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【摘 要】本文论述了网络时代人力资源管理概念、员工招聘、培训、沟通的方式，提出了企业人力资源管理者必须有全新的思维，这种新思维应以是个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力这样全方位、立体型的视角来展开。
【关键词】网络时代；人力资源；管理新思维
一、网络时代人力资源管理概念、员工招聘、培训、沟通方式
第一，网络时代的人力资源管理最注重的是整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。它强调以人为中心，在传统人事管理内容之外，还增加了工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。而网络时代的人力资源还十分重视与其他部门相协调，共同为企业创造效益。
第二，网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节，企业不仅可以在网上公布招聘信息，在线浏览求职者的信息，还可以与就职者互动。而且招聘环节还可以通过一些管理软件来完成的。另外，网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来。因为计算机网络招聘是充分利用了互联网“全球性、交互性和实时性”的优势，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。
第三，在互联网上要寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度；员工之间丕可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。这样，企业和员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标。通过计算机網络，企业不仅可以在知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性地培训，使员工提高适应能力，成为学习型的人，而且还可以传播企业文化，凝聚人心。当然，网络培训要求组织建立良好的网络培训系统，包括硬件投入和软件更新，这需要大量的资金，中小企业由于受资金限制，往往有些力不从心。
第四，网络沟通利用互联网，它避免了面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效的传播交流、融合。企业可以在内部网上建立开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室、员工个人主页，以及企业管理层的邮箱等，更好的地搭建沟通平台，畅通交流渠道，营造企业文化、增强企业凝聚力、激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。例如，阿里巴巴公司充分利用企业内部网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。
二、网络时代人力资源管理的新思维
（一）注重顶层设计。网络技术对企业组织来说，产生了许多变化。首先是结构越来越扁平化，再一个是虚拟的组织形态，虚拟平台的出现，还有沟通方式，甚至组织形态，已经发生了变化，包括员工个人的需求，怎么样让他有更多的信息自己可以共享，如果我们去细细地感受、分析，都会非常明显。
从人力资源管理方面看，近10年以来变化很明显，在企业里面从电子打卡系统、考勤系统，工资条，到后来的HRP，就是整个人力资源的计算机平台，包括绩效考核、员工的职位管理、能力管理，存在一个平台。当然在这个很多管理体系里面，属于ERP的内容之一。
网络时代人力资源信息化是发展的必然趋势。在这个过程建立一套有效的人力资源管理系统，可以减轻工作，将工作科学化、规范化，提高了人力资源管理的工作质量，这实际上涉及到顶层设计的问题。由于人力资源管理工作是时常变化而且繁琐，就要通过人力资源管理系统完成，建立组织人力资源信息系统是为组织制定战略及人力资源战略服务，也是为日常人力资源管理服务的，系统可以减少人力资源管理人员日常的工作压力，增强其参与组织及日常管理的能力。
网络时代人力资源信息化顶层设计它的内涵很丰富，核心是建立一套有效的人力资源管理系统，但要充分体现两个特征：一是知识经济时代特征，二以人为本理念。知识经济时代特征要体现开放性、服务性、效率优先性；以人为本理念更多的是要从调动员工工作积极性，提高工作效率，有利于企业管理决策的科学制定，减少企业的人才流失，减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力，推动企业文化建设诸多着落点考量。管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。
