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摘 要 经研究，我们确定了四大模块的高职教师素质模型，并对构成该模型的各因素进行了具体的分析。本文将基于这个模型，从高职院校、教师自身、社会氛围三个方面探讨高职教师素质开发体系的构建。
关键词 高职 教师 素质开发 体系
如今国内高等职业教育的规模在不断扩大，对于教师素质结构的研究却成果较少。因此提出一种适合高职特点的、符合时代需要的、适合市场人才需求导向的教师素质结构势在必行。经研究，我们确定了四大模块的高职教师素质模型，即道德水平、知识水平、能力水平、理念和策略水平。基于这个模型，本文将探讨高职教师素质开发体系的构建。
一、高职院校的培养
所谓名师出高徒，学校的核心竞争力便是强大的师资队伍。学校教师素质的高低直接决定着人才培养的质量，一套完整有效的素质开发体系的建立则是不断提高教师队伍整体素质的坚实基础。
1、严格筛选人才
高职院校可先结合本校的实际情况及战略发展目标对教师岗位的胜任特征进行分析，再结合我们所提出的四大模块高职教师模型，对高绩效教师的核心能力素质以及潜在能力素质进行分析，明确不同院系、不同专业的具体教师岗位所需要的教师能力素质及相应水平。并以此为依据，建立健全各岗位的具体能力素质模型，为人力资源管理提供具体数据和参考标准。在招聘时，以具体岗位的能力素质模型与应聘者自身条件的贴合度为客观依据，以教师素质模型为模板，结合本校的发展方向，分析确定应聘者与目标岗位的匹配程度，确保人才和岗位能有最大的契合度。再以应聘者的过去行为和临场表现为依据，测试应聘者的潜在能力素养，分析其在不贴合高职教师素质模型的方面有多大的提升潜力，将分析结果用于遴选和评价。如此，可提高人力资源规划的准确性，从而进一步建立合理、高效、可持续发展的教师队伍。
2、完善教师成长体系
除了在筛选人才方面制定严格标准、有选择有计划地补充人力资源外，想要建立一支能力优秀、素质优良、结构合理而又可持续发展的教师队伍，还必须依靠对现有教师有针对性的培养和提高。依靠引进优秀人才来扩充教师队伍只是第一步，根据现有教师队伍的实际情况，对照高职教师能力素质模型建立统一高效的教师成长体系，配套以多样化、个性化的培养模式，从而发现教师队伍的素质短板，从整体上提高教师队伍的能力素养。贴合现有的实际情况，按一般规律构建教师素质开发体系，制定完善针对本校教师的成长路线，同时探索研究多元化的教师素质提升模式，以期达到学校教师队伍总体上不断进步的效果。
3、针对处于不同阶段的教师制定不同的素质开发方案
高职教师素质开发体系应当有的放矢，针对不同阶段的教师其开发内容及方式不能一成不变，应当根据每个教师的实际情况而有所偏重。在入职初期的青年教师会对教学规范、授课技巧、教学方法等不得要领，从而产生焦虑等情绪。因此针对入职初期的新教师的素质开发体系要着重提高教学能力和技巧，再辅以对学校的校园文化、发展沿革、规章制度、整体氛围等软环境的介绍，提高入职初期教师的归属感，再加上采用师带徒等方式来帮助其尽快学习提高教学策略，使之尽快的进入角色、融入群体。而对于有一定教学经验的教师，有的人会长期处于亚健康状态，就需要制定相应的锻炼计划。还有的教师需要更新学科前沿知识，就需要制定读书学习计划。有的实践经验不足，就需要为他们创造机会去企业、社会锻炼等等。素质开发体系的作用应当是最大程度地解决教师在自身现阶段所遇到的障碍或瓶颈，切实有效地提升教师能力，促进教师的专业素养提高。
4、根据高职院校的特点构建素质开发体系
高等职业教育与普通高等教育的最大区别在于对专业技能和实践技能的培养。高职院校应当根据自身需求和特点，着重培养教师相应的的专业技能和实践技能。而这种培养应该是长期的、持续性的、不断发展完善的。基于高职教师能力素质模型，在整个素质开发体系的构建中，素质能力的开发内容和手段可以根据不同的个体需要而多元化，但始终都应当将实践技能的提高作为重点，这是由高职院校自身的特点所决定的。
二、教师的自我成长
