论文部分内容阅读
民办本科院校教师专业发展方面存在的问题，实际上已经开始对民办本科院校的发展产生了重大的影响，因此如何解决民办本科院校教师专业发展问题对民办本科院校和教师自身而言都是迫在眉睫的事情。笔者认为要思考民办本科院校教师专业发展对策问题，要从专业发展的原则、环境建设、教师的招聘和培养机制的完善、科学公正的考评制度的严格实施和科学有效的专业发展激励机制的建立五个方面入手。
一、专业发展的四原则
1.关联性性原则
民办本科院校自身的发展与民办本科院校教师队伍的建设和发展之间是相互影响和制约的。民办本科院校是一个整体，而教师则是构成这个整体的重要的个体因素。所以要解决整体的正常发展，首先就要保证个体的正常运作。
2.稳定性原则
美国加州大学管理学院教授威廉·大内Z理论的主要内容是①：“企业对员工的雇佣应是长期的而不是短期的。企业在经济恐慌及经营不佳的状态下，一般不采取解雇职工的办法，而是动员大家“节衣缩食”共渡难关。这样，就会使职工感到职业有保障，从而积极地关心企业的利益和前途，甘心为企业的继续生存而努力，且通常都是不计较报酬地奉献；对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验；强调对职工进行长期而全面的考察，不以一时一事为根据对职工表现下结论；控制机制要较含蓄而不正规，但检测手段要正规。”这个理论对于民办本科院校而言是巩固教师队伍建设可以借助的一个重要准则，否则，如果一旦出现问题就以裁员来解困，这样的民办本科院校是不可能拥有一支全心全意为学院发展服务和奉献的教师队伍的。
3.开放性原则
所谓完全的封闭系统是不存在的。换而言之，世界上也不可能会存在与外部环境完全没有交换的系统。因此，对于民办本科院校教师专业发展而言，与外界之间一定要保持足够的沟通和交流，不断吸取新的知识和技能，并及时消化吸收，然后再不断的创新，以此来加快自身知识体系的新陈代谢速度，譬如参加教学培训等等。
4.可持续发展性原则
人才的发展也应该走可持续发展的道路。首先人才的发展必须要符合社会发展和时代进步的需要。其次，人才的相互交流促进了自身的发展。教师是个特殊的职业，需要同社会不断的交流来进行自我提高，并且这个过程是应该和职业和社会的发展保持同步性的。
二、教师专业发展环境建设
1.明确定位
定位的正确与否直接决定了民办本科院校教师个人发展一系列问题的解答。就目前大多数民办本科院校的发展状况来看，培养方向都应该定位在培养应用型人才上。因为与国内发展多年的综合性大学相比，民办本科院校毫无竞争优势可言，走研究型道路，又缺乏專业的学者的引导，所以民办本科院校还是应该首先考虑把培养应用型人才作为自己的发展方向。
2.确保有稳定的资金来源
民办本科院校要实现可持续发展，要解决民办本科院校的教师队伍专业发展问题，首先要解决的就是发展资金的问题。由于民办本科院校的办学资金不是来源于国家的财政拨款，而是通过筹措大量社会资金来办学，这就决定了民办本科院校的继续发展存在着一个非常大的隐患，那就是资金来源不稳定且不够充足。因为学院筹集的社会资金不管是社会资助还是社会投资，其中的不稳定因素太多，所以民办本科院校要想长期稳定的发展下去，拥有一个稳定的资金来源就变得非常重要。否则，资金链一旦断裂的话，学院能否生存下去就已经无法预测，更不用提教师的发展和教师队伍的建设了。
第一，投资者对于资金的稳定性要给予一定的保证。作为民办本科院校的投资者，不能把教育事业当作其获得利润的渠道。一旦参与其中，就要有强烈的社会责任感。
第二，民办本科院校要保证财务状况的透明化和清晰化。也就是说民办本科院校资金的使用明细要保证透明的状态，保证民办本科院校的合作双方的信任感。
第三，从法律角度而言，双方应该签订一定的合作协议来约束双方的行为，从而确保有稳定的资金来源来保证民办本科院校的正常运作。
3.建立相应的保障机制
