论文部分内容阅读
2013年全国人大通过了《关于调整完善生育政策的决议》，“单独二孩”的政策正式启动。2015年，中共中央十八届五中全会审议通过了“十三五”规划，“二孩政策”全面放开。这两个政策不仅标志着我国终结了长达30余年的“一孩政策”。
生育政策的变化践行了以人为本的发展理念。从宏观上来看，二孩政策的实行能有效的拉动市场消费，缓解人口老龄化问题，延长人口红利周期，达到合理配置劳动力资源的目的。从微观上来看，能够满足家庭的生育愿望，降低独生子女家庭的失独风险。同时，随着这一政策的实施，打破了既有的女性劳动权益保护模式，也打破了女性职工与企业间平衡。
一、“二孩政策”对女性劳动权益影响的总体认知
劳动就业权是劳动权利的最重要的部门，也是公民享有权益的具体体现，就业权行使直接影响到劳动者的生存权。我国在《宪法》以及《劳动法》中都明确提出，保障女性享有与男性平等的就业权利。而劳动力市场往往是买方市场，在实际求职以及工作过程中，一方面企业作为支付报酬的买方，当然希望员工为企业创造利润。企业为了追求利益最大化，不得不考虑女性职工怀孕和生育所带来的时间成本、金钱成本。在招聘中往往拒绝录用女性职工或者未婚、未育女性职工。新的生育政策的实施使得女性职工有二次生育的可能，这就意味着企业将面临生育成本的二次叠加，在无形之中再一次抬高了女性的就业门槛。另一方面，企业在执行女性职工的生育政策时也很无助。《劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。1988年颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女性产假为90天，但是在2012年新颁布的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天假期。这就使得《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》在生育政策上不一致，客观上给企业带来了不便。
二、“二孩政策”对女性劳动权益的负面影响
（一）“全面二孩”政策对于女性求职的影响
1、显性的影响
2015年12月27日全国人大常委会修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》中规定，符合生育条件的女性职工在生育方面将享受更多的产假。紧接着多省市制定了相关的生育条例。以江苏为例，2016年3月30日江苏省人大常委会修订的《省计生条例》中明确规定，自2016年1月1日起，符合条件的生育夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长三十天。虽然对于生育二孩的女性来说是重大利好消息，但对企业来讲，无疑是增加了其劳动成本，特别是近年来，我国经济呈下行趋势，这一规定将会是企业负担进一步加重。2015年全国妇联妇女研究所在北京等大中型城市针对女大学生求职的调研报告显示，女大学生在求职过程中普遍受到就业歧视，平均每个受访者受到17次性别歧视。
2、隐性的影响
随着我国法律法规的进一步完善，企业考虑到违法女职工保护的法律成本，以身试法的现象逐步减少，但这并不意味着就业歧视有所缓解。更多的企业把隐性的歧视作为又一个门槛，比如在招聘面试环节增加关于生育二孩的面试题，在入职培训时反复强调单位可能会在转正和职务晋升上可能会区别对待。在实际工作中，会刻意的加重女职工的工作负担，逼迫其自己主动辞职等等。
（二）“全面二孩”政策对女性工作的影响
1、生育型职业中断
从现实情况来看，女性在生育后一般面临两条路径：一是重新进入职场，这属于生育型职业中断 ：二是彻底退出职场。而就目前中国的社会现状来看，绝大多数的女性会在生育后重返职场。对于女性职工来说，如果是生育型职业中断周期长，则失去生育前的職业地位的可能性就大，并且会引起向下的职业流动。因此女性职工生育后重返职场的时间点是其职业发展的关键时期。具体到我国来说，全面二孩政策的实施，可能使得已婚已育的女性职工就业形势变得不明朗。例如，在原计划生育的背景下，以企业来说，青睐于已育的女性，因为已育的女性职工不需要再由企业承担生育成本，但在新的生育政策的背景下，已育的女性职工存在再一次生育的可能，企业也将再一次考量雇用女性职工的成本与风险。由生育所引起的职业中断将会导致女性职工在一系列的岗位上被剔除，最终会降低其长期以来获得的社会、经济地位。
2、呈向下的职业流动
