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摘要：人力资源经济是指在企业的人力资源管理工作中，人们为了满足企业的发展需要而采用的一种经济方法，它是分析企业人力资源管理现状的一种有效方法。当前，我国的市场经济不断发展，各行业以及相关企业之间竞争激烈，因此企业更加重视对人力资源经济的应用。它能够反映经济发展的整个过程，还能有效预测可能出现的人力资源经济活动，因此对企业的发展来说非常重要。文章阐述了人力资源经济的基本内容，分析了人力资源经济的主要作用，并且针对人力资源经济管理的常见问题进行了探讨，同时提出了具体的解决方法。
关键词：人力资源经济；应用与发展；常见问题；解决方法
人力资源是企业生存和发展的核心，当前越来越激烈的企业和市场竞争，归根到底可以说是人才的竞争，一个企业拥有了一流的人才队伍，才能在竞争中立于不败之地。因此，对于一个企业来说，只有合理配置人才、不断优化人力资源，才是企业生存和发展的基础。企业重视人力资源经济的应用和研究非常必要，人才具有流动性特征，因此企业在人力资源方面的投资具有一定的风险性。因此，一个企业在进行人力资源方面的投资时，应该首先对这个人在未来可能会出现的一些问题进行合理预测，要千方百计让引进的人才为企业的发展带来最大化的价值，充分考虑人才在企业中的作用发挥和成长，这样才能在最大程度上满足本企业的实际需求，从而提高企业的经济效益和整体利益。
一、人力资源经济的基本内容分析
人力资源经济主要包括三个方面，一是人力资源投资，二是人力资源价值，三是人力资源收益，下面我们逐一进行分析。
（一）人力资源投资
人力资源投资是形成人力资本的基础，决定着接下来的人力资源经济开发与管理，是一个基础性的条件。人力资源投资所涵盖的面很大，有的投资于学校专业教育，也有在职专项培训，有的投资于医疗卫生，还有的投资于人员与经济信息等方面。
（二）人力资源价值
人力资源价值是指人力资源经济为企业指明未来价值，或者当前所具备的价值，表现出人力资源经济能够为企业带来很多实际的效用。人力资源价值的表现形式大概包括两种，即个体价值和群体价值两个方面。个体价值指的是个别人员能够为企业所提供的当前效用，群体价值指的是―个相互之间有着密切联系的劳动者群体能够为企业所提供的当前效用。个体价值和群体价值都有度量的方法，一种是货币化的计量，另一种是非货币化的计量。
（三）人力资源收益
人力资源收益顾名思义是指人力资源为企业所带来的收益，人力资源作为―种最重要的企业资本，会直接和间接为企业产生一定是收益。但是，与其他方面经济资源的收益相比，人力资源所产生的收益还有其自身特点。人力资源所产生的收益除了具有其他资源收益的相同性之外，还有其不同特点，及收益的间接性、收益的滞后性、收益的长效性、收益的多效性等。因此，统计核算人力资源收益的方式与其他收益的核算不同，其收益通常包括教育培训收益、卫生保健收益、人员流动收益、经济信息投资收益等方面内容。
二、人力资源经济的主要作用分析
（一）能够满足企业发展的需要
在一个企业中，领导层是企业发展方向的制定者和重大决策的决定者，他们决定着企业的各项发展规划和发展目标，而这些规划和目标以及企业的各项规章制度和具体工作却是由员工来执行的。在一个企业的运行过程中，中层管理起着至关重要的作用，他们不仅起着上传下达的作用，负责把企业发展目标和具体工作任务传达给广大员工，而且还要负责各项规章制度的落实。因此，企业中层的工作方法必须讲究一定的科学性，他们需要合理地分配工作任务，从而确保员工各项工作的顺利开展。人力资源具有一定的灵活性，因此在为企业招聘人才时，必须依照公司制定的相关规章、制度和要求对人才进行严格挑选。要根据不同的情况来制定相应的规章制度，这样才能有效调动企业工作人员的积极性，千方百计地挖掘出员工的潜在能力，使员工能够发挥出更大的作用，有效配合企业完成既定的目标任务，使企业的竞争力更加强大。
（二）能够提高员工的绩效水平