对于学校而言，建立相应的保障机制是保证教师队伍建设的最基本的方面。众所周知，人们只有在基本生活得到保障之后，才会考虑自身价值的实现等问题。所以，民办本科院校要想在教师专业发展问题的上有所建树，必须在生活保障方面对教师给予一定的支持。
第一，要保障教师的基本生活。不少民办本科院校的教师都希望学院能为其解决住房问题，对于学院而言，可以通过提供公寓宿舍和住房公积金等形式来解决这一问题；在医疗问题上，学院也可以按照一定的标准（譬如教师的工作年限、职称等）发放等级不同的补助；而在工资薪酬方面，应该根据教师的实际情况制订一定的激励机制，对工作表现良好的教师发放一定数额的奖金等。
第二，要提高教师在工作上的安全感。很多民办本科院校的教师对自己所从事的工作的稳定性表示出一定的担心。在这样的情况下，民办本科院校的教师需要更多的关心和帮助来提高对自身工作稳定性的肯定。针对教师自身情况的不同，应该具体问题具体分析。对于那些新进来的教师，学院应该给他们充分的机会去进行自我提高，而在他们出现问题的时候，应该引导他们认识和修正自己的错误，而不是动辄以“解聘”来解决问题。而对于那些资历较长的教师，如果他们在工作中出现了问题，学院千万不能一味的指责，而是应该及时查明原因，帮助骨干教师及时解决问题。如果学院在给予教师机会去改正错误后，他们仍不能胜任教师工作的，再将他们转岗或解聘。但在转岗或解聘之前，一定要做好沟通工作，特别是对于解聘的教师，要给他们一个过渡期，保证这些教师生活上的稳定连接。
三、完善教师的招聘和培养机制
1.建立民办本科院校特色的招聘机制
教师的聘用过程一定要做到公开、公正、公平，避免出现“灰色地带”，这样能够使民办本科院校根据自己的需要招聘到人才，建立一支有特色的教师队伍。 第一，明确招聘标准。民办本科院校在招聘教师时要意识到自身与公办高校的不同，所以在招聘中不能“唯学历”和“唯学位”，更重要的要看教师的能力，以免造成人才的浪费。
第二，建立招聘机制中的责问机制。民办本科院校的人事管理部门应该把在人才的聘用和管理工作中的操作方法形成草案后，在教师中进行访谈，征求意见，然后形成最终的执行文件，让大家互相监督。
第三，招聘过程中的公开化和透明化。在教师招聘过程中，除了人事管理部门的专门人员外，应该尽可能地发动教师参与，对招聘过程保持高度的透明化，也避免了人情关系下人才的流失。
第四，负责招聘的行政部门人员在工作中要坚持原则性。负责学院招聘工作的人员应该坚持不走关系，不讲人情，以提拔高素质人才为目标招聘优秀教师，从而更好的实现学院的发展。
2.形成灵活的教师培养制度
实现教师专业培养就是为了提高教师的素质，从而推动学校进一步的发展。因此学院应该为教师提供各种机会来实现他们的自我提高和发展，以保证学校可持续发展目标的满足，更好地提高学校的教学质量。
（1）培养教师目光要长远。随着我国教育的发展，民办本科院校的发展会日趋成熟，但相对于学院发展，教师发展是个费时费力且见效慢的工作，因此，对教师培养工作的开展一定要先于民办本科院校的发展，否则结果会是教师的发展进度和民办本科院校的发展进度差距过大，而最终成为阻碍民办本科院校发展的症结之一。而从另一个方面来说，随着知识更新速度的大大加快，教师必须不断进行自我提高，否则，教师队伍素质的缺失会影响学校的教学质量。所以培养教师的目光要长远，要看到这项工作不但能促进学院教育工作的发展，还能为学院以后的发展埋下伏笔。
（2）走多元化培养的道路。“追求利润最大化”的思想已经成为了民办本科院校教师的培养工作的最大障碍，而不稳定的资金和过于频繁的人才流动又直接影响了培养计划的实施。民办本科院校招聘主要以青年教师为多，且教学工作量较大。他们缺乏教学经验，但是有较强的发展潜力。既然使用了大批青年教师，学校就必须重视培养他们。在知识经济爆炸的今天，教师不仅要有扎实的专业知识，还要不断的更新和提高自身能力。民办本科院校若想建立一支优秀稳定的教师队伍，就应注重教师的培养。
四、严格实施科学公正的专业发展考评制度