在院校培养的同时，教师本身的主动自我提高、积极自我完善也非常重要。自我提升能力的培养对任何人来说都至关重要，高职教师更是如此。自我提高的能力关系着教师的知识储备能否及时扩充、能力水平能否及时提高、教育理念能否及时更新。根据高职教师素质模型进行自查，发现自身短板，为自己量身打造素质开发体系，是教师实现自身职业规划的重要手段。基于素质模型的职业规划，是根据自身的个性、兴趣、能力、目标等特征，再结合学校的发展战略规划、院系的组织环境等，综合评估自身的能力素质，帮助发掘自身的特质、了解发展需求、明确提高方向。只有积极主动地开发和提高自身符合学校发展要求及素质模型要求的素质短板，才能使素质开发模型的个性化特征得到充分体现，从而实现个人发展和学校发展之间的高度契合。高职教师的自我成长路线应分为以下三个部分：
1、 明确目标
目标是人生前行的方向，而高职教师素质模型的提出正是给高职教师的自我成长路线提供了明确的目标。
对于教师来说，外部的压力和激励可以使之迅速达到最低标准，但在进一步提升自己的过程中所起到的作用都是有限的，内在动力才是教师达到优秀水平的关键因素。由院校主导的素质能力开发对于教师自身来说是被动的，其多元化程度也是有限的。而以教师的自我意识为导向来提升自身素质能力才能有效减少在教师成长过程中的不确定性。由教师自己根据高职教师素质模型来明确成长路线上的短期或长期目标，反应了其自身的性格特征、自我要求、长期理想等个性化因素，如此从被动成长转换为主动成长，从自身需求和实际情况出发，不断完善自我、突破自我。
2、积极行动
在高等职业教育中，对于专业技能和实践能力的培养是十分重要的。因此高职教师的素质能力提升过程离不开教学、生活、实践的经验积累，这些经验的积累将在教师的职业发展中起到不可替代的作用。因此，在确立自我成长的目标后，第二步要做的便是积极行动起来，将理论运用至实践当中，将高职教师素质模型中的目标变为现实，一步一步补足自身短板，成为优秀的高职教师。 3、深刻反思
无论是谁，想要超越自我，就必须对自己有足够的了解，不断的评价自己、认识自己，继而发扬长处、提升短板，才能达到完善自己的目的，这个过程就是反思。
波斯纳（Posner·G·J）曾经提出了一个教师成长的公式：经验+反思=成长，并指出没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识①。对于高职教师来说，因为在专业技能和实践能力方面会有更高的要求，因此经验与反思显得更加重要。对自己越了解，职业生涯的规划以及素质提升的方向就会越明确，这种了解就需要依靠深刻的反思。在对照素质模型提升自己的同时，对现有的各种素质提高途径、手段、及其成效进行思考分析，从而及时更新自己原有的观念，改进甚至摒弃效率低下的途径，使积累起来的经验能更有效地发挥作用。在这个过程中，教师经历了自我诊断、自我激励、自我调整、最终得到自我成长。因此，养成反思的习惯，可以使高职教师在素质能力提升的过程中呈现出更强的主动性，使自身潜力不断的被激发出来，形成以内在动力为主导的个性化素质开发体系，最终实现教育生涯的可持续发展。
三、社会的积极参与
1、更新教师培训理念
教师培训是通过在职教师有组织、有计划地接受继续教育，使其在文化知识、实践能力、教学水平、综合素质等方面得到突破和提高，一个积极的教师培训提高氛围是高职教师的素质开发体系发挥最大作用的前提。而维持这样一个有利氛围并不应该仅仅是依靠高职院校的高度重视，而是应该在社会中也逐渐营造起发展教师培训的文化氛围，通过这种氛围的熏陶，促进高职教师培训的健康发展，让每一个高职教师都能受此氛围的感染，从而发自内心地愿意并希望以参加培训的方式来提高自己。
2、建立健全专门的教育机构和协会组织。？
目前，我国各种层次的帮助促进就业的组织机构层出不穷，但是在绝大多数地区都缺乏优秀的促进职业教育发展、帮助职业教育教师队伍建设的专门机构和协会。国外的教师继续教育有着完善而庞大的进修网络，相比之下，我国教师进行继续教育的途径略显单一，绝大多数还局限在教育学院和教师进修上。因此，全国各地都应尽快成立相关的机构和组织，帮助职业教育发展，更新扩充师资力量的渠道，制定切实可行的规章制度和行业标准，从社会层面制定考核标准以及评估体系，同时增加师资队伍岗位技能培训的方式，从社会的角度组织开展职业教育教师队伍建设以及教师素质开发提升的理论研究和实践探索。
3、鼓励企业积极接纳高职教师锻炼及学习