（二）树立经营知识，经营人才的理念。卓越的企业离不开优秀的员工。人才是企业发展之源、成功之本。因此，网络时代人力资源管理应坚持推行“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力资源策略，营造“关心人、重视人”的良好氛围，努力为优秀人才提供富有挑战性的事业机会，为他们的成长与进步创造优越的条件。通过打造高素质的专业人才队伍，不断为安利的长远发展注入强大的生命力。
吸纳人才，通过建立雇主品牌以吸引高质素人才 通过员工建立良好的内部品牌 通过科学客观的工具进行筛选，将合适的人放在合适的职位上。如IBM的招聘方式是作为一个人才储备来考虑。他们做了这样一个人才储备库，有一个数量最低求职的简历数不能低了30份，所以保持一个比较平衡的人才数量的储备。当企业需要人的时候，马上来面试招聘，所以这样的话，作为一个规划储备点来思考问题，招聘更加领先竞争对手。培育人才，根据组织的发展需要，设计合适的培训体系和项目 为各级职位设计培训模块。善用人才，鼓励内部提拔和内部应聘。善待人才，透过有效的员工沟通，营造良好的组织氛围； 表彰优秀员工，认可和激励员工的优秀表现。
（三）不能局限于区域管理角度思考问题。目前人才的流动社会化与全球化成为常态，劳动力市场是一个流动、开放市场，企业员工得到外部招聘消息任何时间都可以，在浙江不一定只是知道了浙江的信息，北京、甚至外国信息他都有渠道平台知道。如果你没有足够的优势如薪金等来留住人才，不能给他提供很好的一些发展空间的话，人才可能随时就会离开企业，离开浙江，有可能他右北京、上海找到机会。这个时候对你企业来说，你在浙江的企业在考虑人才管理的时候，不能只从区域管理角度去思考问题，包括他们的一些待遇水平。 （四）人才的管理更注重公平性和开放性。网络时代企业要屏蔽信息变得越来越困难，提供给人才的信息应该说尽可能是准确的，信息应该是合理地进行发布，藏起来不大可能，也不利。包括一些福利制度，企业制定的一些政策，如果与国家的规定不符，也很难实施，因为应聘人很容易查到这个信息，他个人的社会权利，企业是应该给他，不能损害。所以对企业管理来说，以前因为信息不对称，常出现的那种靠给员工专门的卡一卡，压一压反正他也不知道方法，目前来说非常困难了。在企业里面工作，要求员工终身不离开你的公司是不可能的，公司要做的是如何让员工在企业工作期间尽可能能合理地付出得到回报，怎么样完成任务这个是最关键的。因此，企业在制定奖励政策、福利政策方面一定要注意这个特点，一定是一个公开化的、开放性的社会平台来思考问题。一些企业老板不太懂人力资源管理，对行情认识不足，认为员工到公司来，是公司給了他一个饭碗，他应该感谢公司。如果这种管理的思维和管理，留住人才是不可能的。因为大的平台决定是在这个企业里面的人力资源，一定是一个开放性的、社会化的，这个基本特点。这种反面案例也很多，如2012年，国内某网络巨头确定公司裁员计划后，HR与被裁员工的谈话过程被员工用手机录下，20分钟后传上网络，将其对公司赔偿的不满公布于网络。在网络媒体的狂轰下，该公司后来被迫追加赔偿。又如，几年前，英特尔美国总部的一名雇员在被迫离职后，开通了自己的个人博客，专门抨击英特尔的雇用政策。同时，给英特尔的在职员工发送了大量邮件，以自己被迫离职的“真相”警告他们：英特尔公司存在非常不公平的雇用政策，建议他们到其他地方寻求工作机会。忍无可忍的英特尔公司最后与这名前雇员对簿公堂。美国州立法院以英特尔公司缺乏确切证据证明该员工的行为对公司带来显著破坏为由，判决英特尔公司败诉。
21世纪是知识经济、网络经济的时代，一方面，人类加快了知识转化为生产力的步伐，经济和社会的发展也越来越依赖于知识，所有竞争最终是人才的竞争；另一方面，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过：“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么？’你应该回答说：‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。互联网和其他技术的迅猛发展，世界变成地球村，创造了一个没有地域限制的全球性工作环境，网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，人力管理者必然要以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。
参考文献：
[1]试析网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较 孙清萍 《山东教育学院学报》2005年第6期.
[2]对国有企业市场化选聘人才的思考 王衍海《人力资源管理》2011年第4期.
