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摘要 过度教育是指个体实际接受的教育水平高于其所从事工作的教育要求。文章从职业健康心理学角度出发对过度教育和员工工作态度、工作行为的相关研究进行了较为全面的总结，并在此基础上指出未来的研究有必要加强个人因素和组织层面因素在缓冲过度教育带来的负面影响等方面问题的探讨。
关键词 过度教育测量心理学职业
一、过度教育概念的提出
从20世纪80年代至今，西方的教育经济学家们对过度教育已经进行了20多年的研究，但就其概念的界定仍然是一个争论的话题：亨利·莱文(Henry M.Levin)等人在总结了相关的研究成果后认为过度教育应包括三种含义：1.相对于历史上的较高受教育水平者，现在受相同教育水平的人的经济地位下降了；2.受过教育者未能实现其对事业成就的期望；3.工作人员拥有比其工作岗位要求较高的教育技能。还有一些学者从心理和社会等角度探讨过度教育的含义，如科恩霍塞（Korn Houser）、凯伯兰（Caplan,R）等人的研究表明，教育程度高于工作要求的工人，其对工作更感不满，表现为不利于工作之行为（如旷工、离职及蓄意破坏）及较差的健康。
随着我国对过度教育的认识和研究的逐渐深入，一些学者也相继提出了不同的观点。张彦通从宏观层面对过度教育的概念界定为：过度教育是指毕业生的供给超过了劳动力市场的有效需求，导致大量毕业生选择从事那些对教育水平要求相对较低的工作、或者失业，其潜在的知识价值没有得到充分的发挥和利用。
尽管国内外学者对过度教育的含义还没有形成一致的观点，但从各自的表述不难看出这些定义所包含的基本意思是一致的，即当个体的受教育程度超过他完成目前的工作实际需要的教育水平时，可以认为“过度教育”产生了。
二、过度教育的测量
（一）工作分析法。
该方法是由职业工作分析专家根据不同职业的性质、所需要的教育层次和类型进行系统的分析和评估，具体的职业评估标准如美国的职业分类词典DOT（the United States Dictionary of Occupational Titles），然后将职工的实际教育水平与该词典中的相关工作进行比较，职工的实际教育水平如果高于工作所需要的平均教育水平则界定为过度教育，反之则界定为教育不足。
（二）平均数法。
这种方法是根据职工教育水平的平均值或者众数来测定。平均数法最早由Verdugo提出，即利用某一类职业统计数据的分布求出从业人员受教育年限的平均数及标准差，以平均数加减一个标准差为标准，并根据这个标准把从事相同工作的员工分为三类：当某职工的实际教育水平超过平均教育水平时，称之为过度教育；反之，则称为教育不足。教育水平界于平均数减一个标准差和平均数加一个标准差之间的为教育适度。
（三）自我评估法。
这种方法可分为间接自我评估和直接自我评估两种情况，间接评估法一般用“您认为目前您所从事的工作需要哪种教育程度？”和“您所接受的最高教育水平是什么？”这两个问题对职工进行询問，如果某工人自身拥有的教育水平高于他认为工作所需的教育，则可看成是产生了过度教育。
三、心理学视角下的过度教育问题研究
通过查阅国内外关于过度教育的的文献可以看到，大多是从教育经济学和社会学视角进行研究，其实美国早在1970年代已有心理学家开始关注过度教育和职工心理健康的关系，Quinn的的研究表明存在过度教育的员工在工作满意度、自尊、抑郁情绪水平上明显低于一般员工。
（一）过度教育与工作满意度。
Jim Allen等人以日本和欧洲等十一个国家的工人为被试的研究结果表明过度教育与工作满意度存在负相关关系，只是相关不是很显著，Buchel以德国企业员工为被试的研究则表明过度教育和教育适度工人在工作满意度上并不存在显著差异，此外，过度教育员工还表现出更健康，相对于教育适度员工有更长的任期， Jose M.Peiro研究了西班牙员工的过度教育和工作满意度的关系，同时以薪水、雇佣合同、工作经验为调节变量，研究结果表明：过度教育和工作满意度的三个方面都存在负相关关系，特别是和外在满意度负相关尤为显著。三个调节变量中，只有工作经验对过度教育和工作满意度的外在方面起到一定的调节作用。