职业教育的重点在于培养学生的专业技能和实践技能，作为高职院校的老师，如果没有足够的社会工作阅历和技能实践经验将无法胜任。相比之下，一个工作经验丰富的老师对于职业教育的理解会更加深刻，在授课过程中能更好地做到理论联系实际，而非枯燥无味地照本宣科，这样的教学方式才更加贴合职业教育的特点，这样的教师也更加贴合高职教师的素质模型。因此，不仅仅是高职的学生需要工学结合，教师也同样需要。推动教师进入企业学习培训，不仅可以丰富行业知识储备，还能学习新技术、加深对理论知识的理解和掌握、熟悉生产环节和技能操作，从而提高实践能力和技术能力。因此校企合作培养师资实现了教育的理论性和高职的技术性的对接，是高职教师素质开发体系不可或缺的组成部分。
目前校企合作的师资培养模式有三种，一是选派教师去往企业挂职锻炼，二是与企业共同开发技术、研究课题，三是与企业共同建设管理生产性实训基地。无论哪种模式，都能够在促进高职教师提高理论研究能力及技术研究水平的同时，增强其对理论知识的感性认识，提高理论与实践相结合的能力。然而在现实操作中，企业的配合积极性并不高。对于企业来说，参与高职教师的素质培养并不能带来更大的经济利益。因此更需要营造社会氛围，在政府或社会机构的帮助下建设校企合作的交流平台，寻找双方利益的契合点，提高企业参与高职教师素质开发体系构建的积极性，努力实现优势互补、利益双赢。
本论文是教改课题"高职院校教师素质结构研究"的结题论文
注释：
① Russeii，T.， and Korthagen，F.（1995）. Teachers Who teach teacher：reflections on teacher education .Falmer Press.
参考文献：
[1]李茜.高职院校青年教师素质开发研究[D].2014.
[2]侯春阳.青年教师教学实践专业化继续教育工作策略思考[J].继续教育，2013（06）.
[3]朱爱云，彭庆峰.高职教师职后培训现状及优化对策[J].中国成人教育，2012（02）.
[4]曹晨忠，龚日朝，黄玲娟，陈春萍.普通高等学校教师素质提升方法研究[J].当代教育理论与实践，2010（05）.
[5]赵虎.基于教育生态学的高校教师素质提升模式探讨[J].南阳理工学院学报，2009（02）.
[6]宋广文，都荣胜.专家型教师的研究及其对教师成长的启示[J].当代教育科学，2003（1）：26-29.
（作者单位：江西电力职业技术学院）
关键词 高职 教师 素质开发 体系
如今国内高等职业教育的规模在不断扩大，对于教师素质结构的研究却成果较少。因此提出一种适合高职特点的、符合时代需要的、适合市场人才需求导向的教师素质结构势在必行。经研究，我们确定了四大模块的高职教师素质模型，即道德水平、知识水平、能力水平、理念和策略水平。基于这个模型，本文将探讨高职教师素质开发体系的构建。
一、高职院校的培养
所谓名师出高徒，学校的核心竞争力便是强大的师资队伍。学校教师素质的高低直接决定着人才培养的质量，一套完整有效的素质开发体系的建立则是不断提高教师队伍整体素质的坚实基础。
1、严格筛选人才
高职院校可先结合本校的实际情况及战略发展目标对教师岗位的胜任特征进行分析，再结合我们所提出的四大模块高职教师模型，对高绩效教师的核心能力素质以及潜在能力素质进行分析，明确不同院系、不同专业的具体教师岗位所需要的教师能力素质及相应水平。并以此为依据，建立健全各岗位的具体能力素质模型，为人力资源管理提供具体数据和参考标准。在招聘时，以具体岗位的能力素质模型与应聘者自身条件的贴合度为客观依据，以教师素质模型为模板，结合本校的发展方向，分析确定应聘者与目标岗位的匹配程度，确保人才和岗位能有最大的契合度。再以应聘者的过去行为和临场表现为依据，测试应聘者的潜在能力素养，分析其在不贴合高职教师素质模型的方面有多大的提升潜力，将分析结果用于遴选和评价。如此，可提高人力资源规划的准确性，从而进一步建立合理、高效、可持续发展的教师队伍。
2、完善教师成长体系
除了在筛选人才方面制定严格标准、有选择有计划地补充人力资源外，想要建立一支能力优秀、素质优良、结构合理而又可持续发展的教师队伍，还必须依靠对现有教师有针对性的培养和提高。依靠引进优秀人才来扩充教师队伍只是第一步，根据现有教师队伍的实际情况，对照高职教师能力素质模型建立统一高效的教师成长体系，配套以多样化、个性化的培养模式，从而发现教师队伍的素质短板，从整体上提高教师队伍的能力素养。贴合现有的实际情况，按一般规律构建教师素质开发体系，制定完善针对本校教师的成长路线，同时探索研究多元化的教师素质提升模式，以期达到学校教师队伍总体上不断进步的效果。