[3]网络时代的人才招聘 张建国 2006年度中国人力资源管理新年报告会.
【关键词】网络时代；人力资源；管理新思维
一、网络时代人力资源管理概念、员工招聘、培训、沟通方式
第一，网络时代的人力资源管理最注重的是整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。它强调以人为中心，在传统人事管理内容之外，还增加了工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。而网络时代的人力资源还十分重视与其他部门相协调，共同为企业创造效益。
第二，网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节，企业不仅可以在网上公布招聘信息，在线浏览求职者的信息，还可以与就职者互动。而且招聘环节还可以通过一些管理软件来完成的。另外，网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来。因为计算机网络招聘是充分利用了互联网“全球性、交互性和实时性”的优势，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。
第三，在互联网上要寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度；员工之间丕可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。这样，企业和员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标。通过计算机網络，企业不仅可以在知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性地培训，使员工提高适应能力，成为学习型的人，而且还可以传播企业文化，凝聚人心。当然，网络培训要求组织建立良好的网络培训系统，包括硬件投入和软件更新，这需要大量的资金，中小企业由于受资金限制，往往有些力不从心。
第四，网络沟通利用互联网，它避免了面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效的传播交流、融合。企业可以在内部网上建立开设BBS论坛、公告栏、建议区、聊天室、员工个人主页，以及企业管理层的邮箱等，更好的地搭建沟通平台，畅通交流渠道，营造企业文化、增强企业凝聚力、激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。例如，阿里巴巴公司充分利用企业内部网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。
二、网络时代人力资源管理的新思维
（一）注重顶层设计。网络技术对企业组织来说，产生了许多变化。首先是结构越来越扁平化，再一个是虚拟的组织形态，虚拟平台的出现，还有沟通方式，甚至组织形态，已经发生了变化，包括员工个人的需求，怎么样让他有更多的信息自己可以共享，如果我们去细细地感受、分析，都会非常明显。
从人力资源管理方面看，近10年以来变化很明显，在企业里面从电子打卡系统、考勤系统，工资条，到后来的HRP，就是整个人力资源的计算机平台，包括绩效考核、员工的职位管理、能力管理，存在一个平台。当然在这个很多管理体系里面，属于ERP的内容之一。
网络时代人力资源信息化是发展的必然趋势。在这个过程建立一套有效的人力资源管理系统，可以减轻工作，将工作科学化、规范化，提高了人力资源管理的工作质量，这实际上涉及到顶层设计的问题。由于人力资源管理工作是时常变化而且繁琐，就要通过人力资源管理系统完成，建立组织人力资源信息系统是为组织制定战略及人力资源战略服务，也是为日常人力资源管理服务的，系统可以减少人力资源管理人员日常的工作压力，增强其参与组织及日常管理的能力。
网络时代人力资源信息化顶层设计它的内涵很丰富，核心是建立一套有效的人力资源管理系统，但要充分体现两个特征：一是知识经济时代特征，二以人为本理念。知识经济时代特征要体现开放性、服务性、效率优先性；以人为本理念更多的是要从调动员工工作积极性，提高工作效率，有利于企业管理决策的科学制定，减少企业的人才流失，减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力，推动企业文化建设诸多着落点考量。管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。
