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自2008年1月1日起实施以来，新《劳动合同法》自身所带保护弱势群体权益的倾向饱受各方争论质疑。新法会推动社会进步还是令经济倒退，来自经济学界、企业界的炮轰批评与劳动者、立法部门的肯定赞扬，成为针锋相对的两派思想。三个月磨合过渡后，2008年3月，两会召开期间，《劳动合同法》再成热议焦点。
反方
建议取消无固定期限劳动合同
新劳动合同法实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，为此很多企业都在少请人，或者干脆转移投资。据安永、普华永道等著名会计师事务所的调查，现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝，有些外资企业和民营企业甚至选择结业关闭。中国的经济基础并没有达到欧美发达国家的水平，而人口卻比他们高很多，现在非常需要这些外资和民营企业，来保证低文化层次人群的就业。如果任其发展，势必会导致中国国内就业率下降，这对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。
签订无限期合同，不但对企业而言非常难操作，而且对劳方也不是件好事。在市场经济时代，这种大锅饭的劳动条例是要不得的。建议结合中国的实际情况，完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款。而无固定期限的劳动合同无论对资方还是无技术的劳动者，都是一种压力，建议改为签订为期3至5年有期限的劳动合同；建议在提前解除劳动合同方面，给予企业更多的经营自主权，对合同期未满的员工，如劳资双方不能协商一致，企业可以通过依法补偿的方式，提前解除劳动合同。
正方
保护弱势劳动者，才不会使劳动关系失衡
《劳动合同法》是在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益平衡。构成企业人工成本的，无非是工资、社保、福利待遇、住房公积金、加班工资、解除或中止劳动合同能够补偿等，前五个部分在该法实施前，国家和地方劳动法律法规都有明确规定，只有最后一项是新规定。不少企业现在要补齐依法应开但实际未开的人工费用，将此归类为“增加人工成本”，把账都算在《劳动合同法》上并不合理。
用工自主权不等于想炒人就炒人
企业用工自主权不等于企业想“炒人”就“炒人”，若把这种随意性行为视为企业用工自主权，那就大错特错了。《劳动合同法》实施后企业普遍跟员工订立3～5年的固定期限合同，这有利于消除劳动合同短期化现象。到了这3－5年的最后一年，企业完全有权决定是否与职工续签第二个有固定期限的合同，可将全面考核优质员工留下，企业仍然享有充分用工自主权。不少企业经营者对《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定十分反感，认为等同于计划经济“铁饭碗”，这是—种误读。因为即使无固定期限劳动合同，职工发生《劳动合同法》第39、40条所列情况，用人单位仍可解除劳动合同，何铁之有?另外，签订无固定期限劳动合同要在用人单位连续工作满10年或连续两次订立，一般要两个3年期合同也即6年才行，这样其实是对老职工的—种保护，也有利企业稳定劳动关系，减少骨干职工流失。
签订无固定期限劳动合同不会导致用工机制的僵化
在许多国家，签订无固定期限劳动合同是劳动，合同的主要形式。为了用工能进能出，在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形。签订无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，企业贯彻《劳动合同法》也不会导致用工机制的僵化。如果很好地贯彻《劳动合同法》，可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。认真贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境不仅不是矛盾的，而且完善的法律制度与和谐的劳动关系更会进一步改善投资环境和扩大就业。
用损失职工合法权益所形成的低成本来追逐高利润是违法的
从《劳动合同法》的制度设计上，企业用工方面增加的用工成本主要有两块：第一，由用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金，第二，企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80％。部分企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此感到压力很大。
用不履行社会保险费义务、损失职工的合法权益所形成的这种低成本来追逐高利润，是不正确的，也是违法的。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法和管理规范的企业也是不公平的。
反方
建议取消无固定期限劳动合同
新劳动合同法实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，为此很多企业都在少请人，或者干脆转移投资。据安永、普华永道等著名会计师事务所的调查，现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝，有些外资企业和民营企业甚至选择结业关闭。中国的经济基础并没有达到欧美发达国家的水平，而人口卻比他们高很多，现在非常需要这些外资和民营企业，来保证低文化层次人群的就业。如果任其发展，势必会导致中国国内就业率下降，这对低文化层次、技术含量不高的人群冲击更大。
签订无限期合同，不但对企业而言非常难操作，而且对劳方也不是件好事。在市场经济时代，这种大锅饭的劳动条例是要不得的。建议结合中国的实际情况，完善《劳动合同法》，取消无固定期限劳动合同这项条款。而无固定期限的劳动合同无论对资方还是无技术的劳动者，都是一种压力，建议改为签订为期3至5年有期限的劳动合同；建议在提前解除劳动合同方面，给予企业更多的经营自主权，对合同期未满的员工，如劳资双方不能协商一致，企业可以通过依法补偿的方式，提前解除劳动合同。
正方
保护弱势劳动者，才不会使劳动关系失衡
《劳动合同法》是在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益平衡。构成企业人工成本的，无非是工资、社保、福利待遇、住房公积金、加班工资、解除或中止劳动合同能够补偿等，前五个部分在该法实施前，国家和地方劳动法律法规都有明确规定，只有最后一项是新规定。不少企业现在要补齐依法应开但实际未开的人工费用，将此归类为“增加人工成本”，把账都算在《劳动合同法》上并不合理。
用工自主权不等于想炒人就炒人
企业用工自主权不等于企业想“炒人”就“炒人”，若把这种随意性行为视为企业用工自主权，那就大错特错了。《劳动合同法》实施后企业普遍跟员工订立3～5年的固定期限合同，这有利于消除劳动合同短期化现象。到了这3－5年的最后一年，企业完全有权决定是否与职工续签第二个有固定期限的合同，可将全面考核优质员工留下，企业仍然享有充分用工自主权。不少企业经营者对《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定十分反感，认为等同于计划经济“铁饭碗”，这是—种误读。因为即使无固定期限劳动合同，职工发生《劳动合同法》第39、40条所列情况，用人单位仍可解除劳动合同，何铁之有?另外，签订无固定期限劳动合同要在用人单位连续工作满10年或连续两次订立，一般要两个3年期合同也即6年才行，这样其实是对老职工的—种保护，也有利企业稳定劳动关系，减少骨干职工流失。
签订无固定期限劳动合同不会导致用工机制的僵化
在许多国家，签订无固定期限劳动合同是劳动，合同的主要形式。为了用工能进能出，在制定《劳动合同法》当中对解除劳动合同提出了几种情形。签订无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，企业贯彻《劳动合同法》也不会导致用工机制的僵化。如果很好地贯彻《劳动合同法》，可以促进企业对员工的凝聚力和职工对企业的向心力。认真贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境不仅不是矛盾的，而且完善的法律制度与和谐的劳动关系更会进一步改善投资环境和扩大就业。
用损失职工合法权益所形成的低成本来追逐高利润是违法的
从《劳动合同法》的制度设计上，企业用工方面增加的用工成本主要有两块：第一，由用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金，第二，企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80％。部分企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此感到压力很大。
用不履行社会保险费义务、损失职工的合法权益所形成的这种低成本来追逐高利润，是不正确的，也是违法的。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法和管理规范的企业也是不公平的。