人力资源经济管理方法有着很大的灵活性，采用这种方法可以针对公司的不同员工，进行有差别的经济奖励和督促方式。对于把经济收入看的比较重的员工来说，企业就可以采用全勤奖、加班费、出差费、补助费等经济方式来激励；对于重视荣誉的员工来说，企业就可以采用公开表扬、颁发奖状或证书、树立典型等方式来激励。无论是采取哪一种激励方式，都是为了达到激发员工积极性的目的，提高员工的工作质量、工作效率和工作责任心，最终提高企业的整体业绩和所有员工的绩效水平。
三、人力资源经济管理的常见问题分析
（一）管理基础差别比较大
要想充分发挥出人力资源经济的作用，企业首先要对人力资源经济给予足够的重视，注意积累和总结人力资源经济管理的经验，另外企业还必须具备以下三个基本条件，一是具有雄厚的经济实力，二是具有规范的工作流程，三是具有先进的网络辅助技术。人力资源经济为企业所带来的收益具有一定的滞后性和间接性，很多企业的管理者往往更加注重显性的收益，而忽略了人力资源经济为企业带来的隐形收益，因此舍不得在这个方面投资，从而导致人力资源管理受到很大的局限。很多工作人员都是通过非正常的方式进入公司，另外就是在具体工作中带有个人的主观喜好性，而忽略了有些规定的流程。
（二）文化观念存在一定的差异性
在国外的经济发达国家，企业员工的绩效考核非常严格，因为它是员工能否留在公司任职的一项基本准则，对于绩效考核优秀的员工，公司会给予相应的奖励，考核合格的员工可以继续留用，而对于考核不合格的员工，公司不会出于人情考虑而留人，这就是外国人的思想观念。而在中国的企业里，虽然学习借鉴了国外的绩效考核等管理理念，但是却往往变了质，通常对于优秀的员工给予奖励，而对于不合格的员工则不予奖励也不予惩罚。因此，这种方法只能激励那些原本就比较优秀的员工，对于不合格的员工来说，由于公司不会采取相应的惩罚措施，他们便会成为浪费资源的员工，使企业的管理方法无法进行落实和改革，导致公司的支出多而效益却降低了。
四、人力资源经济管理常见问题的解决方法探讨
（一）管理理念要新，定位要准
首先，企业应根据大环境下社会和经济发展的不同时期，对企业的人力资源经济管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不变化不改进，要做到与时俱进，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企业中，要根据企业的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适合自己公司的新产物。
（二）管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活
企业应完善人才的引进机制，做到以培训学习提高员工专业能力、以奖励惩罚机制提高员工工作效率、以企业文化和人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行监督，避免企业只说不做的情况发生。如遇特殊情况，要将管理机制进行灵活变通，切不可固守成规、按部就班，只知坚守，不懂变通。
五、结语
企业的竞争说到底是人才的竞争，为了能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业必须优化人力资源配置。但是，人力资源具有一定的流动性，因此企业在培养和投资人才时必然存在一定的风险性。而人力资源经济的应用开发，能够有效控制以上所说的问题，企业中层管理者需要加强企业管理，在企业中建立完善的规范制度，并且要严格的进行落实。要运用多元化的方法，千方百计地激发员工的主观能动性，使其能够更好地服务于企业。
参考文献：
[1]刘立会.人力资源系统化管理在企业管理中的应用探析[J].才智，2014（32）.
[2]胡汝宏.浅谈人力资源经济的应用与发展探析[J].现代商业，2014（17）.
[3]郑敏君.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].商场现代化，2013（25）.
[4]奚建武.人力资本理论与人力资源开发的综合创新[J].华东理工大学学报（社会科学版），2004（03）.