（二）过度教育与角色外行为。
工作内容创新（job content innovation）由Schein首先提出其结构，指的是发展新的工作程序和方法进而更加有效的执行工作任务。职业生涯提高策略（career-enhancing strategies）指个人为了实现某一工作目标和计划，从其他有关培训或工作任务中寻求建议和信息，或是通过从事多种工作以提高自己的技能。Sonia Agut等人的研究表明过度教育与二者都呈现出负相关关系，而个人主动性和内在工作价值观作为调节变量在过度教育对角色外行为的消极影响方面起到一定的缓冲作用。
（三）其它因素。
除了工作满意度和劳动生产率的下降，过度教育和其它一些消极表现也存在一定的相关关系，如社会孤立、低水平的生活满意度和自尊、药物滥用及身心疾病，严重者还会危害其精神健康水平。
四、干预措施
（一）组织层面。
HR专家因尽量避免雇用过度教育的应聘者，因为过度教育不仅阻碍员工诸如工作内容创新和职业生涯提高策略等角色外行为的发生，也有可能成为员工负面的工作经验。对于组织中的过度教育员工，人力资源部门应尽可能帮助他们开发主动性，如自我组织团队、质量小组以及工作再设计等，同时注重营造一种有利于员工发挥主动性的工作气氛，开展一些有针对性的培训课程，帮助员工提升有效的预见问题和机遇的能力，如何实现自己的短期和长期计划，这些都会对提高工作技能和效率起到一定的帮助。
（二）学校层面。
就目前动态的工作环境来说，员工在生涯发展中的自我管理显得尤为重要，因此，如果个体从事一份对其来说是过度教育的工作，他先前所形成的个人主动性和工作价值观变得至关重要。所以，大学职业生涯辅导老师在这里发挥关键的作用，老师在职业生涯辅导过程中应注重强调一份工作的内在价值和学生主动性的发展，而不是仅以学生的分数作为衡量一切的标准。培养学生适应社会环境变化的能力，遇到挫折仍能坚守目标的能力，通过分析就业市场的变化有针对性的对学生进行相关内容的训练。 （编辑徐褀琛）
关键词 过度教育测量心理学职业
一、过度教育概念的提出
从20世纪80年代至今，西方的教育经济学家们对过度教育已经进行了20多年的研究，但就其概念的界定仍然是一个争论的话题：亨利·莱文(Henry M.Levin)等人在总结了相关的研究成果后认为过度教育应包括三种含义：1.相对于历史上的较高受教育水平者，现在受相同教育水平的人的经济地位下降了；2.受过教育者未能实现其对事业成就的期望；3.工作人员拥有比其工作岗位要求较高的教育技能。还有一些学者从心理和社会等角度探讨过度教育的含义，如科恩霍塞（Korn Houser）、凯伯兰（Caplan,R）等人的研究表明，教育程度高于工作要求的工人，其对工作更感不满，表现为不利于工作之行为（如旷工、离职及蓄意破坏）及较差的健康。
随着我国对过度教育的认识和研究的逐渐深入，一些学者也相继提出了不同的观点。张彦通从宏观层面对过度教育的概念界定为：过度教育是指毕业生的供给超过了劳动力市场的有效需求，导致大量毕业生选择从事那些对教育水平要求相对较低的工作、或者失业，其潜在的知识价值没有得到充分的发挥和利用。
尽管国内外学者对过度教育的含义还没有形成一致的观点，但从各自的表述不难看出这些定义所包含的基本意思是一致的，即当个体的受教育程度超过他完成目前的工作实际需要的教育水平时，可以认为“过度教育”产生了。
二、过度教育的测量
（一）工作分析法。
该方法是由职业工作分析专家根据不同职业的性质、所需要的教育层次和类型进行系统的分析和评估，具体的职业评估标准如美国的职业分类词典DOT（the United States Dictionary of Occupational Titles），然后将职工的实际教育水平与该词典中的相关工作进行比较，职工的实际教育水平如果高于工作所需要的平均教育水平则界定为过度教育，反之则界定为教育不足。
