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引言
企业职工教育培训必须坚持为企业生产经营服务的方针，以开发企业劳动力资源、提高劳动效率，促进企业发展为根本目的；必须贯彻改革创新精神，不断转变观念，更新内容、提升层次、健全机制。通过对全公司人员文化层次结构、技术工人技能等级的统计、分析，我们不难看出“三高”人才的匿乏严重制约着公司发展对高素质、高技能人才的需求。为了开发人力资源，促进企业的可持续发展，公司领导班子高瞻远瞩、审时度势，紧跟时代步伐，大胆改革、锐意创新，把职教工作提上议事日程，成立了教培中心。创造性地提出“培训是职工最大的福利待遇，技能是职工最强的发展硬件”的成才理念和“多维选才，全面育才，量德用才”的用人理念。以企校办学为起点，以岗位培切为突破口，以实用性、可操作性为切入点，以不贪大求多，只求实为出发点和落脚点。
一、目前在企业职教工作中普遍存在如下误区和盲区：
1、社会上流行什么，单位里就培训什么。即企业的任务性也就是指令性培训，多为自上而下的不切合企业实际需求的培训。其培训效果很差。与企业生产、经营无关的培训。
2、对培训需求的评估工作不到位。
3、对高技能人才培养力度不够。
4、中、高层管理人员很少参加学习与培训。
5、培训后，很少为受训者提供转化环境。
6、认为培训只是培训部门的事情。
7、企业教育培训的师资力量不强。
8、教育培训中的创新意识不够。
二、培训质量不高，效果不明显的原因主要表现在：
1、培训对象不清，缺乏培训的针对性。
2、培训目的不明，不知道培训是为什么。
3、培训计划不周，不知怎么来实施培训。
4、师资匮乏，满足不了培训需求。
5、培训方式单一，学员感觉枯燥无味。
6、培训方法陈旧，学员参培积极性不高。
三、企业教育培训模式应从以下方面进行改革与创新：
1、坚持企业培训制度的创新：
首先应完善企业培养人才的制度。
(1)企业人才的培训可分为三步走：维持——通过较好的培训才能胜任岗位，基本完成工作任务，基本保证生产、经营、服务的质量。改善——通过良好的培训，不但能完成工作任务，还能提升工作效率，进行团队合作，使品质得到改善。创新——通过优良的培训，能突破瓶颈，勇于创新并完成组织目标。
(2)企业人才培训的目的，归纳起来为四个方面：①未来发展目的——培训是基于企业长期战略目标和未来发展的需求。短期实用目的——培训是建立在企业生产、经营的年度计划目标。职位需求目的——培训是为弥补岗位要求与能力现状之间的差距。个人职业目的——培训是为满足员工个人职业生涯发展的需要。
(3)企业人才培训的新理念：需要激励型——有能力但缺乏意愿。重点从思想、意识、行为方式、企业文化、团队精神方面施以培训。有勇无谋型——意愿很高但缺乏能力，虽然理论知识较强，但属纸上谈兵，要加强专业知识与专业技能的培训。不可录用型——能力和意愿都很低，不给这类员工培训机会也是不行的。让其认识到自己的缺陷，可采取偿试性的培训方式进行培训。
其次应创建企业留住人才的机制：
(1)建立物质激励机制。
(2)建立精神激励机制。
(3)建立人才培训机制。
(4)建立人才参与管理机制。
再次应建立企业引进人才的制度。
最后应完备企业后备人才的储备制度。
2、坚持企业培训机制的创新：
(1)创建培训需求和培训效果的评估机制：
评估工作是实施教育培训活动的重要程序，决不能可有可无。
评估工作是提升培训质量、实现培训目标、满足培训要求、达到预期结果的根本保证。
评估工作应选择有能力、有经验、有事业心的人员来进行。
(2)建立科学的设计和策划培训的机制：
完善和规范教育培训活动的设计与策划的机制。
建立健全对教育培训设计与策划活动的监察机制。
科学准确的识别影响教育培训活动的制约条件。
(3)建设对接受培训者的激励机制：
为员工设计职业生涯路径，每一职务序列给予不同的职务津贴。
为对企业做出较大贡献的员工提供充分的培训机会。
变“指令培训”为“工资培训”为“晋升培训”。
(4)培育员工与企业共同成长机制：
(1)树立员工的成长意识：
①要解决好从普通员工转变为具有职能责任的企业人的转型意识，把心态调整到位。②要从单个个体融入团队的人际交往中，尽快认识自己在集体乃至在企业中的作用和地位，掌握岗位必备的知识、技能和意识。③要能够按照企业人的职业要求，改变自身原有不良工作、学习和生括习惯，养成良好的职业素质与素养。
(2)树立员工的成功意识
①要引导员工参与制订和确认岗位能力要求和标准，为自己的成功做好心理上的选择和准备。⑦要在加大激励、竞争上岗的机制中，使员工把成功的心态“养”起来。③要营造“成功光荣，不成功无能”的工作氛围，引导员工切实感受到，成功最直接的表现是“完成”或“达到”。
