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女性在求职过程中经常会遭受不平等待遇，主要体现在性别歧视、无故提高录用条件、限制结婚和生育、升职权利等。尽管《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等都明确规定用人单位不得对女性就业歧视，但现实中一些企业仍无视法律规定，公开或变相限制女性就业，为此，这些企业付出了相应代价。
案例一：试工后被拒签劳动合同
家住扬州市邗江区的周妍，2019年从某高校工商管理专业毕业后，看到北京市某物流公司发布的招聘快递员职位的信息，遂于10月23日在线投出简历，当天就接到了物流公司面试通知的电话和短信。10月25日下午，周妍赶往北京，在物流公司的顺义区营投部面试。人事专员朱娜说：“我们这里从来没有过女快递员。”在周妍的极力争取下，营投部赵主任同意让她试用几天。在试用过程中，周妍表现良好，双方达成于11月5日签约的意向。周妍按照要求做了入职体检，并从临时住宿的小旅馆搬了出来，找了合租房且预缴了3个月的租金。
11月3日，周妍接到朱娜的电话，通知她不用去上班了，总公司不批准签合同，不同意录用女性快递员。
因为物流公司拒绝录用，周妍不仅经济上遭受损失，就业信心也受到严重打击。她的情绪低落、沮丧导致了失眠，并去医院做了心理咨询。于是，周妍请求法院维护她的平等就业权。
2020年1月5日，北京市顺义区人民法院作出判决，物流公司赔偿周妍入职体检费用120元，精神损害抚慰金2000元、精神鉴定费6450元，同时责令物流公司向周妍口头道歉。
【以案说法】非法定不得拒绝录用女性
依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条及第十三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等就业的权利;在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。我国《女职工禁忌劳动范围的规定》指出：“女职工禁忌从事每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。”从周妍试做的工作量看，并未超过这个标准。因此，法院支持了周妍的诉讼请求。
案例二：招聘厨房学徒拒绝女性
李晓华是某职业学院烹饪专业毕业生，有中式烹调师三级职业资格证书。2018年7月28日，李晓华看到广州市某酒店招聘厨房学徒的广告，上面并无明确性别要求。两天后，李晓华前往酒店应聘，填写了入职申请表。等了半个月，该酒店未安排她面试。李晓华前往询问，被告知厨房学徒名额已经招满，故没有安排李晓华面试。
8月17日，李晓华再次看到该酒店发布了同一岗位的招聘广告，其中载明招聘厨房学徒8人，任职资格及其他条件要求：“男性，18-25岁;踏实肯干，做事认真负责等。”李晓华再次前往该酒店应聘，表明她有职业资格证书，也有实力做好厨师工作。前台人员说：“厨房学徒不要女的，即便有厨师证也不行，你填了表也没用。”这个过程被李晓华用手机录音并录像。
12月，李晓华将该酒店告到了广州市海珠区人民法院。她提出，酒店在其招聘广告中直接以性别为由拒绝女性应聘，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了女性平等就业的权利，要求酒店书面道歉，赔偿精神抚慰金1万元。
2019年3月25日，广州市海珠区人民法院作出一审判决，责令广州市某酒店书面赔礼道歉，并支付李晓华精神抚慰金2000元。
【以案说法】招聘广告不得限制性别
现实生活中，女性完全能够胜任厨房烹调、料理等工作。因此，广州市某酒店不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。该酒店招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零五条规定，妇女享有同男子平等的民事权利;又根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，该酒店发布的招聘广告限定男性属于违法行为。
案例三：为女工发声被解雇
郑钰是上海某外资公司的资深员工。2014年8月起，郑钰与公司签订了固定期限的劳动合同。12月，郑钰在工会换届选举中，当选为女工委员。为了履行职责，她多次为女工发声，反映超时加班、男女同工不同酬等问题，还提出修改公司内部的《就业规则》，指出《就业规则》存在多处与法律规定相抵触的问题。公司管理层对她很不满。2016年，公司导入外方人事系统之后，故意将郑钰的评价降为最差级别C级。郑钰提出异议，有关领导却说如果不签字确认，就拿不到奖金。
2017年，郑钰患病，医生出具证明建议休息。同年10月20日，公司通过快递向郑钰发送了《违纪处理通知书》，写明：“根据公司的奖惩规定，给予你警告处分。”郑钰追问缘由，公司人事部门答复称，郑钰向公司提供了与事实不符的虚假病假单。
相隔半年后，公司于2018年4月21日向郑钰送达《劳动合同解除通知书》：“根据公司《奖惩规程》规定，由于你近两年内谴责次数累计达到两次、警告次数累计达到一次，作为惩戒解雇对象，公司与你的劳动合同将于5月20日解除，双方的权利义务同时终止。”该解除决定通知了工会。
郑钰申请劳动仲裁后，仲裁裁决认为该公司系违法解除与郑钰的劳动合同，并向郑钰支付经济补偿金22万余元。公司不服裁决，向法院起诉请求撤销仲裁裁决。2018年12月，上海市靜安区人民法院驳回该公司的诉讼请求。
【以案说法】企业内部规章制度必须符合法律规定
企业内部规章制度是企业依照法律和民主程序制订的，在本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。企业内部规章制度一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定：“用人单位制订的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。郑钰作为工会的女工委员，为单位女工争取同等待遇，竟屡屡被惩戒直至解雇，系违法解除劳动合同。（文中人物均为化名）