3、针对处于不同阶段的教师制定不同的素质开发方案
高职教师素质开发体系应当有的放矢，针对不同阶段的教师其开发内容及方式不能一成不变，应当根据每个教师的实际情况而有所偏重。在入职初期的青年教师会对教学规范、授课技巧、教学方法等不得要领，从而产生焦虑等情绪。因此针对入职初期的新教师的素质开发体系要着重提高教学能力和技巧，再辅以对学校的校园文化、发展沿革、规章制度、整体氛围等软环境的介绍，提高入职初期教师的归属感，再加上采用师带徒等方式来帮助其尽快学习提高教学策略，使之尽快的进入角色、融入群体。而对于有一定教学经验的教师，有的人会长期处于亚健康状态，就需要制定相应的锻炼计划。还有的教师需要更新学科前沿知识，就需要制定读书学习计划。有的实践经验不足，就需要为他们创造机会去企业、社会锻炼等等。素质开发体系的作用应当是最大程度地解决教师在自身现阶段所遇到的障碍或瓶颈，切实有效地提升教师能力，促进教师的专业素养提高。
4、根据高职院校的特点构建素质开发体系
高等职业教育与普通高等教育的最大区别在于对专业技能和实践技能的培养。高职院校应当根据自身需求和特点，着重培养教师相应的的专业技能和实践技能。而这种培养应该是长期的、持续性的、不断发展完善的。基于高职教师能力素质模型，在整个素质开发体系的构建中，素质能力的开发内容和手段可以根据不同的个体需要而多元化，但始终都应当将实践技能的提高作为重点，这是由高职院校自身的特点所决定的。
二、教师的自我成长
在院校培养的同时，教师本身的主动自我提高、积极自我完善也非常重要。自我提升能力的培养对任何人来说都至关重要，高职教师更是如此。自我提高的能力关系着教师的知识储备能否及时扩充、能力水平能否及时提高、教育理念能否及时更新。根据高职教师素质模型进行自查，发现自身短板，为自己量身打造素质开发体系，是教师实现自身职业规划的重要手段。基于素质模型的职业规划，是根据自身的个性、兴趣、能力、目标等特征，再结合学校的发展战略规划、院系的组织环境等，综合评估自身的能力素质，帮助发掘自身的特质、了解发展需求、明确提高方向。只有积极主动地开发和提高自身符合学校发展要求及素质模型要求的素质短板，才能使素质开发模型的个性化特征得到充分体现，从而实现个人发展和学校发展之间的高度契合。高职教师的自我成长路线应分为以下三个部分：
1、 明确目标
目标是人生前行的方向，而高职教师素质模型的提出正是给高职教师的自我成长路线提供了明确的目标。
对于教师来说，外部的压力和激励可以使之迅速达到最低标准，但在进一步提升自己的过程中所起到的作用都是有限的，内在动力才是教师达到优秀水平的关键因素。由院校主导的素质能力开发对于教师自身来说是被动的，其多元化程度也是有限的。而以教师的自我意识为导向来提升自身素质能力才能有效减少在教师成长过程中的不确定性。由教师自己根据高职教师素质模型来明确成长路线上的短期或长期目标，反应了其自身的性格特征、自我要求、长期理想等个性化因素，如此从被动成长转换为主动成长，从自身需求和实际情况出发，不断完善自我、突破自我。
2、积极行动
在高等职业教育中，对于专业技能和实践能力的培养是十分重要的。因此高职教师的素质能力提升过程离不开教学、生活、实践的经验积累，这些经验的积累将在教师的职业发展中起到不可替代的作用。因此，在确立自我成长的目标后，第二步要做的便是积极行动起来，将理论运用至实践当中，将高职教师素质模型中的目标变为现实，一步一步补足自身短板，成为优秀的高职教师。 3、深刻反思
无论是谁，想要超越自我，就必须对自己有足够的了解，不断的评价自己、认识自己，继而发扬长处、提升短板，才能达到完善自己的目的，这个过程就是反思。