(3)树立员工的成就意识：
①要扩大和加深员工兴趣与技术的广度和深度，挖掘自己生命中的潜能。找到自己真正的“适合”和“热爱”,并在工作和生活中永远把它置于一切之首，才会有所成就。②要让员工知道，成就来自于对工作的执着态度和精益求精的工作精神。③要让员工知道，能干、会干、肯干是工作、事业成就构成的主体，三者缺一不可，重点是肯干或愿意干。
(4)树立员工的成熟意识：
一是心态和情感上的成熟，不为外因的理由而使内心起伏不定，冷热无常，学会从内因找问题，具有阳光的人生心态。二是人格上的成熟。只有人格成熟才有工作上的成熟，才使得由成熟人格组成的员工队伍具有无限的工作竞争力，从而构成企业的核心竞争力。
3、坚持企业培训体制的创新：
企业培训体制的创新，其核心是企业教育培训基地的建设问题。
(1)根据国情，目前企业必须有自己的培训基地。
(2)企业培训基地的规模应该与企业规模相适应。
(1)企业培训体制发展阶段主要表现在以下方面：①培训已经成为企业人力资源的重要职责。②培训已经被视为胜任工作的重要途径。③培训内容更加丰富，形成知识、技能、意识的三位一体的结合。④培训的形式多样，给学员以更多的参与机会。⑤培训工作有计划性，并强调培训的系统性。⑥重视培训信息的收集和整理。⑦强调对培训需求的确认，对培训效果进行评估。
(2)企业培训体制创新阶段的表现应该是：①管理者将培训与组织目标和组织战略相结合。②培训工作不再只是培训工作者的事。已成为部门主管与相关部门的重要职责。③培训已经披视为组织与个人共同发展的有效途径。④培训战略得以实现并能够不断调整。⑤培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。
4、坚持培训管理体系的创新，主要从以下几方面人手：
首先，企业教育培训部门要引进和实施国际(国家)培训管理标准——IS010015;企业教育培训活动的管理要导人PDCA的管理模式；企业教育培训体系或体制要创新、改革、发展，企业教育培训管理人员务必要加强自身的学习与修练。
其次，要坚决破除“培训是培训部门的事情”的错误观念，坚持“大培训”观和全员参与的原则。
综上所述，我们可以得出一个结论：企业只有不断改革、创新员工培训模式，才能为企业的发展不断地注入新的血液，才能够保持旺盛的生命力，才能够屹立于激烈的市场竞争中。
企业职工教育培训必须坚持为企业生产经营服务的方针，以开发企业劳动力资源、提高劳动效率，促进企业发展为根本目的；必须贯彻改革创新精神，不断转变观念，更新内容、提升层次、健全机制。通过对全公司人员文化层次结构、技术工人技能等级的统计、分析，我们不难看出“三高”人才的匿乏严重制约着公司发展对高素质、高技能人才的需求。为了开发人力资源，促进企业的可持续发展，公司领导班子高瞻远瞩、审时度势，紧跟时代步伐，大胆改革、锐意创新，把职教工作提上议事日程，成立了教培中心。创造性地提出“培训是职工最大的福利待遇，技能是职工最强的发展硬件”的成才理念和“多维选才，全面育才，量德用才”的用人理念。以企校办学为起点，以岗位培切为突破口，以实用性、可操作性为切入点，以不贪大求多，只求实为出发点和落脚点。
一、目前在企业职教工作中普遍存在如下误区和盲区：
1、社会上流行什么，单位里就培训什么。即企业的任务性也就是指令性培训，多为自上而下的不切合企业实际需求的培训。其培训效果很差。与企业生产、经营无关的培训。
2、对培训需求的评估工作不到位。
3、对高技能人才培养力度不够。
4、中、高层管理人员很少参加学习与培训。
5、培训后，很少为受训者提供转化环境。
6、认为培训只是培训部门的事情。
7、企业教育培训的师资力量不强。
8、教育培训中的创新意识不够。
二、培训质量不高，效果不明显的原因主要表现在：
1、培训对象不清，缺乏培训的针对性。
2、培训目的不明，不知道培训是为什么。
3、培训计划不周，不知怎么来实施培训。
4、师资匮乏，满足不了培训需求。
5、培训方式单一，学员感觉枯燥无味。
6、培训方法陈旧，学员参培积极性不高。
三、企业教育培训模式应从以下方面进行改革与创新：
1、坚持企业培训制度的创新：
首先应完善企业培养人才的制度。
(1)企业人才的培训可分为三步走：维持——通过较好的培训才能胜任岗位，基本完成工作任务，基本保证生产、经营、服务的质量。改善——通过良好的培训，不但能完成工作任务，还能提升工作效率，进行团队合作，使品质得到改善。创新——通过优良的培训，能突破瓶颈，勇于创新并完成组织目标。