（二）平均数法。
这种方法是根据职工教育水平的平均值或者众数来测定。平均数法最早由Verdugo提出，即利用某一类职业统计数据的分布求出从业人员受教育年限的平均数及标准差，以平均数加减一个标准差为标准，并根据这个标准把从事相同工作的员工分为三类：当某职工的实际教育水平超过平均教育水平时，称之为过度教育；反之，则称为教育不足。教育水平界于平均数减一个标准差和平均数加一个标准差之间的为教育适度。
（三）自我评估法。
这种方法可分为间接自我评估和直接自我评估两种情况，间接评估法一般用“您认为目前您所从事的工作需要哪种教育程度？”和“您所接受的最高教育水平是什么？”这两个问题对职工进行询問，如果某工人自身拥有的教育水平高于他认为工作所需的教育，则可看成是产生了过度教育。
三、心理学视角下的过度教育问题研究
通过查阅国内外关于过度教育的的文献可以看到，大多是从教育经济学和社会学视角进行研究，其实美国早在1970年代已有心理学家开始关注过度教育和职工心理健康的关系，Quinn的的研究表明存在过度教育的员工在工作满意度、自尊、抑郁情绪水平上明显低于一般员工。
（一）过度教育与工作满意度。
Jim Allen等人以日本和欧洲等十一个国家的工人为被试的研究结果表明过度教育与工作满意度存在负相关关系，只是相关不是很显著，Buchel以德国企业员工为被试的研究则表明过度教育和教育适度工人在工作满意度上并不存在显著差异，此外，过度教育员工还表现出更健康，相对于教育适度员工有更长的任期， Jose M.Peiro研究了西班牙员工的过度教育和工作满意度的关系，同时以薪水、雇佣合同、工作经验为调节变量，研究结果表明：过度教育和工作满意度的三个方面都存在负相关关系，特别是和外在满意度负相关尤为显著。三个调节变量中，只有工作经验对过度教育和工作满意度的外在方面起到一定的调节作用。
（二）过度教育与角色外行为。
工作内容创新（job content innovation）由Schein首先提出其结构，指的是发展新的工作程序和方法进而更加有效的执行工作任务。职业生涯提高策略（career-enhancing strategies）指个人为了实现某一工作目标和计划，从其他有关培训或工作任务中寻求建议和信息，或是通过从事多种工作以提高自己的技能。Sonia Agut等人的研究表明过度教育与二者都呈现出负相关关系，而个人主动性和内在工作价值观作为调节变量在过度教育对角色外行为的消极影响方面起到一定的缓冲作用。
（三）其它因素。
除了工作满意度和劳动生产率的下降，过度教育和其它一些消极表现也存在一定的相关关系，如社会孤立、低水平的生活满意度和自尊、药物滥用及身心疾病，严重者还会危害其精神健康水平。
四、干预措施
（一）组织层面。
HR专家因尽量避免雇用过度教育的应聘者，因为过度教育不仅阻碍员工诸如工作内容创新和职业生涯提高策略等角色外行为的发生，也有可能成为员工负面的工作经验。对于组织中的过度教育员工，人力资源部门应尽可能帮助他们开发主动性，如自我组织团队、质量小组以及工作再设计等，同时注重营造一种有利于员工发挥主动性的工作气氛，开展一些有针对性的培训课程，帮助员工提升有效的预见问题和机遇的能力，如何实现自己的短期和长期计划，这些都会对提高工作技能和效率起到一定的帮助。
（二）学校层面。
就目前动态的工作环境来说，员工在生涯发展中的自我管理显得尤为重要，因此，如果个体从事一份对其来说是过度教育的工作，他先前所形成的个人主动性和工作价值观变得至关重要。所以，大学职业生涯辅导老师在这里发挥关键的作用，老师在职业生涯辅导过程中应注重强调一份工作的内在价值和学生主动性的发展，而不是仅以学生的分数作为衡量一切的标准。培养学生适应社会环境变化的能力，遇到挫折仍能坚守目标的能力，通过分析就业市场的变化有针对性的对学生进行相关内容的训练。 （编辑徐褀琛）