
本文系2016年河北省高等學校人文社会科学研究项目“依法治企中效能监察应用研究”（项目编号SZ16008）研究成果。
关键词：效能监察；国有企业；人力资源；诊断与评估
一、人力资源诊断是衡量企业效能的重要方法
在改革发展的经济浪潮中，我国国有企业既要解决不断出现的新问题，也要面对不少历史遗留的弊端，如：企业组织内部的观念与行为落后，組织的政策与制度不适应新形势的要求，面临严峻的危机；职工素质良莠不齐、“大锅饭”思想难以根除；制度落实不到位、执行不严格现象在一定范围内存在。随着学习型组织的建立，企业对职工的知识背景和学习能力的要求日渐提高，企业内部管理者的决策模式和员工之间的沟通方式也发生了根本变化。
企业结合自身当前面临的新要求、新形势、新挑战，综合考虑劳动定员、用工总量、素质结构、效率效益等各因素，进行有效地诊断分析，再依据分析结果进一步深化人力资源需求预测机制，加强对用工总量和人工成本管控力度。确保诊断发现的问题都要有措施、有效果、有考核，推进人力资源集约化管理水平整体提升，是堵塞漏洞、加强党风廉政建设、衡量与改进管理效能的重要方法。
二、如何深入开展企业人力资源诊断
（一）工作的总体思路
根据“夯实基础、摸清家底、健全机制、规范管理”的原则，重点针对用工总量，员工结构（包括学历、专业技术资格、技能等级、岗位分布、平均年龄等维度），按照专业管理职能（包括组织机构、员工管理、薪酬福利、绩效考核、培训开发、综合业务六个方面），分析现状、查找问题，制定针对性整改措施，全面提升人力资源集约化、精益化管理水平。
（二）企业结合自身实际情况和业务特点，灵活采用多种诊断方式
1. 调查问卷。调查范围要涵盖各层级组织和员工，从组织协同、岗位匹配、激励约束、职业发展、制度落实等方面，统筹设计调查问卷，并做好汇总、统计和分析工作。
2. 基层实地调研。各基层组织制定诊断工作方案，自下而上逐级开展自查工作，广泛听取所属公司、部门、工区、班组、员工的意见和建议，找准问题和短板，认真对问题进行梳理、汇总、提炼。
3. 统计分析。以用工总量和人员结构配置分析为重点，从定员专业、组织机构等多维度，全面摸清家底，充分掌握各单位、各专业的超缺员情况和用工结构配置情况。统计分析同时，要根据需要对重点人员和岗位、薪酬等关键信息进行系统核查。
4. 专家诊断。成立诊断分析专家工作组，指导诊断分析工作的开展，并就诊断发现的重点、难点问题进行专题研讨，提出解决措施与建议，提高诊断分析工作水平。
5. 先进对标。诊断分析过程中，要深入贯彻对标理念，对人力资源投入产出效益等指标项目，与系统内部或同行业标杆企业进行对标分析，查找自身存在的不足和薄弱环节，为进一步提升管理水平奠定坚实基础。
6. 德尔斐催化法。这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并做出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。
（三）诊断的主要内容
1. 人力资源现状。从用工总量、素质结构两个方面，梳理员工队伍现状。其中，用工总量分单位、分层级，摸清用工总量及其分布情况；素质结构从学历、专业技术资格、技能等级、年龄、岗位分类等五个维度，对职工按照不同单位层级、不同用工方式对素质结构进行分析。
2. 专业管理诊断。以问题为导向，通过对专业管理现状有关指标、数据进行比对分析，精确查找存在的问题和不足，为诊断工作提供有力支撑。
3. 劳动组织。主要诊断机构设置、负责人职数。
4. 员工管理。主要诊断员工入口、劳动用工、人员配置三个方面，其中：入口管理包括近几年新进毕业生情况（学历、专业分布情况，从事岗位情况，按定员专业分布情况）以及复转军人接收情况；劳动用工分别按不同用工方式人数占比、岗位分布情况进行梳理诊断；用工配置主要根据定员标准，对超缺员单位和用工数量进行分析。
5.薪酬福利。主要诊断岗位绩效工资制度执行情况（各工资项目占比、薪点设置、不同层级人均收入水平情况）、福利保障（福利费、职工福利费、离退休统筹外费用占比情况）三个方面。
6.绩效考核。主要诊断组织绩效管理情况（组织机构绩效考核覆盖率、考核结果归级分布情况）、员工绩效管理（绩效管理员工总数、员工绩效考核覆盖率、考核结果归级分布）、绩效结果应用（绩效薪金占比、岗位晋升、专家人才选拔、评优评先、转岗待岗）三个方面。
7.培训开发。主要诊断专家人才队伍建设和培训经费使用情况（人均培训费支出、人才当量密度提升值与人均培训费比例）两个方面。
8.综合业务。主要诊断信息化建设（基础信息准确性和完整性、数据维护及时性、系统应用数量）和人资队伍建设情况（学历、年龄、专业和技能等级）两个方面。
三、结语
国有企业通过人力资源分析诊断与评估，迅速地发现人力资源管理诸环节中存在的问题，找出解决问题的措施，能够有效提升企业的管理效能、提高企业的经营效率，有助于实现企业效益的最大化。
参考文献：
[1]宋高峰.转型背景下的国有企业效能监察评价体系研究[D].山西大学，2012：31.
[2]尚莉.浅析供电企业开展人力资源管理诊断分析评估的必要性[J].中国高新技术企业，2016（15）：162-164.
[3]刘文香.论企业人力资源诊断分析[J].人力资源管理，2015（1）：41-42
[4]蔡方元.开展企业效能监察工作几点体会[J].东方企业文化，2012（16）：51-52.
[5]轩继革.对供电企业开展效能监察的思考[J].管理方略， 2016（1）：101-102.
[6]才罕娜.浅谈送变电公司人力资源管理要点[J].城市建设理论研究：电子版， 2016（6）：2.
[7]彭志峰.浅析如何发挥好效能监察在企业管理中的作用[J].低碳世界，2016（4）：22-23.
本文系2016年河北省高等學校人文社会科学研究项目“依法治企中效能监察应用研究”（项目编号SZ16008）研究成果。