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摘要：随着经济和和交通行业的快速发展，城市轨道交通运营人力资源筹备是一项复杂而且艰巨的工作，能够直接决定运营线路按时、高质量开通运营，以及正式运营后的运作水平。企业只有统一“设计为建设、建设为运营、运营为经营”的理念共识，以线路生产、运营全生命周期为视角，以服务市民、发挥社会价值为导向，以及在专业化、适合本企业人员筹备策略的指导下，积极开展人力资源筹备，才能充分发挥人力资源在新线筹备和运营中的核心作用，最大程度为正式运营创造良好条件，从而为安全、优质、经济的客运服务提供基础保障。
关键词：人力资源筹备;到位计划;研究
引言
为提高客运服务人员智能化监测与管理水平，文章基于超宽带定位和健康监测技术，设计面向城市轨道交通客运服务人员的智能监测与管理系统。从系统架构设计角度出发，对系统的总体架构、逻辑架构、业务功能架构等方面进行详细阐述，并从系统实现角度出发，提出定位基站和系统软硬件部署方案，实现对客运服务人员的定位、轨迹追踪、健康状态监测和应急调度管理等功能，为提高车站运营管理效率和应急指挥调度能力提供基础支撑。
1轨道交通专业人才需求现状
1.1人才需求专业性强
轨道交通属于技术密集型行业，要求从业人员通过专业管理、高职层次的培养，具备较强的专业知识与较高的技术操作水平，能够应对工作过程中的突发情况。因此，高职院校要为轨道交通行业输送符合工作标准的管理与操作人员，对轨道交通交通中输送、管理、调度等岗位的技能型人才进行重点知识强化。同时，考虑到轨道交通行业的知识储备建立在实践操作的基础上，这就要求在对专业人才进行培养的过程中引入大量的技能实践环节，通过操作相关设备、多种形式的实习工作以及专题项目实践来达成人才专业技能的提升。
1.2绩效考核模式缺乏创新性
部分单位人力资源管理部门，依然采取传统的绩效考核模式。例如，传统“打分法”，对打分成绩进行加权平均作为最后的成绩。这种打分法虽然操作简单，但准确度不高。另外，绩效管理大多都流于形式，只是按部就班地开展员工绩效考核，而管理人员只是根据绩效、缺勤等有限的信息进行评价考核。由此可见，管理人员往往忽略了职工在日常工作中的表现、付出和态度等等，使得职工失去了工作热情，传统模式下的绩效考核模式不能适应新时代下出现的多元信息，绩效考核模式较落后，而应用大数据的绩效考核模式，可以帮助管理人员对职工的综合信息进行深入分析，使绩效考核更加公平公正。
2人员引进策略
2.1人员配置渠道
在筹备初期，企业对核心管理人员和部分技术骨干人员，可通过猎头、举荐方式开展招聘;在筹备中期，企业对中高级管理技术人员和一线有经验的生产型骨干需求较大，需进一步拓展这两类人才的招聘渠道，可采用举荐招聘、公开招聘（网络招聘、猎头、人才市场、专业机构）等多种渠道，扩大招聘来源，择优录取。结合不同筹备阶段的用人需求、人才供需环境，企业可针对各类岗位制订对应的招聘和培养策略。企业在人员招聘结构上，可按20%—30%有经验人员和70%—80%应届毕业生的比例进行控制，其中班组长、调度、值班员、调试司机等关键岗位需100%招聘有经验人员，优先招聘在岗人员，其次面向社会招聘有经验的其他相关岗位人员进行培训取证（如需要）。在人员招聘数量上，参照定岗定编，生产运作人员宜考虑20%—30%的储备率，以应对人员技能水平不足、生产组织效率有待提升的需求，以及应对人员流失、培训淘汰等方面的补充。
2.2业务功能架构