[5]韩敏.刍论基层行人力资源的开发利用[J].国际金融，2001（11）.
[6]彭剑锋.21世纪人力资源管理[J].销售与市场，2001（02）.
（作者单位：沙河市人民医院行风办）
关键词：人力资源经济；应用与发展；常见问题；解决方法
人力资源是企业生存和发展的核心，当前越来越激烈的企业和市场竞争，归根到底可以说是人才的竞争，一个企业拥有了一流的人才队伍，才能在竞争中立于不败之地。因此，对于一个企业来说，只有合理配置人才、不断优化人力资源，才是企业生存和发展的基础。企业重视人力资源经济的应用和研究非常必要，人才具有流动性特征，因此企业在人力资源方面的投资具有一定的风险性。因此，一个企业在进行人力资源方面的投资时，应该首先对这个人在未来可能会出现的一些问题进行合理预测，要千方百计让引进的人才为企业的发展带来最大化的价值，充分考虑人才在企业中的作用发挥和成长，这样才能在最大程度上满足本企业的实际需求，从而提高企业的经济效益和整体利益。
一、人力资源经济的基本内容分析
人力资源经济主要包括三个方面，一是人力资源投资，二是人力资源价值，三是人力资源收益，下面我们逐一进行分析。
（一）人力资源投资
人力资源投资是形成人力资本的基础，决定着接下来的人力资源经济开发与管理，是一个基础性的条件。人力资源投资所涵盖的面很大，有的投资于学校专业教育，也有在职专项培训，有的投资于医疗卫生，还有的投资于人员与经济信息等方面。
（二）人力资源价值
人力资源价值是指人力资源经济为企业指明未来价值，或者当前所具备的价值，表现出人力资源经济能够为企业带来很多实际的效用。人力资源价值的表现形式大概包括两种，即个体价值和群体价值两个方面。个体价值指的是个别人员能够为企业所提供的当前效用，群体价值指的是―个相互之间有着密切联系的劳动者群体能够为企业所提供的当前效用。个体价值和群体价值都有度量的方法，一种是货币化的计量，另一种是非货币化的计量。
（三）人力资源收益
人力资源收益顾名思义是指人力资源为企业所带来的收益，人力资源作为―种最重要的企业资本，会直接和间接为企业产生一定是收益。但是，与其他方面经济资源的收益相比，人力资源所产生的收益还有其自身特点。人力资源所产生的收益除了具有其他资源收益的相同性之外，还有其不同特点，及收益的间接性、收益的滞后性、收益的长效性、收益的多效性等。因此，统计核算人力资源收益的方式与其他收益的核算不同，其收益通常包括教育培训收益、卫生保健收益、人员流动收益、经济信息投资收益等方面内容。
二、人力资源经济的主要作用分析
（一）能够满足企业发展的需要
在一个企业中，领导层是企业发展方向的制定者和重大决策的决定者，他们决定着企业的各项发展规划和发展目标，而这些规划和目标以及企业的各项规章制度和具体工作却是由员工来执行的。在一个企业的运行过程中，中层管理起着至关重要的作用，他们不仅起着上传下达的作用，负责把企业发展目标和具体工作任务传达给广大员工，而且还要负责各项规章制度的落实。因此，企业中层的工作方法必须讲究一定的科学性，他们需要合理地分配工作任务，从而确保员工各项工作的顺利开展。人力资源具有一定的灵活性，因此在为企业招聘人才时，必须依照公司制定的相关规章、制度和要求对人才进行严格挑选。要根据不同的情况来制定相应的规章制度，这样才能有效调动企业工作人员的积极性，千方百计地挖掘出员工的潜在能力，使员工能够发挥出更大的作用，有效配合企业完成既定的目标任务，使企业的竞争力更加强大。
（二）能够提高员工的绩效水平
人力资源经济管理方法有着很大的灵活性，采用这种方法可以针对公司的不同员工，进行有差别的经济奖励和督促方式。对于把经济收入看的比较重的员工来说，企业就可以采用全勤奖、加班费、出差费、补助费等经济方式来激励；对于重视荣誉的员工来说，企业就可以采用公开表扬、颁发奖状或证书、树立典型等方式来激励。无论是采取哪一种激励方式，都是为了达到激发员工积极性的目的，提高员工的工作质量、工作效率和工作责任心，最终提高企业的整体业绩和所有员工的绩效水平。
