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摘 要：企业人力资源成本预算管理是构成企业成本控制体系的关键要素，只有制订完善的成本支出计划，未雨绸缪，进一步加强成本预算管理，才能实现企业经济效益最大化目标。本文将结合企业人力资源成本预算管理的实际应用效果，针对如何优化人力资源成本预算管理而采取有效策略展开论述。
关键词：企业 人力资源 成本预算管理 应用 优化
人力资源是企业生存和发展的中流砥柱，近年来，随着科学技术水平的逐年提高，行业类型也呈现出多元化发展态势，社会对人力资源的需求量不断增大，随之而来的人力资源成本超支现象成为诸多企业发展壮大的绊脚石，因此，优化人力资源成本预算管理已成为企业普遍关注的焦点问题。
一、制订企业人力资源成本预算遵循的基本原则
（一）满足法律法规要求，遵照企业发展实际
人力资源成本占据企业支出成本的半壁江山，改革开放四十年来，我国的人力资源成本呈现出跨越式发展态势，尤其进入二十一世纪以来，技术型人才、管理型人才、高精尖人才的高成本格局已成定式，使国内诸多企业面临着经济效益下滑、盈利水平下降的危机。基于此，企业决策层领导应以市场发展大方向为契合点，在国家法律法规框架内，制订符合企业发展实际的人力资源成本预算方案，结合企业上一年度或者近五年来的人力资源成本支出数据，确保预算方案具有现实指导意义。同时，切实保障劳动者的合法权益，促进企业的良性发展。
（二）确保成本预算实效性，分析成本预算差异性
编制人力资源成本预算属于企业各部门的职责权限，而不能归结为人力资源部门或者财务部门的工作职责。因此，成本预算的编制过程必须在各个部门积极参与的情况下进行，针对每一个工作岗位，根据以往的人力资源成本支出数据，切合实际的编制本年度的预算方案，由此可见，预算方案的实效性对正确指导各项工作的顺利展开发挥着至关重要的作用[1]。此外，当成本预算编制完成后，必须与人力资源成本支出的现状进行比对分析，如果存在较大的差异或漏洞，应及时对方案重新予以修订。
二、企业人力资源成本预算管理的实际应用
（一）整合历史数据，细化预算方案
人力资源预算方案的编制必须结合企业人力资源成本支出的各项历史数据，才能确保预算方案的真实性，涵盖的主要内容包括：人员基本工资、绩效奖金、福利待遇、社会统筹保险缴纳数据、人力资源管理费用、人才培养费用、离职人员补偿费用等。企业人力资源管理部门应协同财务部门统计各项费用支出明细，编制成本预算明细表，并利用财务统计软件，计算支出费用的平均值，为人力资源成本预算方案提供真实有效的数据参考。
此外，预算方案的编制必须满足企业经营发展实际，与企业的长远战略规划对等，精准掌握当前企业的经营状况与重大的人事变动情况，使成本预算方案更具说服力。比如企业在经营过程当中，发生了重大的人事变革，此时，企业内部管理机制也将发生相应的改变，这就需要预算编制人员必须以敏锐的眼光，及时对新政策、新机制进行分析，查找出影响人力资源成本支出的各种因素，将成本预算方案的误差率降到最低点。
（二）分析预算构成要素，满足战略规划要求
企业人力资源成本支出项主要包括新入职员工的培訓成本、人力资源的招聘成本、专业人才的培养成本、企业员工的社会保障支出成本等，在编制预算方案时应采取增量预算法，以基期成本费用作为重要依据，整合可变动的影响因素以及业务量水平，如果在编制过程中，影响因素发生变化，编制人员必须及时调整方案内容。对企业各部门而言，必须据实报送人员需求计划以及往年的人才流失情况，人力资源管理部门结合当前市场发展形势以及国家政策机制等要素，进一步优化人力资源的需求计划，保证人员配备的精简化与最优化，以达到节约成本的目的。
三、企业人力资源成本预算管理优化策略
（一）掌握部门业务情况，明确成本费用要素
企业人力资源的招聘成本主要针对新入职员工进行集中培训时所发生的费用，主要包括培训场地费用、培训讲师费用、硬件设施费用、教材耗材费用，这部分费用虽然在人力资源成本支出费用当中占据较小的比重，但是，对于大型企业而言，如果长期出现人力资源缺口，这部分费用也必将水涨船高，不容忽视[2]。人力资源的社会保障支出主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险以及住户公积金，根据企业规模的不同，社会保障支出费用也有所差异。人力资源的使用成本则包括人力资源的基本工资、绩效奖金、加班补助、节日补贴等，这部分费用占比较大，也是制订成本预算方案的主要参考点。
