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今年3月，全国人大常委会公布了《劳动合同法》（草案），公开向全国征求意见并引起了全社会的强烈反响。该法的制定无疑会极大促进劳动法制建设进一步走向完善，对劳动者合法权益的保护将进一步得到加强。但我们认为草案中缺乏在用人单位有严重违约行为、使双方丧失相互信任的情况下如何保护劳动者合法权益的条款，应当予以完善。现结合以下案例予以分析。
案情简介:王某系某有限责任公司的职工，在该公司连续工作十年以上。2004年12月31日双方签订的劳动合同期满，期满后，公司发出通知要求王某续签为期一年的劳动合同，而王某认为根据法律规定应当签订无固定期限的劳动合同。为此双方形成劳动争议。本争议劳动争议仲裁委员会、人民法院皆作出一致裁决即责令某公司在一个月内和职工王某签订无固定期限的劳动合同。法院的判决生效后，公司在双方未就劳动合同内容达成一致的情况下，将王某从销售员岗位调离到公司看大门。对此王某予以拒绝，因此也未上岗。公司根据内部规章制度，以连续旷工15天为由作出了与王某解除劳动关系的决定。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销该解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁委员会最终撤销了某公司作出的解除与王某劳动关系的决定。
案例分析:该劳动争议涉及到三个焦点问题。一是公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同；二是公司是否有权单方调整王某的工作岗位；三是在双方已经丧失互信的情况下，法律应当如何保护劳动者的合法权益。下面分别予以分析：
一、公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同
无固定期限的劳动合同，是指在劳动合同中只约定劳动合同的开始日期，而没有约定具体的合同终止日期的合同。即在劳动合同的履行过程中，只要没有出现法定的解除劳动合同的条件或出现当事人约定的终止条件时，无固定期限的劳动合同就可以一直履行到劳动者退休之日。
《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同本是双方当事人意思表示一致的结果，用人单位和劳动者签订无固定期限的劳动合同没有附加条件的限制。该条的立法目的是避免用人单位只使用劳动者的“黄金工作年龄”，保护处于弱者地位的劳动者的利益。该条规定了签订无固定期限劳动合同的条件:1.基本条件是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上。2.前提条件是当事人双方同意续延劳动合同。3.劳动者愿意签订无固定期限的劳动合同。在这三个条件中，影响劳动者和用人单位签订无固定期限劳动合同的主要是第二个条件。即用人单位同意续延劳动合同，劳动者才能达到订立无固定期限劳动合同的愿望。如果它不同意续延，劳动合同就终止了。在实践中，一些企业为了不与职工签订无固定期限的劳动合同，常采取一些规避法律的做法:针对这些侵害劳动者订立无固定期限劳动合同权利的行为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
在本案中，很显然王某是符合签订无固定期限劳动合同的。他在该公司连续工作十年以上，满足了基本条件。公司向其提出签订一年的劳动合同，双方都是同意续签合同，而王某认为应签订无固定期限的合同，因此争议的焦点不是双方是否都同意续签，而是签订多长时间的劳动合同。从劳动争议仲裁委员会和法院的裁决可以看出，王某是符合签订无固定期限劳动合同的。因此其要求也得到了劳动争议仲裁委员会和人民法院的支持。
二、公司是否有权单方调整王某的工作岗位
根据《劳动法》第19条的规定，工作内容（含工作岗位）是劳动合同的必备条款，在劳动合同中应当对劳动者的工作岗位予以明确约定。《劳动合同法草案》第八条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，第十一条规定，“劳动合同文本应当载明下列事项：（四）工作内容和工作地点”。如果双方需要变更劳动合同约定的工作岗位的，根据《劳动法》第17条的规定，须经双方协商一致。即如果双方就工作岗位的变更没有达成一致意见，用人单位是无权擅自变更劳动者的工作岗位的。但是从社会实际情况看，由于用人单位和劳动者在劳动合同存续期间存在管理和被管理的关系，并且在市场经济条件下，市场供求情况和厂家之间的竞争情况既激烈又瞬息万变，因此用人单位必须根据市场和竞争态势的变化不断调整生产、服务、科研和经营范围。在这种情况下，不赋予用人单位对劳动合同内容有一定的调整权显然是不切实际的。为此，就应当在法律条文中详细规定在什么条件下用人单位有单方调整工作内容的权力。对此，原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）中指出，“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。这一规定，比较好地解决了合同约定工作岗位和企业用工自主权之间的关系，在仲裁实务中发挥了良好的效果。《劳动合同法》（草案）第32条中对此也有规定。
在本案中，公司与王某未就工作岗位的变更取得一致意见，擅自调换岗位，又不符合《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）之规定，其行为是一种违约行为。公司违约行为在先，王某拒绝上岗，公司据此解除劳动合同是没有法律依据的。因此，该解除劳动合同的决定最终被仲裁委予以撤销。
三、在双方互信丧失的情况下，法律应如何保护劳动者的合法权益
法律应当赋予劳动者选择是继续履行原合同约定的工作岗位或者有权单方解除劳动合同并且获得一定经济补偿的权利。但是在《劳动合同法》草案中，除第三十六条规定的情形外，并无其他相应的规定。为此，我们建议《劳动合同法》应借鉴《合同法》第94条的立法精神，进一步完善劳动合同根本违约制度，在三十六条中明确规定由于用人单位有随意调换劳动者工作岗位、在单位内部无端散布严重影响劳动者声誉的言论、以错误的理由单方解除劳动合同以及其他严重违约行为，致使劳动者继续履行劳动合同成为不可能的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。从而使劳动者的合法权益得到更有效的保护。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