在公开、公正、公平的基础上制订一套切实可行的绩效考核制度，并且把评价结果与教师职务的升迁、待遇的增减以及奖惩制度等紧密挂钩起来，才能为学院留住人才。民办本科院校对教师的考评，要在民主的大前提下，把工作的动态性和评价制度的综合性、以及对评价结果正确及时的处理有机的结合起来。
1.评价主体的确定
教师最直接面对的就是学生，所以对于教师教学质量的好坏，学生是最有发言权的。而作为民办本科院校的学生，虽然整体素质和普通公办高校的学生有差距，但这并不影响他们评价时自主性的发挥。再加上民办本科院校的学费较高，所以学生更希望自己能够物有所值。而作为督导组，他们对于教师教学内容和方法的评价更专业更权威。而教师所在院系的领导能全面、客观的评价教师的道德素质和科研能力等方面。最后综合考核小组的成立则是为了對评价对象的多方面进行权衡和考量。因此，教师教学质量的评价者应同时包含学生、督导组、学院直系领导、综合考核小组四方面。
2.建立分类考核办法和考核指标
在考核时候我们要承认教师与教师之间差异的存在，采取分类考核的方式。不但要考虑到教师岗位以及职务、职称的差别，还要考虑到教师自身的情况。民办本科院校以青年教师居多，他们有的善于课题的研究，有的善提高教学质量，所以民办本科院校在考核时候要看到不同教师之间的差异，针对他们的情况建立不同的考核方法，同时打破传统论资排辈的观念，真正把教学科研能力作为衡量人才的主要标准，根据教师的工作表现挖掘具有潜力的青年教师，给予重点培养。
3.激励性、竞争性与发展性相结合
评价可以帮助评价对象科学分析自身，从而更加出色地完成工作。作为学院的管理者，必须重视评价结果的信息反馈，因为这直接关系到考核的成败和核结果的发挥，它也是改善和加强学校领导和教师关系的重要途径。
评价结果要具有激励性。通过评价，教师可以发现自己的优缺点，对于在教学工作中的不足之处，想办法弥补；而对自己的优点继续发扬。学院也可以建立教师奖励基金，奖励那些对民办本科院校做出贡献或教学科研考核成绩优秀的教师，使评价更好地发挥着激励作用。
评价的结果要具有竞争性。通过评价，教师应有一部分人得到特殊的奖励，如物质奖励、深造、晋升等。而对于那些教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或满期不再聘用，真正形成优胜劣汰竞争机制，这样教师之间才会形成竞争，从而加快教师队伍的发展。
五、建立科学有效的专业发展激励机制
1.环境激励
所谓环境激励，就是通过营造一个良好的氛围来提高人们在工作、学习和生活中的效率。而对于民办本科院校的教师来说，良好的氛围有助于他们及时调整心态，以轻松愉快的心情投入到教学工作中去。首先，在人文环境上，民办本科院校应该根据实际情况建设先进的教学设施、优美的校园环境，同时结合民办本科院校的办学特色以及学生的特点，打造特色的校园文化；其次，在学术方面，现在学院对教师的要求往往偏重于教学能力，教师的教学工作量偏大，针对这种情况，学院领导应该在顾及教学能力的同时，适当为在科研上有兴趣的教师提供时间和空间，营造一定的学术环境。从长远来看，这对于民办本科院校教师队伍的建设和民办本科院校的发展都是有利的：最后，在工作环境方面，一个宽松融洽的环境能够使工作效率明显提升，所以学校领导应该主动关心教师，解决他们的实际需要，从而得到他们的信任和支持。而在学校的重大问题的决策特别是那些和教师切身利益息息相关的问题中，更要广泛征求教师意见，激发他们的主人翁责任感，从而焕发出更高的工作热情。 2.薪酬激勵
民办本科院校在待遇方面比不上公办高校，所以为了留住教师，在人事管理等方面没有太大优势的情况下，高薪就显得非常重要了。根据民办本科院校的特点，学院应该坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干好事业，从而制定有利于教师发展的薪酬制度。教师每月的薪酬在保证基本工资的情况下及时与课时量挂钩，还应该包括教龄工资、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险金和住房补贴等，让广大教师真正体会待遇留人、细节留人的实惠，充分发挥薪酬激励的效果。