成本预算编制人员在了解成本支出要素后，应与各个部门的负责人建立良性的沟通交流机制，采取面对面交谈的方式，掌握各部门的具体业务情况以及各个岗位的工作强度、工作性质等信息，同时，将获取的第一手信息及时反馈给主管领导，对费用支出的额度进行核对，经过会议商讨后，确定支出额度，保证支出费用满足正常工作需求的情况下，进一步优化成本预算管理，减少不必要的费用支出。
（二）严格审批制度，及时调整方案
人力资源成本预算编制人员必须时刻秉持“实事求是”的态度，确保编制数据的有效性和准确性，企业应建立成本预算编制与执行的监督机制，指派内审人员或者财务人员对预算的编制过程进行全程监督，如果发现由于人为因素导致数据偏差，必须及时予以纠正，避免事态扩大。在预算方案的执行过程中，监督人员必须肩负起工作使命，检查各个部门的人力资源成本支出费用是否在预算之内，如果出现超预算的情况，应详细查明原因，确因工作需要导致费用超支，预算编制人员需及时调整预算费用，保证各项工作的顺利开展。
（三）相互协调配合，加强沟通交流
人力资源成本管理牵涉到企业的每一个部门，因此，部门间必须增加沟通频次，如果工作繁忙，可以借助于互联网平台或者智能手机的社交软件进行远程沟通，及时了解各个部门的人力资源变动情况，并将反馈信息第一时间上报给预算编制部门，部门间应协同发展，将人力资源成本支出率控制在最低点。
结束语：
新形势下，人力资源成本管理是企业实现健康可持续发展的重要举措，因此，企业决策层必须牢固树立成本节约意识，在构建现代化企业人才库的同时，不断优化人才结构、时刻关注人力资源成本构成要素，借助于成本预算方案，消除人力资源与成本支出间的矛盾，确保企业在激烈的市场竞争当中占据一席之地。
参考文献：
[1]王欢.成本预算管理视角下的 企业人力资源管理角色发展研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2019，32（1）：47-49.
关键词：企业 人力资源 成本预算管理 应用 优化
人力资源是企业生存和发展的中流砥柱，近年来，随着科学技术水平的逐年提高，行业类型也呈现出多元化发展态势，社会对人力资源的需求量不断增大，随之而来的人力资源成本超支现象成为诸多企业发展壮大的绊脚石，因此，优化人力资源成本预算管理已成为企业普遍关注的焦点问题。
一、制订企业人力资源成本预算遵循的基本原则
（一）满足法律法规要求，遵照企业发展实际
人力资源成本占据企业支出成本的半壁江山，改革开放四十年来，我国的人力资源成本呈现出跨越式发展态势，尤其进入二十一世纪以来，技术型人才、管理型人才、高精尖人才的高成本格局已成定式，使国内诸多企业面临着经济效益下滑、盈利水平下降的危机。基于此，企业决策层领导应以市场发展大方向为契合点，在国家法律法规框架内，制订符合企业发展实际的人力资源成本预算方案，结合企业上一年度或者近五年来的人力资源成本支出数据，确保预算方案具有现实指导意义。同时，切实保障劳动者的合法权益，促进企业的良性发展。
（二）确保成本预算实效性，分析成本预算差异性
编制人力资源成本预算属于企业各部门的职责权限，而不能归结为人力资源部门或者财务部门的工作职责。因此，成本预算的编制过程必须在各个部门积极参与的情况下进行，针对每一个工作岗位，根据以往的人力资源成本支出数据，切合实际的编制本年度的预算方案，由此可见，预算方案的实效性对正确指导各项工作的顺利展开发挥着至关重要的作用[1]。此外，当成本预算编制完成后，必须与人力资源成本支出的现状进行比对分析，如果存在较大的差异或漏洞，应及时对方案重新予以修订。
二、企业人力资源成本预算管理的实际应用
（一）整合历史数据，细化预算方案
