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绩效管理的理论因企业的发展需要而诞生，并不是为学校专门设计的。但建立现代学校管理制度已成为学校的当下追求，而建立现代学校管理制度的必然步骤，就是要建立以量化考核为主体的绩效管理体系，甚至有的学校引进了ISO9001质量认证体系。
但教师的工作能量化吗？教育是“人”的事业，它强调人的主观性；教育是“慢”的事业，它的成果更多地指向于未来，呈现在未来。因此，绩效管理需要我们研究学校实际，把握发展方向，找到一条让绩效管理贴近学校、促进学校发展的道路。
1.基础：明确各岗位的底线要求。目前，绩效管理的基本功能之一还是为奖励性绩效工资的发放提供事实依据，因此，绩效管理的主体指标和核心内容应是学校对每个工作岗位的基本要求。学校应该花大力气制定全员、全面、全过程在师德修养、考勤与工作量、教学过程和工作业绩等方面的底线要求。
2.发展：激励员工走向优秀。绩效管理指标体系的设计，不是学校局部的或是某一方面的工作，而是属于学校发展的顶层设计与综合设计，因为它不仅是学校发展目标，也是发展目标学年度的具体化、动态化的分解，还是实现发展目标的途径、抓手和工具。
3.关键：全校上下达成共识。绩效管理的一级指标虽然只有四大项，但二级指标可能有几十项，三级指标可能就有上百条了，而每一项考核指标无不是对教职工德、能、勤、绩、廉等方面的要求。我们让一线教师、教辅人员、后勤人员充分讨论自身工作岗位的要求，分学科召开教师会议讨论教育教学过程以及教育科研的要求等，在此基础上形成学校绩效考核的框架意见，同时这个框架意见还要多次征询全体教职工以及教代会代表的意见，不断修改完善。通过这些方法与步骤，把绩效管理内化为全体教职工的自觉要求，让教职工不仅知道“做什么”“怎么做”，而且知道在“什么时间”“做到什么程度”，从而形成学校上下齐心协力的局面，并因此促进学校的精神文化建设。
4.定性：不可或缺的内容。我们可以规定一学期教职工病事假的底线要求，可以规定听课、开课、评课，以及主备人的底线要求，甚至对公开课也可以用分数来量化它的质量。但并不是所有的工作都可以量化考核。虽说量化是绩效考核精细化追求的目标，但描述关键行为应达到的程度，规范关键行为应有的程序与规则等的定性考核也不可忽视，因为这是学校工作的特点所决定的。而有时定性考核反而更准确，更能调动教职工工作的积极性与主动性。
5.公正：绩效管理的生命。绩效管理的生命在于考核的客观公正，也许我们不能做到360度的全面考核，但我们应力求多视角的考核或多个考核者考核，以确保考核的信度。海尔的日清周清制度值得我们学习与借鉴，它要求管理者制定工作要求时，要具体到工作岗位，具体到工作任务完成的时间与达成的目标，也就是以“职责”为横线，以“时间”和“目标”为纵线制定工作要求。同时，它更要求管理者严格按这个经纬线检查考核与评估工作的绩效，做到及时准确、客观公正。我校采用的是立体互补的检查考核方式，检查主体有教务处等职能处室、年级部和备课组三级，采用定期检查与即时抽查相结合、单项检查与综合检查相结合、定量考核与定性考核相结合的考核方式，并及时公开考核结果。追求考核角度与考核主体的多元化和全面性，就是要使考核结果客观公正，这样才能达成优化行为、提高绩效的管理目的。当然计算奖励性绩效工资时，应以学校考核为主，以自评与互评、学生和家长的评价为辅。
6.反馈：专业发展的动力。绩效考核的结果不是保密的，不是到学年末才公开的，应该注重过程考核并及时公示。不仅要把考核结果通知到本人，而且作为管理者还要定期与教职工交流看法，讨论教育教学工作中的有效行为、无效行为、低效行为和负效行为，讨论改进工作以提高绩效的方向、方法与路径，促进教职工自我引导与约束，从而增加自我更新、自我完善的力量，实现绩效管理激励专业发展的功能。当然学校的绩效管理体系，也应该随着学校阶段性目标的实现与超越而处于动态的发展与完善的过程中。■