（1）基础信息管理模块。该模块功能包括对地图数据和人员信息的管理。其中，地图数据管理支持车站多层地图的导入、修改、删除，实现地图的浏览展示、缩放和漫游等功能;人员信息管理支持客运服务人员的姓名、性别、职位、年龄等基本信息与定位标签关联录入，以及人员的分类管理等功能。（2）安全状态分析模块。该模块功能包括安全/异常模式库建立、行为状态分析和行为状态报警。安全/异常模式库建立是指根据采集整理的客运服务人员数据信息，不断建立和完善安全状态基准库和异常状態行为模式库;行为状态分析是指通过对客运服务人员现有的行为状态与模式库进行对比，分析其离岗，区域超时，越权访问，心率、血压、体温过高等异常行为状态;行为状态报警是指通过后台指挥中心系统界面或健康定位标签进行报警提示。
2.3对交通服务行业人力资源绩效考核进行创新
首先，人力资源管理人员应结合大数据的优势，改进职工绩效考评方式。管理人员可以职工的综合信息为基础，综合平时收集的数据进行综合考核，而不只是注重看结果或行为来进行主观的考核评价。在数据的综合分析过程中，可以根据职工的个人品质、工作业绩、工作态度等，进行综合的考量，以在提升职工个人能力的同时，提高单位整体效益。此外，也可以根据行业自身的发展要求，设计出适合自身的人力资源绩效考核方式，促进可持续发展。其次，人力资源管理人员应设计出科学合理的人力资源绩效考核评价的标准。管理人员根据工作岗位的要素设计出科学合理的考核评价体系，作为考核评价职工的实施标准。例如，对销售员工的绩效考核评价标准可以从员工自身的服务态度、客户履行合同率、员工销售额、员工销售额增长率以及客户投诉率等方面进行设计，再利用大数据从这几个方面对销售员工进行相关数据收集、整理并分析，然后针对问题做出相应的改善、提升和激励，从而提升销售员工人力资源绩效管理方面的效益。
2.4多措并举，加快人才转型升级
在企业转型升级、人才短缺的关键期，企业一方面将企业后备技术人才送入学校“回炉再造”，实现由传统铁路运输知识向新兴轨道运营知识的转变;总之，快速优化企业人才结构，实现企业人才转型升级，使人才转型适应企业转型发展，为企业奠定坚实的人才基础。
结语
人力资源筹备是城市轨道交通运营新线筹备的首要任务，是运营业务开展的前提与基础，也是运营筹备的重点与难点。本文从运营实际出发，总结城市轨道交通运营人力资源筹备的特点，并结合人员筹备的一般规律，提出城市轨道交通运营新线筹备的人员到位计划以及招聘策略。
参考文献
[1]宋宏.新时代市场经济条件下的交通运输经济管理[J].环渤海经济瞭望，2020（08）：164-165.
关键词：人力资源筹备;到位计划;研究
引言
为提高客运服务人员智能化监测与管理水平，文章基于超宽带定位和健康监测技术，设计面向城市轨道交通客运服务人员的智能监测与管理系统。从系统架构设计角度出发，对系统的总体架构、逻辑架构、业务功能架构等方面进行详细阐述，并从系统实现角度出发，提出定位基站和系统软硬件部署方案，实现对客运服务人员的定位、轨迹追踪、健康状态监测和应急调度管理等功能，为提高车站运营管理效率和应急指挥调度能力提供基础支撑。
1轨道交通专业人才需求现状
1.1人才需求专业性强
轨道交通属于技术密集型行业，要求从业人员通过专业管理、高职层次的培养，具备较强的专业知识与较高的技术操作水平，能够应对工作过程中的突发情况。因此，高职院校要为轨道交通行业输送符合工作标准的管理与操作人员，对轨道交通交通中输送、管理、调度等岗位的技能型人才进行重点知识强化。同时，考虑到轨道交通行业的知识储备建立在实践操作的基础上，这就要求在对专业人才进行培养的过程中引入大量的技能实践环节，通过操作相关设备、多种形式的实习工作以及专题项目实践来达成人才专业技能的提升。
1.2绩效考核模式缺乏创新性
部分单位人力资源管理部门，依然采取传统的绩效考核模式。例如，传统“打分法”，对打分成绩进行加权平均作为最后的成绩。这种打分法虽然操作简单，但准确度不高。另外，绩效管理大多都流于形式，只是按部就班地开展员工绩效考核，而管理人员只是根据绩效、缺勤等有限的信息进行评价考核。由此可见，管理人员往往忽略了职工在日常工作中的表现、付出和态度等等，使得职工失去了工作热情，传统模式下的绩效考核模式不能适应新时代下出现的多元信息，绩效考核模式较落后，而应用大数据的绩效考核模式，可以帮助管理人员对职工的综合信息进行深入分析，使绩效考核更加公平公正。