人力资源预算方案的编制必须结合企业人力资源成本支出的各项历史数据，才能确保预算方案的真实性，涵盖的主要内容包括：人员基本工资、绩效奖金、福利待遇、社会统筹保险缴纳数据、人力资源管理费用、人才培养费用、离职人员补偿费用等。企业人力资源管理部门应协同财务部门统计各项费用支出明细，编制成本预算明细表，并利用财务统计软件，计算支出费用的平均值，为人力资源成本预算方案提供真实有效的数据参考。
此外，预算方案的编制必须满足企业经营发展实际，与企业的长远战略规划对等，精准掌握当前企业的经营状况与重大的人事变动情况，使成本预算方案更具说服力。比如企业在经营过程当中，发生了重大的人事变革，此时，企业内部管理机制也将发生相应的改变，这就需要预算编制人员必须以敏锐的眼光，及时对新政策、新机制进行分析，查找出影响人力资源成本支出的各种因素，将成本预算方案的误差率降到最低点。
（二）分析预算构成要素，满足战略规划要求
企业人力资源成本支出项主要包括新入职员工的培訓成本、人力资源的招聘成本、专业人才的培养成本、企业员工的社会保障支出成本等，在编制预算方案时应采取增量预算法，以基期成本费用作为重要依据，整合可变动的影响因素以及业务量水平，如果在编制过程中，影响因素发生变化，编制人员必须及时调整方案内容。对企业各部门而言，必须据实报送人员需求计划以及往年的人才流失情况，人力资源管理部门结合当前市场发展形势以及国家政策机制等要素，进一步优化人力资源的需求计划，保证人员配备的精简化与最优化，以达到节约成本的目的。
三、企业人力资源成本预算管理优化策略
（一）掌握部门业务情况，明确成本费用要素
企业人力资源的招聘成本主要针对新入职员工进行集中培训时所发生的费用，主要包括培训场地费用、培训讲师费用、硬件设施费用、教材耗材费用，这部分费用虽然在人力资源成本支出费用当中占据较小的比重，但是，对于大型企业而言，如果长期出现人力资源缺口，这部分费用也必将水涨船高，不容忽视[2]。人力资源的社会保障支出主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险以及住户公积金，根据企业规模的不同，社会保障支出费用也有所差异。人力资源的使用成本则包括人力资源的基本工资、绩效奖金、加班补助、节日补贴等，这部分费用占比较大，也是制订成本预算方案的主要参考点。
成本预算编制人员在了解成本支出要素后，应与各个部门的负责人建立良性的沟通交流机制，采取面对面交谈的方式，掌握各部门的具体业务情况以及各个岗位的工作强度、工作性质等信息，同时，将获取的第一手信息及时反馈给主管领导，对费用支出的额度进行核对，经过会议商讨后，确定支出额度，保证支出费用满足正常工作需求的情况下，进一步优化成本预算管理，减少不必要的费用支出。
（二）严格审批制度，及时调整方案
人力资源成本预算编制人员必须时刻秉持“实事求是”的态度，确保编制数据的有效性和准确性，企业应建立成本预算编制与执行的监督机制，指派内审人员或者财务人员对预算的编制过程进行全程监督，如果发现由于人为因素导致数据偏差，必须及时予以纠正，避免事态扩大。在预算方案的执行过程中，监督人员必须肩负起工作使命，检查各个部门的人力资源成本支出费用是否在预算之内，如果出现超预算的情况，应详细查明原因，确因工作需要导致费用超支，预算编制人员需及时调整预算费用，保证各项工作的顺利开展。
（三）相互协调配合，加强沟通交流
人力资源成本管理牵涉到企业的每一个部门，因此，部门间必须增加沟通频次，如果工作繁忙，可以借助于互联网平台或者智能手机的社交软件进行远程沟通，及时了解各个部门的人力资源变动情况，并将反馈信息第一时间上报给预算编制部门，部门间应协同发展，将人力资源成本支出率控制在最低点。
结束语：
新形势下，人力资源成本管理是企业实现健康可持续发展的重要举措，因此，企业决策层必须牢固树立成本节约意识，在构建现代化企业人才库的同时，不断优化人才结构、时刻关注人力资源成本构成要素，借助于成本预算方案，消除人力资源与成本支出间的矛盾，确保企业在激烈的市场竞争当中占据一席之地。
参考文献：
[1]王欢.成本预算管理视角下的 企业人力资源管理角色发展研究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2019，32（1）：47-49.