波斯纳（Posner·G·J）曾经提出了一个教师成长的公式：经验+反思=成长，并指出没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识①。对于高职教师来说，因为在专业技能和实践能力方面会有更高的要求，因此经验与反思显得更加重要。对自己越了解，职业生涯的规划以及素质提升的方向就会越明确，这种了解就需要依靠深刻的反思。在对照素质模型提升自己的同时，对现有的各种素质提高途径、手段、及其成效进行思考分析，从而及时更新自己原有的观念，改进甚至摒弃效率低下的途径，使积累起来的经验能更有效地发挥作用。在这个过程中，教师经历了自我诊断、自我激励、自我调整、最终得到自我成长。因此，养成反思的习惯，可以使高职教师在素质能力提升的过程中呈现出更强的主动性，使自身潜力不断的被激发出来，形成以内在动力为主导的个性化素质开发体系，最终实现教育生涯的可持续发展。
三、社会的积极参与
1、更新教师培训理念
教师培训是通过在职教师有组织、有计划地接受继续教育，使其在文化知识、实践能力、教学水平、综合素质等方面得到突破和提高，一个积极的教师培训提高氛围是高职教师的素质开发体系发挥最大作用的前提。而维持这样一个有利氛围并不应该仅仅是依靠高职院校的高度重视，而是应该在社会中也逐渐营造起发展教师培训的文化氛围，通过这种氛围的熏陶，促进高职教师培训的健康发展，让每一个高职教师都能受此氛围的感染，从而发自内心地愿意并希望以参加培训的方式来提高自己。
2、建立健全专门的教育机构和协会组织。？
目前，我国各种层次的帮助促进就业的组织机构层出不穷，但是在绝大多数地区都缺乏优秀的促进职业教育发展、帮助职业教育教师队伍建设的专门机构和协会。国外的教师继续教育有着完善而庞大的进修网络，相比之下，我国教师进行继续教育的途径略显单一，绝大多数还局限在教育学院和教师进修上。因此，全国各地都应尽快成立相关的机构和组织，帮助职业教育发展，更新扩充师资力量的渠道，制定切实可行的规章制度和行业标准，从社会层面制定考核标准以及评估体系，同时增加师资队伍岗位技能培训的方式，从社会的角度组织开展职业教育教师队伍建设以及教师素质开发提升的理论研究和实践探索。
3、鼓励企业积极接纳高职教师锻炼及学习
职业教育的重点在于培养学生的专业技能和实践技能，作为高职院校的老师，如果没有足够的社会工作阅历和技能实践经验将无法胜任。相比之下，一个工作经验丰富的老师对于职业教育的理解会更加深刻，在授课过程中能更好地做到理论联系实际，而非枯燥无味地照本宣科，这样的教学方式才更加贴合职业教育的特点，这样的教师也更加贴合高职教师的素质模型。因此，不仅仅是高职的学生需要工学结合，教师也同样需要。推动教师进入企业学习培训，不仅可以丰富行业知识储备，还能学习新技术、加深对理论知识的理解和掌握、熟悉生产环节和技能操作，从而提高实践能力和技术能力。因此校企合作培养师资实现了教育的理论性和高职的技术性的对接，是高职教师素质开发体系不可或缺的组成部分。
目前校企合作的师资培养模式有三种，一是选派教师去往企业挂职锻炼，二是与企业共同开发技术、研究课题，三是与企业共同建设管理生产性实训基地。无论哪种模式，都能够在促进高职教师提高理论研究能力及技术研究水平的同时，增强其对理论知识的感性认识，提高理论与实践相结合的能力。然而在现实操作中，企业的配合积极性并不高。对于企业来说，参与高职教师的素质培养并不能带来更大的经济利益。因此更需要营造社会氛围，在政府或社会机构的帮助下建设校企合作的交流平台，寻找双方利益的契合点，提高企业参与高职教师素质开发体系构建的积极性，努力实现优势互补、利益双赢。
本论文是教改课题"高职院校教师素质结构研究"的结题论文
注释：
① Russeii，T.， and Korthagen，F.（1995）. Teachers Who teach teacher：reflections on teacher education .Falmer Press.
参考文献：
[1]李茜.高职院校青年教师素质开发研究[D].2014.
[2]侯春阳.青年教师教学实践专业化继续教育工作策略思考[J].继续教育，2013（06）.
[3]朱爱云，彭庆峰.高职教师职后培训现状及优化对策[J].中国成人教育，2012（02）.
[4]曹晨忠，龚日朝，黄玲娟，陈春萍.普通高等学校教师素质提升方法研究[J].当代教育理论与实践，2010（05）.
[5]赵虎.基于教育生态学的高校教师素质提升模式探讨[J].南阳理工学院学报，2009（02）.
[6]宋广文，都荣胜.专家型教师的研究及其对教师成长的启示[J].当代教育科学，2003（1）：26-29.
（作者单位：江西电力职业技术学院）