三、人力资源经济管理的常见问题分析
（一）管理基础差别比较大
要想充分发挥出人力资源经济的作用，企业首先要对人力资源经济给予足够的重视，注意积累和总结人力资源经济管理的经验，另外企业还必须具备以下三个基本条件，一是具有雄厚的经济实力，二是具有规范的工作流程，三是具有先进的网络辅助技术。人力资源经济为企业所带来的收益具有一定的滞后性和间接性，很多企业的管理者往往更加注重显性的收益，而忽略了人力资源经济为企业带来的隐形收益，因此舍不得在这个方面投资，从而导致人力资源管理受到很大的局限。很多工作人员都是通过非正常的方式进入公司，另外就是在具体工作中带有个人的主观喜好性，而忽略了有些规定的流程。
（二）文化观念存在一定的差异性
在国外的经济发达国家，企业员工的绩效考核非常严格，因为它是员工能否留在公司任职的一项基本准则，对于绩效考核优秀的员工，公司会给予相应的奖励，考核合格的员工可以继续留用，而对于考核不合格的员工，公司不会出于人情考虑而留人，这就是外国人的思想观念。而在中国的企业里，虽然学习借鉴了国外的绩效考核等管理理念，但是却往往变了质，通常对于优秀的员工给予奖励，而对于不合格的员工则不予奖励也不予惩罚。因此，这种方法只能激励那些原本就比较优秀的员工，对于不合格的员工来说，由于公司不会采取相应的惩罚措施，他们便会成为浪费资源的员工，使企业的管理方法无法进行落实和改革，导致公司的支出多而效益却降低了。
四、人力资源经济管理常见问题的解决方法探讨
（一）管理理念要新，定位要准
首先，企业应根据大环境下社会和经济发展的不同时期，对企业的人力资源经济管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不变化不改进，要做到与时俱进，才能不被淘汰。其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企业中，要根据企业的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适合自己公司的新产物。
（二）管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活
企业应完善人才的引进机制，做到以培训学习提高员工专业能力、以奖励惩罚机制提高员工工作效率、以企业文化和人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行监督，避免企业只说不做的情况发生。如遇特殊情况，要将管理机制进行灵活变通，切不可固守成规、按部就班，只知坚守，不懂变通。
五、结语
企业的竞争说到底是人才的竞争，为了能够在激烈的市场竞争中占有一席之地，企业必须优化人力资源配置。但是，人力资源具有一定的流动性，因此企业在培养和投资人才时必然存在一定的风险性。而人力资源经济的应用开发，能够有效控制以上所说的问题，企业中层管理者需要加强企业管理，在企业中建立完善的规范制度，并且要严格的进行落实。要运用多元化的方法，千方百计地激发员工的主观能动性，使其能够更好地服务于企业。
参考文献：
[1]刘立会.人力资源系统化管理在企业管理中的应用探析[J].才智，2014（32）.
[2]胡汝宏.浅谈人力资源经济的应用与发展探析[J].现代商业，2014（17）.
[3]郑敏君.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].商场现代化，2013（25）.
[4]奚建武.人力资本理论与人力资源开发的综合创新[J].华东理工大学学报（社会科学版），2004（03）.
[5]韩敏.刍论基层行人力资源的开发利用[J].国际金融，2001（11）.
[6]彭剑锋.21世纪人力资源管理[J].销售与市场，2001（02）.
（作者单位：沙河市人民医院行风办）