3.情感激励
民办本科院校的民办机制使不少民办本科院校的教师认为自己和学院之间只是“一纸合同”，因此对自己的职业缺乏稳定感，工作上表现的比较被动甚至会出现一定程度的自卑感，而要打消他们的这种心理，不仅需要在物质方面提高满足度，还需要民办本科院校的管理者打好情感牌，发挥情感的激励作用。
首先，对教师特别是青年教师要表示出充分的尊重和信任，维系他们与学校的关系，保证他们在学校的地位；其次要加强同教师的沟通，从情感的角度入手进行工作。其实教师大多易于沟通，只要在思想、工作、生活上解决他们的实际需要，就能建立起一种相对良好的工作关系，而动辄用“解聘”作砝码的方式不可取；再次，要完善教师人事管理机制，对于教师关心的教师资格认证、职称的评定和人事管理等方面的问题积极予以解决。通过情感激励来提高教师的归属感，使他们能自觉融入学校，全身心地投入到工作中去。
因此研究民办本科院校教师专业发展建设，不仅是民办本科院校教师自身成长的需要，更是民办本科院校科学发展的要求。而作为教育系统中的新生事物民办本科院校，更应该排除万难将教师队伍的建设放在首位。在生活中解决教师的后顾之忧，让他们能全身心投入到工作中；在工作上营造良好的氛围，采取合理的考核和激励机制来促进教师的自我提高和完善；并且竭尽所能给教师提供培训、课题研究和深造的机会，来提高教师队伍的总体素质，这样才能培养出社会主义所真正需要的人才。作为高等教育体系中一个独特的组成部分，民办本科院校也是我国的教育事业发展和高质量人才的培养不可缺少的一股力量。民办本科院校的发展包括教师专业发展问题不应该仅仅停留在理论阶段，更应该在实践中大胆尝试，走出一条适合自己的道路。
（作者单位：无锡太湖学院基础教育学院）
基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金项目（2014SJD405）
注解：
①张建平.高校教师专业发展的心理学思考[J].高教探索，2011，（4）.
一、专业发展的四原则
1.关联性性原则
民办本科院校自身的发展与民办本科院校教师队伍的建设和发展之间是相互影响和制约的。民办本科院校是一个整体，而教师则是构成这个整体的重要的个体因素。所以要解决整体的正常发展，首先就要保证个体的正常运作。
2.稳定性原则
美国加州大学管理学院教授威廉·大内Z理论的主要内容是①：“企业对员工的雇佣应是长期的而不是短期的。企业在经济恐慌及经营不佳的状态下，一般不采取解雇职工的办法，而是动员大家“节衣缩食”共渡难关。这样，就会使职工感到职业有保障，从而积极地关心企业的利益和前途，甘心为企业的继续生存而努力，且通常都是不计较报酬地奉献；对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验；强调对职工进行长期而全面的考察，不以一时一事为根据对职工表现下结论；控制机制要较含蓄而不正规，但检测手段要正规。”这个理论对于民办本科院校而言是巩固教师队伍建设可以借助的一个重要准则，否则，如果一旦出现问题就以裁员来解困，这样的民办本科院校是不可能拥有一支全心全意为学院发展服务和奉献的教师队伍的。
3.开放性原则
所谓完全的封闭系统是不存在的。换而言之，世界上也不可能会存在与外部环境完全没有交换的系统。因此，对于民办本科院校教师专业发展而言，与外界之间一定要保持足够的沟通和交流，不断吸取新的知识和技能，并及时消化吸收，然后再不断的创新，以此来加快自身知识体系的新陈代谢速度，譬如参加教学培训等等。
4.可持续发展性原则