职业流动本身是个人在企业中由初入职地位向现职地位的递进过程。从流动的频率来看，女性本身就低于男性，就流动方向而言，女性在生育后将明显的呈现出向下流动的趋势。一般来说，大多数产后的女性职工都希望继续从事产前所从事工作。如果女性职工不能从事原工作，那么孩子将会极大的影响她们的选择。尤其是在现今的社会，我国现在大中城市的职业女性普遍晚婚晚育，再加上接受了优生优育的理念，使得很多女性都会为了生育而去主动选择舒适但待遇不高的工作。
三、保护女性职工劳动权益的对策与建议
（一）重新构建生育成本的分担方式
我国在从计划经济到市场经济的转型过程中，企业承担了大部分的女性职工生育成本，同时期的国家政策则成为一种“虚”的存在。虽然企业承担了大部分的生育成本，但企业却通过降低女性职工收入的方式将部分剩余成本转嫁给了女性职工本人。无论是生育成本由企业承担还是由个人承担都是显失公平的。生育成本应当社会化，由政府来承担生育成本。一方面生育是整个社会的责任，不能让家庭来单独承担，可以通过税收的减免、发放育儿津贴等方式减轻家庭的抚养压力。以美国为例，根据“所得收入赋税返还金法案”（EITC）的规定，生育一个孩子每年减税3000美元，2个以上的孩子每年减税5000美元。另一方面设置专有照料假，对于家有幼儿的、父母均在职的家庭允许其一方暂离工作岗位以照顾子女，还要保证假期结束后可以回到原来的工作岗位。
（二）制定“挽留性”政策
二孩政策的实行不仅应该考虑到人口老龄化的问题，还应该考虑到女性职工育后就业问题。除了应该保障女性职工享受该有的生育假期之外，还应当帮助其如何留在职场。这就需要政府制定相关的“挽留性政策”。该政策的目的是在于促进女性职工的就业，减轻其照顾家庭的压力。一是要继续发挥法定生育假期的作用，保障女性职工在生育假期内的工作保留问题，另一方面还要制定相关的记录机制，即个体在生育假期后的工作、职务、薪资水平的保值，以达到抑制职业中断所带来的消极影响。同时对于处于抚育期的儿童配以儿童托管服务，政府一方面可以采取专项补贴的方式来让女性职工购买儿童托管服务，另一方面政府可以以自己的名义向第三方购买，转而免费提供给女性职工。政府的这一行为使得这一部分生育成本不会直接转嫁给企业，而是由政府、社会、企业共同承担，这样既能降低女性就业成本，又可以让政府承担更多的社会责任。 （三）完善反就业歧视的法律法规
如果女性职工的就业权得不到合法有效的保障，那么她们将难以进入劳动力市场。针对这一问题，现行的法律法规都过于原则化，所以无论是出台《反就业歧视法》还是修改现行的《就业促进法》等法律法规都要增加可操作性。一方面是要采用列举的方式明确就业歧视的范围和判断标准 ，如果招聘岗位在设定时明确要求男性，需要说明理由，理由不成立的，则构成就业歧视。另一方面，明确就业歧视需要承担赔偿责任，采取举证责任倒置原则，求职者只需要证明用人单位存在性别歧视，而由用人单位证明不予录用的理由存在正当性。最后禁止用人单位在招聘中询问婚育信息或者设置孕检等隐性歧视行为。
（四）推动劳动监察与公益诉讼并举
劳动争议仲裁是以劳动合同或者事实劳动关系为前提，这就使得在应聘过程中就遭受歧视的部分女性的合法权益得不到维护。同时随着经济、社会的快速发展，传统的监察模式偏重解决个案，这就难以完全解决女性职工就业歧视的问题。公益诉讼本身就是为社会弱势群体服务，维护弱势群体合法权益的工具。女性作为社会弱势群体也正是公益诉讼的服务对象。同时公益诉讼可以达到女性表达诉求、解决纠纷的目的。更重要的是公益诉讼能够引起广泛的公众讨论。在实际操作中，国家可以以劳动监察部门、妇联等组织规定为有权提起公益诉讼的机关。这样既可以利用劳动监察相关权力又能够发挥妇联的功能，更好的保障女性职工的权益。
四、结语
女性职工的劳动权益，不仅关乎女生的就业权和生存权，更关乎着社会的稳定、家庭的和谐。我们应该在依法治国的道路上，通过个人、单位、国家的共同努力，推动全社会形成保障妇女劳动者合法权益的制度共识。
参考文献：
[1]谢慧蓉.浅析全面二胎原因及对经济发展的影响[J].新经济，2016（1）.
[2]江苏省计生条例
[3]侯建斌.全面二孩或加剧女性就业歧视——委员建议尽快制定反就业歧视法[N].法制日报，2016-3-15：009.
[4]任虹阳. “单独二孩”政策对女性权利的影响研究[D].广东财经大学，2015（4）.
[5]李芬.工作母亲的职业新困境及其化解——以单独二孩政策為背景.东南大学学报（哲学社会科学版），2015年7月第17卷第4期.
