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一、概述
据悉，我国目前每年的家畜饲养量已突破25多亿只（头），家禽饲养量在180亿羽（只）左右，基于社会的发展，科学的进步，小规模的散养模式，或者自家庭院极小规模的放养模式早已不是主流，规模化、集约化的现代化畜禽养殖场养殖已经成为养殖业的中坚力量。
与时俱进地，我国现代化养殖兴起较晚，较专业、系统的人才比较年轻，流失大，如何把人才引入、留在畜禽养殖场，如何把乐意长期留在畜禽养殖场的人员发展成专业人才都是显得同样重要。
由于养殖业的行业特性（畜禽养殖场一般地处偏僻，与外界沟通较少，并且养殖场的工作环境、生活环境往往都离不开脏和臭，工资薪酬跟部分人的预期有偏差等因素）养殖场人才流失较多，流动性很大，专业人才特别是年轻人很少长期留在养殖场工作。
如何把专业技术人才留在家禽养殖场是本文探讨的重点。
二、畜禽养殖场从业人员群体分析
工作在畜禽养殖场的员工往往可以分为这四大类：
1. 相关专业院校学生。发展有多种可能性，饲养员，繁殖、育种专业人才，兽医、防疫人才等均有可能。这类学生有两类值得提出：第一类，中专生、大学生，把养殖场工作当跳板，如果不能很快晋升就攒点小钱离开行业;第二类，科研型的研究生，一般有院校合作背景，一线养殖员工较少。
2. 家族体系。有一定的家族渊源，家里开着养殖场要学技术回去接手，或容易靠裙带关系晋升到管理岗。
3. 体力较好、纪律性较强的老年人，当一线饲养员或饲料配送员。
4. 长期在外务工后，但安家在家乡，工作没什么技术含量，稍微年長后想回家想团聚但又创业无望的中年人。这类人可塑性较强。
本文所讲的主要是第1类人才的留住及第4类人的培养。
三、畜禽养殖场人才流失原因分析
1. 选址问题。地处偏僻的城市郊区或农村边缘，出了工作场所就是田园旷野，出于防疫要求，一般为封闭式管理。
2. 精神生活得不到满足。娱乐较少，与外界沟通较少，跟亲朋好友接触的机会较少，生活枯燥、乏味;
3. 个人问题成难题。畜牧兽医专业女生少，到畜禽养殖场的就业女生少之又少是行业共识。年轻、未婚的女性在畜禽养殖场实在是太难求了，工作性质又导致养殖场员工比较难发展同事外的对象。
4. 家庭与工作很难同时兼顾。工作跟生活不能很好地融合，不能很好地承担家庭责任，很多家人不理解、不支持。
5. 养殖场的生活环境、工作环境往往都离不开脏和臭，有些人吃得了苦，但是不愿意忍受脏和臭。
四、留住专业人才、发展人才的措施
稳定优秀的饲养、繁殖、防疫等人才，是发展畜牧业的关键，培养优秀人才并且不让其流失，是重中之重。
主要可以从以下几个方面入手：
1. 企业自身有发展前途，注重员工福利，员工更有信心。
养殖企业经营状况良好，基本按时发工资，加班费也按规定及时发放，很多节日都发各种福利品或举办庆祝活动，设有人性化的夫妻房，企业效益与员工福利成正比，让员工更有主人翁意识;企业慢慢发展壮大，开设一些分厂，新子公司，需要从基层提报很多骨干，让更多人看到了成长的空间。这些都可以很好地留住人才。
2. 积极培训人才，让人才在养殖场中增值
这个措施对返乡务工的青壮年意义更重大。
3.企业离家近，准许天天回家
很多选择养殖类专业就读的人才都想着毕业既能工作赚钱，又方便回家照看家里，这种现象在他们外出工作一段时间后尤为明显。在园丰种鸡场里面就有比较典型的我们的校友，如，牧医011班的卢同学，外出务工频繁跳槽之后为了家中父母回到家乡灵山，一做就是6年，现在发展得也很好，在园丰成家立业;同样打算在园丰较长远发展的还有我们牧医113班的劳同学，牧医121班的劳同学、陆同学等等，更多的是本地那些成熟的饲养员人才，这些人基本上可实现“朝七晚六”天天回家、晚上在家住的愿望，行内人都知道，这在养殖行业里是十分难得的。所以，个人认为，校企合作中的养殖类企业要重点考虑我们当地的企业。