人才的发展也应该走可持续发展的道路。首先人才的发展必须要符合社会发展和时代进步的需要。其次，人才的相互交流促进了自身的发展。教师是个特殊的职业，需要同社会不断的交流来进行自我提高，并且这个过程是应该和职业和社会的发展保持同步性的。
二、教师专业发展环境建设
1.明确定位
定位的正确与否直接决定了民办本科院校教师个人发展一系列问题的解答。就目前大多数民办本科院校的发展状况来看，培养方向都应该定位在培养应用型人才上。因为与国内发展多年的综合性大学相比，民办本科院校毫无竞争优势可言，走研究型道路，又缺乏專业的学者的引导，所以民办本科院校还是应该首先考虑把培养应用型人才作为自己的发展方向。
2.确保有稳定的资金来源
民办本科院校要实现可持续发展，要解决民办本科院校的教师队伍专业发展问题，首先要解决的就是发展资金的问题。由于民办本科院校的办学资金不是来源于国家的财政拨款，而是通过筹措大量社会资金来办学，这就决定了民办本科院校的继续发展存在着一个非常大的隐患，那就是资金来源不稳定且不够充足。因为学院筹集的社会资金不管是社会资助还是社会投资，其中的不稳定因素太多，所以民办本科院校要想长期稳定的发展下去，拥有一个稳定的资金来源就变得非常重要。否则，资金链一旦断裂的话，学院能否生存下去就已经无法预测，更不用提教师的发展和教师队伍的建设了。
第一，投资者对于资金的稳定性要给予一定的保证。作为民办本科院校的投资者，不能把教育事业当作其获得利润的渠道。一旦参与其中，就要有强烈的社会责任感。
第二，民办本科院校要保证财务状况的透明化和清晰化。也就是说民办本科院校资金的使用明细要保证透明的状态，保证民办本科院校的合作双方的信任感。
第三，从法律角度而言，双方应该签订一定的合作协议来约束双方的行为，从而确保有稳定的资金来源来保证民办本科院校的正常运作。
3.建立相应的保障机制
对于学校而言，建立相应的保障机制是保证教师队伍建设的最基本的方面。众所周知，人们只有在基本生活得到保障之后，才会考虑自身价值的实现等问题。所以，民办本科院校要想在教师专业发展问题的上有所建树，必须在生活保障方面对教师给予一定的支持。
第一，要保障教师的基本生活。不少民办本科院校的教师都希望学院能为其解决住房问题，对于学院而言，可以通过提供公寓宿舍和住房公积金等形式来解决这一问题；在医疗问题上，学院也可以按照一定的标准（譬如教师的工作年限、职称等）发放等级不同的补助；而在工资薪酬方面，应该根据教师的实际情况制订一定的激励机制，对工作表现良好的教师发放一定数额的奖金等。
第二，要提高教师在工作上的安全感。很多民办本科院校的教师对自己所从事的工作的稳定性表示出一定的担心。在这样的情况下，民办本科院校的教师需要更多的关心和帮助来提高对自身工作稳定性的肯定。针对教师自身情况的不同，应该具体问题具体分析。对于那些新进来的教师，学院应该给他们充分的机会去进行自我提高，而在他们出现问题的时候，应该引导他们认识和修正自己的错误，而不是动辄以“解聘”来解决问题。而对于那些资历较长的教师，如果他们在工作中出现了问题，学院千万不能一味的指责，而是应该及时查明原因，帮助骨干教师及时解决问题。如果学院在给予教师机会去改正错误后，他们仍不能胜任教师工作的，再将他们转岗或解聘。但在转岗或解聘之前，一定要做好沟通工作，特别是对于解聘的教师，要给他们一个过渡期，保证这些教师生活上的稳定连接。
三、完善教师的招聘和培养机制
1.建立民办本科院校特色的招聘机制
教师的聘用过程一定要做到公开、公正、公平，避免出现“灰色地带”，这样能够使民办本科院校根据自己的需要招聘到人才，建立一支有特色的教师队伍。 第一，明确招聘标准。民办本科院校在招聘教师时要意识到自身与公办高校的不同，所以在招聘中不能“唯学历”和“唯学位”，更重要的要看教师的能力，以免造成人才的浪费。
第二，建立招聘机制中的责问机制。民办本科院校的人事管理部门应该把在人才的聘用和管理工作中的操作方法形成草案后，在教师中进行访谈，征求意见，然后形成最终的执行文件，让大家互相监督。