作者简介：
周勇，男，汉族，江苏南京，大学，单位：南京市人力资源和社会保障局，究方向：劳动关系、劳动维权
生育政策的变化践行了以人为本的发展理念。从宏观上来看，二孩政策的实行能有效的拉动市场消费，缓解人口老龄化问题，延长人口红利周期，达到合理配置劳动力资源的目的。从微观上来看，能够满足家庭的生育愿望，降低独生子女家庭的失独风险。同时，随着这一政策的实施，打破了既有的女性劳动权益保护模式，也打破了女性职工与企业间平衡。
一、“二孩政策”对女性劳动权益影响的总体认知
劳动就业权是劳动权利的最重要的部门，也是公民享有权益的具体体现，就业权行使直接影响到劳动者的生存权。我国在《宪法》以及《劳动法》中都明确提出，保障女性享有与男性平等的就业权利。而劳动力市场往往是买方市场，在实际求职以及工作过程中，一方面企业作为支付报酬的买方，当然希望员工为企业创造利润。企业为了追求利益最大化，不得不考虑女性职工怀孕和生育所带来的时间成本、金钱成本。在招聘中往往拒绝录用女性职工或者未婚、未育女性职工。新的生育政策的实施使得女性职工有二次生育的可能，这就意味着企业将面临生育成本的二次叠加，在无形之中再一次抬高了女性的就业门槛。另一方面，企业在执行女性职工的生育政策时也很无助。《劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。1988年颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女性产假为90天，但是在2012年新颁布的《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天假期。这就使得《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》在生育政策上不一致，客观上给企业带来了不便。
二、“二孩政策”对女性劳动权益的负面影响
（一）“全面二孩”政策对于女性求职的影响
1、显性的影响
2015年12月27日全国人大常委会修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》中规定，符合生育条件的女性职工在生育方面将享受更多的产假。紧接着多省市制定了相关的生育条例。以江苏为例，2016年3月30日江苏省人大常委会修订的《省计生条例》中明确规定，自2016年1月1日起，符合条件的生育夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长三十天。虽然对于生育二孩的女性来说是重大利好消息，但对企业来讲，无疑是增加了其劳动成本，特别是近年来，我国经济呈下行趋势，这一规定将会是企业负担进一步加重。2015年全国妇联妇女研究所在北京等大中型城市针对女大学生求职的调研报告显示，女大学生在求职过程中普遍受到就业歧视，平均每个受访者受到17次性别歧视。
2、隐性的影响
随着我国法律法规的进一步完善，企业考虑到违法女职工保护的法律成本，以身试法的现象逐步减少，但这并不意味着就业歧视有所缓解。更多的企业把隐性的歧视作为又一个门槛，比如在招聘面试环节增加关于生育二孩的面试题，在入职培训时反复强调单位可能会在转正和职务晋升上可能会区别对待。在实际工作中，会刻意的加重女职工的工作负担，逼迫其自己主动辞职等等。
（二）“全面二孩”政策对女性工作的影响
1、生育型职业中断
从现实情况来看，女性在生育后一般面临两条路径：一是重新进入职场，这属于生育型职业中断 ：二是彻底退出职场。而就目前中国的社会现状来看，绝大多数的女性会在生育后重返职场。对于女性职工来说，如果是生育型职业中断周期长，则失去生育前的職业地位的可能性就大，并且会引起向下的职业流动。因此女性职工生育后重返职场的时间点是其职业发展的关键时期。具体到我国来说，全面二孩政策的实施，可能使得已婚已育的女性职工就业形势变得不明朗。例如，在原计划生育的背景下，以企业来说，青睐于已育的女性，因为已育的女性职工不需要再由企业承担生育成本，但在新的生育政策的背景下，已育的女性职工存在再一次生育的可能，企业也将再一次考量雇用女性职工的成本与风险。由生育所引起的职业中断将会导致女性职工在一系列的岗位上被剔除，最终会降低其长期以来获得的社会、经济地位。
2、呈向下的职业流动