当然，这个要结合养殖实际情况，如养猪场对人员防疫要求会更高，封闭性会更强，要经常回家就不太实际。可以采取大轮休的方式，并且分紧急防疫期和一般防疫期，实行有差别的松紧程度管理，充分让员工照顾家里。
4.晋升靠能力，晋升空间大、机会多
企业是靠业绩说话的地方，养殖类企业里这点更应重点体现。就拿灵山园丰牧业白水种鸡场的现任场长徐场长来说，2013年，大专第三年顶岗实习，2014年正式毕业，才工作两年的时间，就当上了一个管理一百二十几名员工的场长，目前还得到各种锻炼机会，晋升空间很大。咱们学校毕业的中专生，很多也是两年左右就得到了正式技术员的岗位，虽然起点比那些本科、大专的低，但此时却一点都不比这些同行差，大家同样以能力、以业绩说话，这样就更能得人心，留住人才。
最大程度地保持员工上升通道的畅通。
5.赏罚分明
一个单位只有有赏罚分明的奖励制度并且及时有效地执行，才能淘汰不合格员工，激励更多人成为优秀，留住优秀人才。
除了相应的资金奖励之外可以配套涵盖对家人的福利，如奖励某些团聚、旅游的机会等等。
6. 工作场所附近配套发展学校、医疗等场所，既可解决员工家属就业，也可解决其他后顾之忧
员工的家庭、子女上学方便、看病方便，员工才放心地把家人接过来一起生活，员工能照顾家里会更乐意留在企业。
7. 新的饲养模式的开发
“公司+农户”“、企业+农户”、“企业+协会+农户”等模式发展势头越来越好。
这种模式基本对养殖农户有兜底风险的诱惑力，养殖户就乐意学习，把自己武装成这个行业的人才，并且乐意坚守在这个行业上，只要最初的入门资本足够，大量的青壮年劳动力乐意成为这个类型的中坚力量。
8. 学校教育注重心理建设
养殖行业相关专业教育在校学生的教育过程中让学生较大程度地知晓就业环境、工资待遇、家庭兼顾等情况，让学生真正就业的时候不至于有太大落差。
五、结语
养殖实业关系着我国人民的吃肉问题，养殖行业的人员付出的劳动是不可抹灭的，希望更多的企业、更多的社会力量对这个行业给予足够的关注与支持。
据悉，我国目前每年的家畜饲养量已突破25多亿只（头），家禽饲养量在180亿羽（只）左右，基于社会的发展，科学的进步，小规模的散养模式，或者自家庭院极小规模的放养模式早已不是主流，规模化、集约化的现代化畜禽养殖场养殖已经成为养殖业的中坚力量。
与时俱进地，我国现代化养殖兴起较晚，较专业、系统的人才比较年轻，流失大，如何把人才引入、留在畜禽养殖场，如何把乐意长期留在畜禽养殖场的人员发展成专业人才都是显得同样重要。
由于养殖业的行业特性（畜禽养殖场一般地处偏僻，与外界沟通较少，并且养殖场的工作环境、生活环境往往都离不开脏和臭，工资薪酬跟部分人的预期有偏差等因素）养殖场人才流失较多，流动性很大，专业人才特别是年轻人很少长期留在养殖场工作。
如何把专业技术人才留在家禽养殖场是本文探讨的重点。
二、畜禽养殖场从业人员群体分析
工作在畜禽养殖场的员工往往可以分为这四大类：
1. 相关专业院校学生。发展有多种可能性，饲养员，繁殖、育种专业人才，兽医、防疫人才等均有可能。这类学生有两类值得提出：第一类，中专生、大学生，把养殖场工作当跳板，如果不能很快晋升就攒点小钱离开行业;第二类，科研型的研究生，一般有院校合作背景，一线养殖员工较少。
2. 家族体系。有一定的家族渊源，家里开着养殖场要学技术回去接手，或容易靠裙带关系晋升到管理岗。
3. 体力较好、纪律性较强的老年人，当一线饲养员或饲料配送员。
4. 长期在外务工后，但安家在家乡，工作没什么技术含量，稍微年長后想回家想团聚但又创业无望的中年人。这类人可塑性较强。
本文所讲的主要是第1类人才的留住及第4类人的培养。
三、畜禽养殖场人才流失原因分析
1. 选址问题。地处偏僻的城市郊区或农村边缘，出了工作场所就是田园旷野，出于防疫要求，一般为封闭式管理。
2. 精神生活得不到满足。娱乐较少，与外界沟通较少，跟亲朋好友接触的机会较少，生活枯燥、乏味;