（作者系江苏省镇江市润州区人民法院审判员）
编辑 家英宏 xjjyh_326@163.com
案例一：试工后被拒签劳动合同
家住扬州市邗江区的周妍，2019年从某高校工商管理专业毕业后，看到北京市某物流公司发布的招聘快递员职位的信息，遂于10月23日在线投出简历，当天就接到了物流公司面试通知的电话和短信。10月25日下午，周妍赶往北京，在物流公司的顺义区营投部面试。人事专员朱娜说：“我们这里从来没有过女快递员。”在周妍的极力争取下，营投部赵主任同意让她试用几天。在试用过程中，周妍表现良好，双方达成于11月5日签约的意向。周妍按照要求做了入职体检，并从临时住宿的小旅馆搬了出来，找了合租房且预缴了3个月的租金。
11月3日，周妍接到朱娜的电话，通知她不用去上班了，总公司不批准签合同，不同意录用女性快递员。
因为物流公司拒绝录用，周妍不仅经济上遭受损失，就业信心也受到严重打击。她的情绪低落、沮丧导致了失眠，并去医院做了心理咨询。于是，周妍请求法院维护她的平等就业权。
2020年1月5日，北京市顺义区人民法院作出判决，物流公司赔偿周妍入职体检费用120元，精神损害抚慰金2000元、精神鉴定费6450元，同时责令物流公司向周妍口头道歉。
【以案说法】非法定不得拒绝录用女性
依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条及第十三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业等权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等就业的权利;在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。我国《女职工禁忌劳动范围的规定》指出：“女职工禁忌从事每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。”从周妍试做的工作量看，并未超过这个标准。因此，法院支持了周妍的诉讼请求。
案例二：招聘厨房学徒拒绝女性
李晓华是某职业学院烹饪专业毕业生，有中式烹调师三级职业资格证书。2018年7月28日，李晓华看到广州市某酒店招聘厨房学徒的广告，上面并无明确性别要求。两天后，李晓华前往酒店应聘，填写了入职申请表。等了半个月，该酒店未安排她面试。李晓华前往询问，被告知厨房学徒名额已经招满，故没有安排李晓华面试。
8月17日，李晓华再次看到该酒店发布了同一岗位的招聘广告，其中载明招聘厨房学徒8人，任职资格及其他条件要求：“男性，18-25岁;踏实肯干，做事认真负责等。”李晓华再次前往该酒店应聘，表明她有职业资格证书，也有实力做好厨师工作。前台人员说：“厨房学徒不要女的，即便有厨师证也不行，你填了表也没用。”这个过程被李晓华用手机录音并录像。
12月，李晓华将该酒店告到了广州市海珠区人民法院。她提出，酒店在其招聘广告中直接以性别为由拒绝女性应聘，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了女性平等就业的权利，要求酒店书面道歉，赔偿精神抚慰金1万元。
2019年3月25日，广州市海珠区人民法院作出一审判决，责令广州市某酒店书面赔礼道歉，并支付李晓华精神抚慰金2000元。
【以案说法】招聘广告不得限制性别
现实生活中，女性完全能够胜任厨房烹调、料理等工作。因此，广州市某酒店不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。该酒店招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。根据《中华人民共和国民法通则》第一百零五条规定，妇女享有同男子平等的民事权利;又根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。因此，该酒店发布的招聘广告限定男性属于违法行为。
案例三：为女工发声被解雇
郑钰是上海某外资公司的资深员工。2014年8月起，郑钰与公司签订了固定期限的劳动合同。12月，郑钰在工会换届选举中，当选为女工委员。为了履行职责，她多次为女工发声，反映超时加班、男女同工不同酬等问题，还提出修改公司内部的《就业规则》，指出《就业规则》存在多处与法律规定相抵触的问题。公司管理层对她很不满。2016年，公司导入外方人事系统之后，故意将郑钰的评价降为最差级别C级。郑钰提出异议，有关领导却说如果不签字确认，就拿不到奖金。
2017年，郑钰患病，医生出具证明建议休息。同年10月20日，公司通过快递向郑钰发送了《违纪处理通知书》，写明：“根据公司的奖惩规定，给予你警告处分。”郑钰追问缘由，公司人事部门答复称，郑钰向公司提供了与事实不符的虚假病假单。
相隔半年后，公司于2018年4月21日向郑钰送达《劳动合同解除通知书》：“根据公司《奖惩规程》规定，由于你近两年内谴责次数累计达到两次、警告次数累计达到一次，作为惩戒解雇对象，公司与你的劳动合同将于5月20日解除，双方的权利义务同时终止。”该解除决定通知了工会。
郑钰申请劳动仲裁后，仲裁裁决认为该公司系违法解除与郑钰的劳动合同，并向郑钰支付经济补偿金22万余元。公司不服裁决，向法院起诉请求撤销仲裁裁决。2018年12月，上海市靜安区人民法院驳回该公司的诉讼请求。
【以案说法】企业内部规章制度必须符合法律规定
企业内部规章制度是企业依照法律和民主程序制订的，在本单位范围内实行的组织生产、经营和进行劳动管理的规则。企业内部规章制度一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。《中华人民共和国劳动法》第八十九条规定：“用人单位制订的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。郑钰作为工会的女工委员，为单位女工争取同等待遇，竟屡屡被惩戒直至解雇，系违法解除劳动合同。（文中人物均为化名）
（作者系江苏省镇江市润州区人民法院审判员）
编辑 家英宏 xjjyh_326@163.com