第三，招聘过程中的公开化和透明化。在教师招聘过程中，除了人事管理部门的专门人员外，应该尽可能地发动教师参与，对招聘过程保持高度的透明化，也避免了人情关系下人才的流失。
第四，负责招聘的行政部门人员在工作中要坚持原则性。负责学院招聘工作的人员应该坚持不走关系，不讲人情，以提拔高素质人才为目标招聘优秀教师，从而更好的实现学院的发展。
2.形成灵活的教师培养制度
实现教师专业培养就是为了提高教师的素质，从而推动学校进一步的发展。因此学院应该为教师提供各种机会来实现他们的自我提高和发展，以保证学校可持续发展目标的满足，更好地提高学校的教学质量。
（1）培养教师目光要长远。随着我国教育的发展，民办本科院校的发展会日趋成熟，但相对于学院发展，教师发展是个费时费力且见效慢的工作，因此，对教师培养工作的开展一定要先于民办本科院校的发展，否则结果会是教师的发展进度和民办本科院校的发展进度差距过大，而最终成为阻碍民办本科院校发展的症结之一。而从另一个方面来说，随着知识更新速度的大大加快，教师必须不断进行自我提高，否则，教师队伍素质的缺失会影响学校的教学质量。所以培养教师的目光要长远，要看到这项工作不但能促进学院教育工作的发展，还能为学院以后的发展埋下伏笔。
（2）走多元化培养的道路。“追求利润最大化”的思想已经成为了民办本科院校教师的培养工作的最大障碍，而不稳定的资金和过于频繁的人才流动又直接影响了培养计划的实施。民办本科院校招聘主要以青年教师为多，且教学工作量较大。他们缺乏教学经验，但是有较强的发展潜力。既然使用了大批青年教师，学校就必须重视培养他们。在知识经济爆炸的今天，教师不仅要有扎实的专业知识，还要不断的更新和提高自身能力。民办本科院校若想建立一支优秀稳定的教师队伍，就应注重教师的培养。
四、严格实施科学公正的专业发展考评制度
在公开、公正、公平的基础上制订一套切实可行的绩效考核制度，并且把评价结果与教师职务的升迁、待遇的增减以及奖惩制度等紧密挂钩起来，才能为学院留住人才。民办本科院校对教师的考评，要在民主的大前提下，把工作的动态性和评价制度的综合性、以及对评价结果正确及时的处理有机的结合起来。
1.评价主体的确定
教师最直接面对的就是学生，所以对于教师教学质量的好坏，学生是最有发言权的。而作为民办本科院校的学生，虽然整体素质和普通公办高校的学生有差距，但这并不影响他们评价时自主性的发挥。再加上民办本科院校的学费较高，所以学生更希望自己能够物有所值。而作为督导组，他们对于教师教学内容和方法的评价更专业更权威。而教师所在院系的领导能全面、客观的评价教师的道德素质和科研能力等方面。最后综合考核小组的成立则是为了對评价对象的多方面进行权衡和考量。因此，教师教学质量的评价者应同时包含学生、督导组、学院直系领导、综合考核小组四方面。
2.建立分类考核办法和考核指标
在考核时候我们要承认教师与教师之间差异的存在，采取分类考核的方式。不但要考虑到教师岗位以及职务、职称的差别，还要考虑到教师自身的情况。民办本科院校以青年教师居多，他们有的善于课题的研究，有的善提高教学质量，所以民办本科院校在考核时候要看到不同教师之间的差异，针对他们的情况建立不同的考核方法，同时打破传统论资排辈的观念，真正把教学科研能力作为衡量人才的主要标准，根据教师的工作表现挖掘具有潜力的青年教师，给予重点培养。
3.激励性、竞争性与发展性相结合
评价可以帮助评价对象科学分析自身，从而更加出色地完成工作。作为学院的管理者，必须重视评价结果的信息反馈，因为这直接关系到考核的成败和核结果的发挥，它也是改善和加强学校领导和教师关系的重要途径。
评价结果要具有激励性。通过评价，教师可以发现自己的优缺点，对于在教学工作中的不足之处，想办法弥补；而对自己的优点继续发扬。学院也可以建立教师奖励基金，奖励那些对民办本科院校做出贡献或教学科研考核成绩优秀的教师，使评价更好地发挥着激励作用。