3. 个人问题成难题。畜牧兽医专业女生少，到畜禽养殖场的就业女生少之又少是行业共识。年轻、未婚的女性在畜禽养殖场实在是太难求了，工作性质又导致养殖场员工比较难发展同事外的对象。
4. 家庭与工作很难同时兼顾。工作跟生活不能很好地融合，不能很好地承担家庭责任，很多家人不理解、不支持。
5. 养殖场的生活环境、工作环境往往都离不开脏和臭，有些人吃得了苦，但是不愿意忍受脏和臭。
四、留住专业人才、发展人才的措施
稳定优秀的饲养、繁殖、防疫等人才，是发展畜牧业的关键，培养优秀人才并且不让其流失，是重中之重。
主要可以从以下几个方面入手：
1. 企业自身有发展前途，注重员工福利，员工更有信心。
养殖企业经营状况良好，基本按时发工资，加班费也按规定及时发放，很多节日都发各种福利品或举办庆祝活动，设有人性化的夫妻房，企业效益与员工福利成正比，让员工更有主人翁意识;企业慢慢发展壮大，开设一些分厂，新子公司，需要从基层提报很多骨干，让更多人看到了成长的空间。这些都可以很好地留住人才。
2. 积极培训人才，让人才在养殖场中增值
这个措施对返乡务工的青壮年意义更重大。
3.企业离家近，准许天天回家
很多选择养殖类专业就读的人才都想着毕业既能工作赚钱，又方便回家照看家里，这种现象在他们外出工作一段时间后尤为明显。在园丰种鸡场里面就有比较典型的我们的校友，如，牧医011班的卢同学，外出务工频繁跳槽之后为了家中父母回到家乡灵山，一做就是6年，现在发展得也很好，在园丰成家立业;同样打算在园丰较长远发展的还有我们牧医113班的劳同学，牧医121班的劳同学、陆同学等等，更多的是本地那些成熟的饲养员人才，这些人基本上可实现“朝七晚六”天天回家、晚上在家住的愿望，行内人都知道，这在养殖行业里是十分难得的。所以，个人认为，校企合作中的养殖类企业要重点考虑我们当地的企业。
当然，这个要结合养殖实际情况，如养猪场对人员防疫要求会更高，封闭性会更强，要经常回家就不太实际。可以采取大轮休的方式，并且分紧急防疫期和一般防疫期，实行有差别的松紧程度管理，充分让员工照顾家里。
4.晋升靠能力，晋升空间大、机会多
企业是靠业绩说话的地方，养殖类企业里这点更应重点体现。就拿灵山园丰牧业白水种鸡场的现任场长徐场长来说，2013年，大专第三年顶岗实习，2014年正式毕业，才工作两年的时间，就当上了一个管理一百二十几名员工的场长，目前还得到各种锻炼机会，晋升空间很大。咱们学校毕业的中专生，很多也是两年左右就得到了正式技术员的岗位，虽然起点比那些本科、大专的低，但此时却一点都不比这些同行差，大家同样以能力、以业绩说话，这样就更能得人心，留住人才。
最大程度地保持员工上升通道的畅通。
5.赏罚分明
一个单位只有有赏罚分明的奖励制度并且及时有效地执行，才能淘汰不合格员工，激励更多人成为优秀，留住优秀人才。
除了相应的资金奖励之外可以配套涵盖对家人的福利，如奖励某些团聚、旅游的机会等等。
6. 工作场所附近配套发展学校、医疗等场所，既可解决员工家属就业，也可解决其他后顾之忧
员工的家庭、子女上学方便、看病方便，员工才放心地把家人接过来一起生活，员工能照顾家里会更乐意留在企业。
7. 新的饲养模式的开发
“公司+农户”“、企业+农户”、“企业+协会+农户”等模式发展势头越来越好。
这种模式基本对养殖农户有兜底风险的诱惑力，养殖户就乐意学习，把自己武装成这个行业的人才，并且乐意坚守在这个行业上，只要最初的入门资本足够，大量的青壮年劳动力乐意成为这个类型的中坚力量。
8. 学校教育注重心理建设
养殖行业相关专业教育在校学生的教育过程中让学生较大程度地知晓就业环境、工资待遇、家庭兼顾等情况，让学生真正就业的时候不至于有太大落差。
五、结语
养殖实业关系着我国人民的吃肉问题，养殖行业的人员付出的劳动是不可抹灭的，希望更多的企业、更多的社会力量对这个行业给予足够的关注与支持。