职业流动本身是个人在企业中由初入职地位向现职地位的递进过程。从流动的频率来看，女性本身就低于男性，就流动方向而言，女性在生育后将明显的呈现出向下流动的趋势。一般来说，大多数产后的女性职工都希望继续从事产前所从事工作。如果女性职工不能从事原工作，那么孩子将会极大的影响她们的选择。尤其是在现今的社会，我国现在大中城市的职业女性普遍晚婚晚育，再加上接受了优生优育的理念，使得很多女性都会为了生育而去主动选择舒适但待遇不高的工作。
三、保护女性职工劳动权益的对策与建议
（一）重新构建生育成本的分担方式
我国在从计划经济到市场经济的转型过程中，企业承担了大部分的女性职工生育成本，同时期的国家政策则成为一种“虚”的存在。虽然企业承担了大部分的生育成本，但企业却通过降低女性职工收入的方式将部分剩余成本转嫁给了女性职工本人。无论是生育成本由企业承担还是由个人承担都是显失公平的。生育成本应当社会化，由政府来承担生育成本。一方面生育是整个社会的责任，不能让家庭来单独承担，可以通过税收的减免、发放育儿津贴等方式减轻家庭的抚养压力。以美国为例，根据“所得收入赋税返还金法案”（EITC）的规定，生育一个孩子每年减税3000美元，2个以上的孩子每年减税5000美元。另一方面设置专有照料假，对于家有幼儿的、父母均在职的家庭允许其一方暂离工作岗位以照顾子女，还要保证假期结束后可以回到原来的工作岗位。
（二）制定“挽留性”政策
二孩政策的实行不仅应该考虑到人口老龄化的问题，还应该考虑到女性职工育后就业问题。除了应该保障女性职工享受该有的生育假期之外，还应当帮助其如何留在职场。这就需要政府制定相关的“挽留性政策”。该政策的目的是在于促进女性职工的就业，减轻其照顾家庭的压力。一是要继续发挥法定生育假期的作用，保障女性职工在生育假期内的工作保留问题，另一方面还要制定相关的记录机制，即个体在生育假期后的工作、职务、薪资水平的保值，以达到抑制职业中断所带来的消极影响。同时对于处于抚育期的儿童配以儿童托管服务，政府一方面可以采取专项补贴的方式来让女性职工购买儿童托管服务，另一方面政府可以以自己的名义向第三方购买，转而免费提供给女性职工。政府的这一行为使得这一部分生育成本不会直接转嫁给企业，而是由政府、社会、企业共同承担，这样既能降低女性就业成本，又可以让政府承担更多的社会责任。 （三）完善反就业歧视的法律法规
如果女性职工的就业权得不到合法有效的保障，那么她们将难以进入劳动力市场。针对这一问题，现行的法律法规都过于原则化，所以无论是出台《反就业歧视法》还是修改现行的《就业促进法》等法律法规都要增加可操作性。一方面是要采用列举的方式明确就业歧视的范围和判断标准 ，如果招聘岗位在设定时明确要求男性，需要说明理由，理由不成立的，则构成就业歧视。另一方面，明确就业歧视需要承担赔偿责任，采取举证责任倒置原则，求职者只需要证明用人单位存在性别歧视，而由用人单位证明不予录用的理由存在正当性。最后禁止用人单位在招聘中询问婚育信息或者设置孕检等隐性歧视行为。
（四）推动劳动监察与公益诉讼并举
劳动争议仲裁是以劳动合同或者事实劳动关系为前提，这就使得在应聘过程中就遭受歧视的部分女性的合法权益得不到维护。同时随着经济、社会的快速发展，传统的监察模式偏重解决个案，这就难以完全解决女性职工就业歧视的问题。公益诉讼本身就是为社会弱势群体服务，维护弱势群体合法权益的工具。女性作为社会弱势群体也正是公益诉讼的服务对象。同时公益诉讼可以达到女性表达诉求、解决纠纷的目的。更重要的是公益诉讼能够引起广泛的公众讨论。在实际操作中，国家可以以劳动监察部门、妇联等组织规定为有权提起公益诉讼的机关。这样既可以利用劳动监察相关权力又能够发挥妇联的功能，更好的保障女性职工的权益。
四、结语
女性职工的劳动权益，不仅关乎女生的就业权和生存权，更关乎着社会的稳定、家庭的和谐。我们应该在依法治国的道路上，通过个人、单位、国家的共同努力，推动全社会形成保障妇女劳动者合法权益的制度共识。
参考文献：
[1]谢慧蓉.浅析全面二胎原因及对经济发展的影响[J].新经济，2016（1）.
[2]江苏省计生条例
[3]侯建斌.全面二孩或加剧女性就业歧视——委员建议尽快制定反就业歧视法[N].法制日报，2016-3-15：009.
[4]任虹阳. “单独二孩”政策对女性权利的影响研究[D].广东财经大学，2015（4）.
[5]李芬.工作母亲的职业新困境及其化解——以单独二孩政策為背景.东南大学学报（哲学社会科学版），2015年7月第17卷第4期.
作者简介：
周勇，男，汉族，江苏南京，大学，单位：南京市人力资源和社会保障局，究方向：劳动关系、劳动维权