(2)企业人才培训的目的，归纳起来为四个方面：①未来发展目的——培训是基于企业长期战略目标和未来发展的需求。短期实用目的——培训是建立在企业生产、经营的年度计划目标。职位需求目的——培训是为弥补岗位要求与能力现状之间的差距。个人职业目的——培训是为满足员工个人职业生涯发展的需要。
(3)企业人才培训的新理念：需要激励型——有能力但缺乏意愿。重点从思想、意识、行为方式、企业文化、团队精神方面施以培训。有勇无谋型——意愿很高但缺乏能力，虽然理论知识较强，但属纸上谈兵，要加强专业知识与专业技能的培训。不可录用型——能力和意愿都很低，不给这类员工培训机会也是不行的。让其认识到自己的缺陷，可采取偿试性的培训方式进行培训。
其次应创建企业留住人才的机制：
(1)建立物质激励机制。
(2)建立精神激励机制。
(3)建立人才培训机制。
(4)建立人才参与管理机制。
再次应建立企业引进人才的制度。
最后应完备企业后备人才的储备制度。
2、坚持企业培训机制的创新：
(1)创建培训需求和培训效果的评估机制：
评估工作是实施教育培训活动的重要程序，决不能可有可无。
评估工作是提升培训质量、实现培训目标、满足培训要求、达到预期结果的根本保证。
评估工作应选择有能力、有经验、有事业心的人员来进行。
(2)建立科学的设计和策划培训的机制：
完善和规范教育培训活动的设计与策划的机制。
建立健全对教育培训设计与策划活动的监察机制。
科学准确的识别影响教育培训活动的制约条件。
(3)建设对接受培训者的激励机制：
为员工设计职业生涯路径，每一职务序列给予不同的职务津贴。
为对企业做出较大贡献的员工提供充分的培训机会。
变“指令培训”为“工资培训”为“晋升培训”。
(4)培育员工与企业共同成长机制：
(1)树立员工的成长意识：
①要解决好从普通员工转变为具有职能责任的企业人的转型意识，把心态调整到位。②要从单个个体融入团队的人际交往中，尽快认识自己在集体乃至在企业中的作用和地位，掌握岗位必备的知识、技能和意识。③要能够按照企业人的职业要求，改变自身原有不良工作、学习和生括习惯，养成良好的职业素质与素养。
(2)树立员工的成功意识
①要引导员工参与制订和确认岗位能力要求和标准，为自己的成功做好心理上的选择和准备。⑦要在加大激励、竞争上岗的机制中，使员工把成功的心态“养”起来。③要营造“成功光荣，不成功无能”的工作氛围，引导员工切实感受到，成功最直接的表现是“完成”或“达到”。
(3)树立员工的成就意识：
①要扩大和加深员工兴趣与技术的广度和深度，挖掘自己生命中的潜能。找到自己真正的“适合”和“热爱”,并在工作和生活中永远把它置于一切之首，才会有所成就。②要让员工知道，成就来自于对工作的执着态度和精益求精的工作精神。③要让员工知道，能干、会干、肯干是工作、事业成就构成的主体，三者缺一不可，重点是肯干或愿意干。
(4)树立员工的成熟意识：
一是心态和情感上的成熟，不为外因的理由而使内心起伏不定，冷热无常，学会从内因找问题，具有阳光的人生心态。二是人格上的成熟。只有人格成熟才有工作上的成熟，才使得由成熟人格组成的员工队伍具有无限的工作竞争力，从而构成企业的核心竞争力。
3、坚持企业培训体制的创新：
企业培训体制的创新，其核心是企业教育培训基地的建设问题。
(1)根据国情，目前企业必须有自己的培训基地。
(2)企业培训基地的规模应该与企业规模相适应。
(1)企业培训体制发展阶段主要表现在以下方面：①培训已经成为企业人力资源的重要职责。②培训已经被视为胜任工作的重要途径。③培训内容更加丰富，形成知识、技能、意识的三位一体的结合。④培训的形式多样，给学员以更多的参与机会。⑤培训工作有计划性，并强调培训的系统性。⑥重视培训信息的收集和整理。⑦强调对培训需求的确认，对培训效果进行评估。
(2)企业培训体制创新阶段的表现应该是：①管理者将培训与组织目标和组织战略相结合。②培训工作不再只是培训工作者的事。已成为部门主管与相关部门的重要职责。③培训已经披视为组织与个人共同发展的有效途径。④培训战略得以实现并能够不断调整。⑤培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。
4、坚持培训管理体系的创新，主要从以下几方面人手：
首先，企业教育培训部门要引进和实施国际(国家)培训管理标准——IS010015;企业教育培训活动的管理要导人PDCA的管理模式；企业教育培训体系或体制要创新、改革、发展，企业教育培训管理人员务必要加强自身的学习与修练。
其次，要坚决破除“培训是培训部门的事情”的错误观念，坚持“大培训”观和全员参与的原则。
综上所述，我们可以得出一个结论：企业只有不断改革、创新员工培训模式，才能为企业的发展不断地注入新的血液，才能够保持旺盛的生命力，才能够屹立于激烈的市场竞争中。