（作者单位：江苏省句容市第二中学）
但教师的工作能量化吗？教育是“人”的事业，它强调人的主观性；教育是“慢”的事业，它的成果更多地指向于未来，呈现在未来。因此，绩效管理需要我们研究学校实际，把握发展方向，找到一条让绩效管理贴近学校、促进学校发展的道路。
1.基础：明确各岗位的底线要求。目前，绩效管理的基本功能之一还是为奖励性绩效工资的发放提供事实依据，因此，绩效管理的主体指标和核心内容应是学校对每个工作岗位的基本要求。学校应该花大力气制定全员、全面、全过程在师德修养、考勤与工作量、教学过程和工作业绩等方面的底线要求。
2.发展：激励员工走向优秀。绩效管理指标体系的设计，不是学校局部的或是某一方面的工作，而是属于学校发展的顶层设计与综合设计，因为它不仅是学校发展目标，也是发展目标学年度的具体化、动态化的分解，还是实现发展目标的途径、抓手和工具。
3.关键：全校上下达成共识。绩效管理的一级指标虽然只有四大项，但二级指标可能有几十项，三级指标可能就有上百条了，而每一项考核指标无不是对教职工德、能、勤、绩、廉等方面的要求。我们让一线教师、教辅人员、后勤人员充分讨论自身工作岗位的要求，分学科召开教师会议讨论教育教学过程以及教育科研的要求等，在此基础上形成学校绩效考核的框架意见，同时这个框架意见还要多次征询全体教职工以及教代会代表的意见，不断修改完善。通过这些方法与步骤，把绩效管理内化为全体教职工的自觉要求，让教职工不仅知道“做什么”“怎么做”，而且知道在“什么时间”“做到什么程度”，从而形成学校上下齐心协力的局面，并因此促进学校的精神文化建设。
4.定性：不可或缺的内容。我们可以规定一学期教职工病事假的底线要求，可以规定听课、开课、评课，以及主备人的底线要求，甚至对公开课也可以用分数来量化它的质量。但并不是所有的工作都可以量化考核。虽说量化是绩效考核精细化追求的目标，但描述关键行为应达到的程度，规范关键行为应有的程序与规则等的定性考核也不可忽视，因为这是学校工作的特点所决定的。而有时定性考核反而更准确，更能调动教职工工作的积极性与主动性。
5.公正：绩效管理的生命。绩效管理的生命在于考核的客观公正，也许我们不能做到360度的全面考核，但我们应力求多视角的考核或多个考核者考核，以确保考核的信度。海尔的日清周清制度值得我们学习与借鉴，它要求管理者制定工作要求时，要具体到工作岗位，具体到工作任务完成的时间与达成的目标，也就是以“职责”为横线，以“时间”和“目标”为纵线制定工作要求。同时，它更要求管理者严格按这个经纬线检查考核与评估工作的绩效，做到及时准确、客观公正。我校采用的是立体互补的检查考核方式，检查主体有教务处等职能处室、年级部和备课组三级，采用定期检查与即时抽查相结合、单项检查与综合检查相结合、定量考核与定性考核相结合的考核方式，并及时公开考核结果。追求考核角度与考核主体的多元化和全面性，就是要使考核结果客观公正，这样才能达成优化行为、提高绩效的管理目的。当然计算奖励性绩效工资时，应以学校考核为主，以自评与互评、学生和家长的评价为辅。
6.反馈：专业发展的动力。绩效考核的结果不是保密的，不是到学年末才公开的，应该注重过程考核并及时公示。不仅要把考核结果通知到本人，而且作为管理者还要定期与教职工交流看法，讨论教育教学工作中的有效行为、无效行为、低效行为和负效行为，讨论改进工作以提高绩效的方向、方法与路径，促进教职工自我引导与约束，从而增加自我更新、自我完善的力量，实现绩效管理激励专业发展的功能。当然学校的绩效管理体系，也应该随着学校阶段性目标的实现与超越而处于动态的发展与完善的过程中。■
（作者单位：江苏省句容市第二中学）