评价的结果要具有竞争性。通过评价，教师应有一部分人得到特殊的奖励，如物质奖励、深造、晋升等。而对于那些教学不负责任、教学效果差的教师要予以解聘或满期不再聘用，真正形成优胜劣汰竞争机制，这样教师之间才会形成竞争，从而加快教师队伍的发展。
五、建立科学有效的专业发展激励机制
1.环境激励
所谓环境激励，就是通过营造一个良好的氛围来提高人们在工作、学习和生活中的效率。而对于民办本科院校的教师来说，良好的氛围有助于他们及时调整心态，以轻松愉快的心情投入到教学工作中去。首先，在人文环境上，民办本科院校应该根据实际情况建设先进的教学设施、优美的校园环境，同时结合民办本科院校的办学特色以及学生的特点，打造特色的校园文化；其次，在学术方面，现在学院对教师的要求往往偏重于教学能力，教师的教学工作量偏大，针对这种情况，学院领导应该在顾及教学能力的同时，适当为在科研上有兴趣的教师提供时间和空间，营造一定的学术环境。从长远来看，这对于民办本科院校教师队伍的建设和民办本科院校的发展都是有利的：最后，在工作环境方面，一个宽松融洽的环境能够使工作效率明显提升，所以学校领导应该主动关心教师，解决他们的实际需要，从而得到他们的信任和支持。而在学校的重大问题的决策特别是那些和教师切身利益息息相关的问题中，更要广泛征求教师意见，激发他们的主人翁责任感，从而焕发出更高的工作热情。 2.薪酬激勵
民办本科院校在待遇方面比不上公办高校，所以为了留住教师，在人事管理等方面没有太大优势的情况下，高薪就显得非常重要了。根据民办本科院校的特点，学院应该坚持效率优先、兼顾公平的原则，建立与工作业绩直接挂钩的薪酬，鼓励引导教师干好事业，从而制定有利于教师发展的薪酬制度。教师每月的薪酬在保证基本工资的情况下及时与课时量挂钩，还应该包括教龄工资、质量酬金、人才津贴、业绩奖金、医疗、失业、养老保险金和住房补贴等，让广大教师真正体会待遇留人、细节留人的实惠，充分发挥薪酬激励的效果。
3.情感激励
民办本科院校的民办机制使不少民办本科院校的教师认为自己和学院之间只是“一纸合同”，因此对自己的职业缺乏稳定感，工作上表现的比较被动甚至会出现一定程度的自卑感，而要打消他们的这种心理，不仅需要在物质方面提高满足度，还需要民办本科院校的管理者打好情感牌，发挥情感的激励作用。
首先，对教师特别是青年教师要表示出充分的尊重和信任，维系他们与学校的关系，保证他们在学校的地位；其次要加强同教师的沟通，从情感的角度入手进行工作。其实教师大多易于沟通，只要在思想、工作、生活上解决他们的实际需要，就能建立起一种相对良好的工作关系，而动辄用“解聘”作砝码的方式不可取；再次，要完善教师人事管理机制，对于教师关心的教师资格认证、职称的评定和人事管理等方面的问题积极予以解决。通过情感激励来提高教师的归属感，使他们能自觉融入学校，全身心地投入到工作中去。
因此研究民办本科院校教师专业发展建设，不仅是民办本科院校教师自身成长的需要，更是民办本科院校科学发展的要求。而作为教育系统中的新生事物民办本科院校，更应该排除万难将教师队伍的建设放在首位。在生活中解决教师的后顾之忧，让他们能全身心投入到工作中；在工作上营造良好的氛围，采取合理的考核和激励机制来促进教师的自我提高和完善；并且竭尽所能给教师提供培训、课题研究和深造的机会，来提高教师队伍的总体素质，这样才能培养出社会主义所真正需要的人才。作为高等教育体系中一个独特的组成部分，民办本科院校也是我国的教育事业发展和高质量人才的培养不可缺少的一股力量。民办本科院校的发展包括教师专业发展问题不应该仅仅停留在理论阶段，更应该在实践中大胆尝试，走出一条适合自己的道路。
（作者单位：无锡太湖学院基础教育学院）
基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金项目（2014SJD405）
注解：
①张建平.高校教师专业发展的心理学思考[J].高教探索，2011，（4）.