（二）树立经营知识，经营人才的理念。卓越的企业离不开优秀的员工。人才是企业发展之源、成功之本。因此，网络时代人力资源管理应坚持推行“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力资源策略，营造“关心人、重视人”的良好氛围，努力为优秀人才提供富有挑战性的事业机会，为他们的成长与进步创造优越的条件。通过打造高素质的专业人才队伍，不断为安利的长远发展注入强大的生命力。
吸纳人才，通过建立雇主品牌以吸引高质素人才 通过员工建立良好的内部品牌 通过科学客观的工具进行筛选，将合适的人放在合适的职位上。如IBM的招聘方式是作为一个人才储备来考虑。他们做了这样一个人才储备库，有一个数量最低求职的简历数不能低了30份，所以保持一个比较平衡的人才数量的储备。当企业需要人的时候，马上来面试招聘，所以这样的话，作为一个规划储备点来思考问题，招聘更加领先竞争对手。培育人才，根据组织的发展需要，设计合适的培训体系和项目 为各级职位设计培训模块。善用人才，鼓励内部提拔和内部应聘。善待人才，透过有效的员工沟通，营造良好的组织氛围； 表彰优秀员工，认可和激励员工的优秀表现。
（三）不能局限于区域管理角度思考问题。目前人才的流动社会化与全球化成为常态，劳动力市场是一个流动、开放市场，企业员工得到外部招聘消息任何时间都可以，在浙江不一定只是知道了浙江的信息，北京、甚至外国信息他都有渠道平台知道。如果你没有足够的优势如薪金等来留住人才，不能给他提供很好的一些发展空间的话，人才可能随时就会离开企业，离开浙江，有可能他右北京、上海找到机会。这个时候对你企业来说，你在浙江的企业在考虑人才管理的时候，不能只从区域管理角度去思考问题，包括他们的一些待遇水平。 （四）人才的管理更注重公平性和开放性。网络时代企业要屏蔽信息变得越来越困难，提供给人才的信息应该说尽可能是准确的，信息应该是合理地进行发布，藏起来不大可能，也不利。包括一些福利制度，企业制定的一些政策，如果与国家的规定不符，也很难实施，因为应聘人很容易查到这个信息，他个人的社会权利，企业是应该给他，不能损害。所以对企业管理来说，以前因为信息不对称，常出现的那种靠给员工专门的卡一卡，压一压反正他也不知道方法，目前来说非常困难了。在企业里面工作，要求员工终身不离开你的公司是不可能的，公司要做的是如何让员工在企业工作期间尽可能能合理地付出得到回报，怎么样完成任务这个是最关键的。因此，企业在制定奖励政策、福利政策方面一定要注意这个特点，一定是一个公开化的、开放性的社会平台来思考问题。一些企业老板不太懂人力资源管理，对行情认识不足，认为员工到公司来，是公司給了他一个饭碗，他应该感谢公司。如果这种管理的思维和管理，留住人才是不可能的。因为大的平台决定是在这个企业里面的人力资源，一定是一个开放性的、社会化的，这个基本特点。这种反面案例也很多，如2012年，国内某网络巨头确定公司裁员计划后，HR与被裁员工的谈话过程被员工用手机录下，20分钟后传上网络，将其对公司赔偿的不满公布于网络。在网络媒体的狂轰下，该公司后来被迫追加赔偿。又如，几年前，英特尔美国总部的一名雇员在被迫离职后，开通了自己的个人博客，专门抨击英特尔的雇用政策。同时，给英特尔的在职员工发送了大量邮件，以自己被迫离职的“真相”警告他们：英特尔公司存在非常不公平的雇用政策，建议他们到其他地方寻求工作机会。忍无可忍的英特尔公司最后与这名前雇员对簿公堂。美国州立法院以英特尔公司缺乏确切证据证明该员工的行为对公司带来显著破坏为由，判决英特尔公司败诉。
21世纪是知识经济、网络经济的时代，一方面，人类加快了知识转化为生产力的步伐，经济和社会的发展也越来越依赖于知识，所有竞争最终是人才的竞争；另一方面，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过：“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么？’你应该回答说：‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。互联网和其他技术的迅猛发展，世界变成地球村，创造了一个没有地域限制的全球性工作环境，网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，人力管理者必然要以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。
参考文献：
[1]试析网络时代人力资源管理与传统人事管理之比较 孙清萍 《山东教育学院学报》2005年第6期.
[2]对国有企业市场化选聘人才的思考 王衍海《人力资源管理》2011年第4期.
[3]网络时代的人才招聘 张建国 2006年度中国人力资源管理新年报告会.