案情简介:王某系某有限责任公司的职工，在该公司连续工作十年以上。2004年12月31日双方签订的劳动合同期满，期满后，公司发出通知要求王某续签为期一年的劳动合同，而王某认为根据法律规定应当签订无固定期限的劳动合同。为此双方形成劳动争议。本争议劳动争议仲裁委员会、人民法院皆作出一致裁决即责令某公司在一个月内和职工王某签订无固定期限的劳动合同。法院的判决生效后，公司在双方未就劳动合同内容达成一致的情况下，将王某从销售员岗位调离到公司看大门。对此王某予以拒绝，因此也未上岗。公司根据内部规章制度，以连续旷工15天为由作出了与王某解除劳动关系的决定。王某对此不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销该解除劳动关系的决定。劳动争议仲裁委员会最终撤销了某公司作出的解除与王某劳动关系的决定。
案例分析:该劳动争议涉及到三个焦点问题。一是公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同；二是公司是否有权单方调整王某的工作岗位；三是在双方已经丧失互信的情况下，法律应当如何保护劳动者的合法权益。下面分别予以分析：
一、公司能否拒绝和王某签订无固定期限劳动合同
无固定期限的劳动合同，是指在劳动合同中只约定劳动合同的开始日期，而没有约定具体的合同终止日期的合同。即在劳动合同的履行过程中，只要没有出现法定的解除劳动合同的条件或出现当事人约定的终止条件时，无固定期限的劳动合同就可以一直履行到劳动者退休之日。
《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同本是双方当事人意思表示一致的结果，用人单位和劳动者签订无固定期限的劳动合同没有附加条件的限制。该条的立法目的是避免用人单位只使用劳动者的“黄金工作年龄”，保护处于弱者地位的劳动者的利益。该条规定了签订无固定期限劳动合同的条件:1.基本条件是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上。2.前提条件是当事人双方同意续延劳动合同。3.劳动者愿意签订无固定期限的劳动合同。在这三个条件中，影响劳动者和用人单位签订无固定期限劳动合同的主要是第二个条件。即用人单位同意续延劳动合同，劳动者才能达到订立无固定期限劳动合同的愿望。如果它不同意续延，劳动合同就终止了。在实践中，一些企业为了不与职工签订无固定期限的劳动合同，常采取一些规避法律的做法:针对这些侵害劳动者订立无固定期限劳动合同权利的行为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
在本案中，很显然王某是符合签订无固定期限劳动合同的。他在该公司连续工作十年以上，满足了基本条件。公司向其提出签订一年的劳动合同，双方都是同意续签合同，而王某认为应签订无固定期限的合同，因此争议的焦点不是双方是否都同意续签，而是签订多长时间的劳动合同。从劳动争议仲裁委员会和法院的裁决可以看出，王某是符合签订无固定期限劳动合同的。因此其要求也得到了劳动争议仲裁委员会和人民法院的支持。
二、公司是否有权单方调整王某的工作岗位
根据《劳动法》第19条的规定，工作内容（含工作岗位）是劳动合同的必备条款，在劳动合同中应当对劳动者的工作岗位予以明确约定。《劳动合同法草案》第八条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”，第十一条规定，“劳动合同文本应当载明下列事项：（四）工作内容和工作地点”。如果双方需要变更劳动合同约定的工作岗位的，根据《劳动法》第17条的规定，须经双方协商一致。即如果双方就工作岗位的变更没有达成一致意见，用人单位是无权擅自变更劳动者的工作岗位的。但是从社会实际情况看，由于用人单位和劳动者在劳动合同存续期间存在管理和被管理的关系，并且在市场经济条件下，市场供求情况和厂家之间的竞争情况既激烈又瞬息万变，因此用人单位必须根据市场和竞争态势的变化不断调整生产、服务、科研和经营范围。在这种情况下，不赋予用人单位对劳动合同内容有一定的调整权显然是不切实际的。为此，就应当在法律条文中详细规定在什么条件下用人单位有单方调整工作内容的权力。对此，原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）中指出，“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。这一规定，比较好地解决了合同约定工作岗位和企业用工自主权之间的关系，在仲裁实务中发挥了良好的效果。《劳动合同法》（草案）第32条中对此也有规定。
在本案中，公司与王某未就工作岗位的变更取得一致意见，擅自调换岗位，又不符合《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发[1996]100号）之规定，其行为是一种违约行为。公司违约行为在先，王某拒绝上岗，公司据此解除劳动合同是没有法律依据的。因此，该解除劳动合同的决定最终被仲裁委予以撤销。
三、在双方互信丧失的情况下，法律应如何保护劳动者的合法权益
法律应当赋予劳动者选择是继续履行原合同约定的工作岗位或者有权单方解除劳动合同并且获得一定经济补偿的权利。但是在《劳动合同法》草案中，除第三十六条规定的情形外，并无其他相应的规定。为此，我们建议《劳动合同法》应借鉴《合同法》第94条的立法精神，进一步完善劳动合同根本违约制度，在三十六条中明确规定由于用人单位有随意调换劳动者工作岗位、在单位内部无端散布严重影响劳动者声誉的言论、以错误的理由单方解除劳动合同以及其他严重违约行为，致使劳动者继续履行劳动合同成为不可能的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。从而使劳动者的合法权益得到更有效的保护。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。