2人员引进策略
2.1人员配置渠道
在筹备初期，企业对核心管理人员和部分技术骨干人员，可通过猎头、举荐方式开展招聘;在筹备中期，企业对中高级管理技术人员和一线有经验的生产型骨干需求较大，需进一步拓展这两类人才的招聘渠道，可采用举荐招聘、公开招聘（网络招聘、猎头、人才市场、专业机构）等多种渠道，扩大招聘来源，择优录取。结合不同筹备阶段的用人需求、人才供需环境，企业可针对各类岗位制订对应的招聘和培养策略。企业在人员招聘结构上，可按20%—30%有经验人员和70%—80%应届毕业生的比例进行控制，其中班组长、调度、值班员、调试司机等关键岗位需100%招聘有经验人员，优先招聘在岗人员，其次面向社会招聘有经验的其他相关岗位人员进行培训取证（如需要）。在人员招聘数量上，参照定岗定编，生产运作人员宜考虑20%—30%的储备率，以应对人员技能水平不足、生产组织效率有待提升的需求，以及应对人员流失、培训淘汰等方面的补充。
2.2业务功能架构
（1）基础信息管理模块。该模块功能包括对地图数据和人员信息的管理。其中，地图数据管理支持车站多层地图的导入、修改、删除，实现地图的浏览展示、缩放和漫游等功能;人员信息管理支持客运服务人员的姓名、性别、职位、年龄等基本信息与定位标签关联录入，以及人员的分类管理等功能。（2）安全状态分析模块。该模块功能包括安全/异常模式库建立、行为状态分析和行为状态报警。安全/异常模式库建立是指根据采集整理的客运服务人员数据信息，不断建立和完善安全状态基准库和异常状態行为模式库;行为状态分析是指通过对客运服务人员现有的行为状态与模式库进行对比，分析其离岗，区域超时，越权访问，心率、血压、体温过高等异常行为状态;行为状态报警是指通过后台指挥中心系统界面或健康定位标签进行报警提示。
2.3对交通服务行业人力资源绩效考核进行创新
首先，人力资源管理人员应结合大数据的优势，改进职工绩效考评方式。管理人员可以职工的综合信息为基础，综合平时收集的数据进行综合考核，而不只是注重看结果或行为来进行主观的考核评价。在数据的综合分析过程中，可以根据职工的个人品质、工作业绩、工作态度等，进行综合的考量，以在提升职工个人能力的同时，提高单位整体效益。此外，也可以根据行业自身的发展要求，设计出适合自身的人力资源绩效考核方式，促进可持续发展。其次，人力资源管理人员应设计出科学合理的人力资源绩效考核评价的标准。管理人员根据工作岗位的要素设计出科学合理的考核评价体系，作为考核评价职工的实施标准。例如，对销售员工的绩效考核评价标准可以从员工自身的服务态度、客户履行合同率、员工销售额、员工销售额增长率以及客户投诉率等方面进行设计，再利用大数据从这几个方面对销售员工进行相关数据收集、整理并分析，然后针对问题做出相应的改善、提升和激励，从而提升销售员工人力资源绩效管理方面的效益。
2.4多措并举，加快人才转型升级
在企业转型升级、人才短缺的关键期，企业一方面将企业后备技术人才送入学校“回炉再造”，实现由传统铁路运输知识向新兴轨道运营知识的转变;总之，快速优化企业人才结构，实现企业人才转型升级，使人才转型适应企业转型发展，为企业奠定坚实的人才基础。
结语
人力资源筹备是城市轨道交通运营新线筹备的首要任务，是运营业务开展的前提与基础，也是运营筹备的重点与难点。本文从运营实际出发，总结城市轨道交通运营人力资源筹备的特点，并结合人员筹备的一般规律，提出城市轨道交通运营新线筹备的人员到位计划以及招聘策略。
参考文献
[1]宋宏.新时代市场经济条件下的交通运输经济管理[J].环渤海经济瞭望，2020（08）：164-165.