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男子胡某某在广州某公司工作期间被指多次浏览与工作无关的网站、两次在抗疫期间未按要求佩戴口罩等，被公司以违反《员工手册》为由解除劳动关系。广州中院近日二审判决该公司属于违法解除劳动关系，应当支付解除劳动合同的赔偿金5万余元。法院表示，对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的程度。
胡某某是江西赣州人，2016年6月6日入职广州嘉某创展投资管理有限公司（以下简称“嘉某公司”），2019年7月1日被安排与赢某公司签订劳动合同，期限自2019年7月1日起至2024年6月30日止。2020年3月30日，赢某公司向胡某某发出《解除劳动合同通知书》，表示胡某某已累计收到三封以上书面警告信，依据《员工手册》及劳动合同与胡某某解除劳动关系。
一审法院认定，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共发出5封书面警告信给胡某某，内容分别涉及：胡某某在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司;2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页;2020年3月6日和2020年3月23日在抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续3分多钟）;2020年3月17日下午溜岗40分钟。
胡某某后向廣州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果为：赢某公司一次性支付胡某某违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢某公司不服，提起诉讼。
广州市海珠区法院一审认为，上述行为的危害性不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，故赢某公司解除与胡某某的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，一审判决驳回赢某公司的诉讼请求、赢某公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。
赢某公司上诉后，广州中院二审指出，对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该公司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的程度。赢某公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审认定属于违法解除，判令赢某公司应当向胡某某支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元，并无明显不当，二审判决驳回上诉、维持原判。
（摘自《羊城晚报》）
胡某某是江西赣州人，2016年6月6日入职广州嘉某创展投资管理有限公司（以下简称“嘉某公司”），2019年7月1日被安排与赢某公司签订劳动合同，期限自2019年7月1日起至2024年6月30日止。2020年3月30日，赢某公司向胡某某发出《解除劳动合同通知书》，表示胡某某已累计收到三封以上书面警告信，依据《员工手册》及劳动合同与胡某某解除劳动关系。
一审法院认定，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共发出5封书面警告信给胡某某，内容分别涉及：胡某某在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司;2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页;2020年3月6日和2020年3月23日在抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续3分多钟）;2020年3月17日下午溜岗40分钟。
胡某某后向廣州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果为：赢某公司一次性支付胡某某违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢某公司不服，提起诉讼。
广州市海珠区法院一审认为，上述行为的危害性不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，故赢某公司解除与胡某某的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，一审判决驳回赢某公司的诉讼请求、赢某公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。
赢某公司上诉后，广州中院二审指出，对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该公司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位规章制度的程度。赢某公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审认定属于违法解除，判令赢某公司应当向胡某某支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元，并无明显不当，二审判决驳回上诉、维持原判。
（摘自《羊城晚报》）