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摘要：互联网技术对传统的人力资源管理模式带来冲击，互联网的创新性促进人力资源管理模式的转型，进而提升人力资源的价值创造。为探究“互联网+”背景下人力资源管理模式的转型，通过分析“互联网+”对人力资源管理的影响，探究互联网思维、管理对象认识转变、客观存在的问题等因素，构建人力资源管理模式转型方案，明确转型原则，通过转型方案实施提出保障措施。
关键词：“互联网+” 人力资源管理 转型
1.“互联网+”对人力资源管理的影响
“互联网+”背景下，互联网技术对人力资源管理产生影响的途径有三方面，即互联网渠道、互联网平台、互联网思维，这三种途径带来不同的影响。在人力资源管理中，“互联网+”表现出创新性、重塑性、跨行性、开放性生态、连接性、人性化等特点，因此“互联网+”对人力资源管理的影响表现在以下几个方面：
一是“互联网+”产生了无边界的人力资源管理，包括价值创造、组织关系、管理活动等，在“互联网+”下表现出无边界特征;二是“互联网+”推动人力资源管理更加趋于专业化，尤其是互联网思维带来的跨界思维，有效的去除人力资源管理的集中化，促进多元化与专业化的转型;三是“互联网+”促进了大数据与大数据技术在人力资源管理中的应用，而大数据技术又促进了人力资源管理水平的提升。
2.人力资源管理模式转型因素分析
（1）互联网思维带来管理的转型
互联网思维是影响人力资源管理模式转型的重要因素，其促进管理思维、管理职能与管理方式的加快转型。首先，互联网思维作为一种全新的、“互联网+”下的认知观念，促进了管理思维的转型，更注重智力化人力资本，使管理者重新认识职工的基本归属概念。其次，互联网思维加快了人力资源管理职能的转型，使人力资源管理职能由“权力中心”向“服务中心”思维转变，同时也促进了分散信息到数据自动化的转型。最后，互联网思维加快了管理方式的转型，使人力资源管理流程更加完善，有效结合了以人为本的核心管理理念，而且还促进人力资源管理部门创建效能更高的激励机制。
（2）人力资源管理对象认识转变
“互联网+”不仅通过互联网思维对人力资源管理理念带来影响，而且还对人力资源管理对象的认识带来转变，而人力资源管理对象的认识转变也是人力资源管理模式转型的重要因素。一是“人”的运营观念创新，在互联网思维下，不仅人力资源管理者认识发生变化，管理对象认识同样发生变化，服务性、民主性、公平性成为管理对象对人力资源管理的新认识，同时数字化管理、便捷性与时效性也是认识的重要转变。二是在“互联网+”背景下，“人”由原来的人力资源储备转变为开放环境下的资源，这革新了人力资源管理工作的实际操作模式，激发了全新的人力资源管理思维。
（3）人力资源管理模式的客观问题
互联网技术的快速发展与普及，使得“互联网+”对人力资源管理模式带来的冲击是快速的，对人力资源管理模式转变的促进是“力道十足”的，这使得传统的人力资源管理模式在“互联网+”背景下，快速的进行转型与转变，从而暴露出一些客观的问题。一是在“互联网+”背景下，人力资源整体规划存在不足，基于互联网思维的人力资源管理制度不断创新与完善，但落实不佳，主动性不强;二是人力资源管理组织模式的转变不及时，存在管理不到位或管理过度的现象，进而导致职工队伍潜能挖掘不足，管理效果不尽如人意;三是员工考核与薪酬激励机制仍待完善，“互联网+”对职工工作环境、工作模式、工作效率、工作能力等带来显著影响，但传统的人力资源管理模式下的激励机制已不满足“互联网+”背景下的职工需求，如不进一步完善，会影响人力资源管理效果。
3.人力资源管理模式转型策略
（1）人力资源管理模式转型方案构建思路
一是在“互联网+”背景下，要结合实际改善人力资源选拔模式，实现人力资源选拔的转型。在实际工作中，要合理定位职工，制定工作约定制度，改变硬性规定。在人才吸引与人才引进方面，要注重观念、渠道、平台的转变，结合自身特点，营造良好的人才引入机制，建立人力资源生态圈。二人力资源培育模式的转型，要依托互联网平台建立人才信息交流氛围，通过交互培养平台建设，创造基于机制驱动人员培养的模式，比如建立交互平台，建立朋友圈等。三是人力资源保留的转型，要升级人力资源管理信息交互平台，转变绩效核心内容，制定全新的人才发展机制，将个人价值有效的激发出来，且其争取更多的发展机会;四是人力资源“瘦身”的转型，在“互联网+”背景下，职工的绩效考评不再仅依赖于人力资源部门，其服务对象的评价才是最主要的评价标准和内容。
（2）人力资源管理模式转型的原则
在“互联网+”背景下，人力资源管理模式的轉型需要坚持以人为本、可持续发展和弹性管理的原则。实践表明，“互联网+”带来了用户需求的极大改变，这使得人力资源管理面临全新的挑战。在互联网思维下手，人力资源管理的对象是“人”，而非“工具”，以人为本则能够有效激发“人”的潜能与价值，从而提升人力资源管理的效率。互联网的快速发展促使人力资源管理环境发生快速变化，从而要求人力资源管理模式的转型必须具有可持续性，形成职工与单位的和谐发展，有效拉长人力资源管理模式的生命周期。不仅如此，要注重弹性管理原则，在传统人性化管理的基础上，结合互联网思维带来的影响，在组织结构转型、运营模式转型、激励制度转型等方面，实现弹性管理，适当扩大职工自主管理权，激发起主动性与积极性，从而提升其工作效率。
（3）保障措施
为推进人力资源管理模式转型的健康发展，要在人资源管理战略上做到真正意义的与时俱进。一要实行战略管理，注重人力资源的核心竞争力，保障人力资源管理迎合战略规划与使命，要突出人力资源价值的挖掘。二要加强人本管理，关注职工的情感需求，注重职工群体中意见领袖的作用，进而深化人力资源产品精细化、个性化设计，构建民主、平等、透明的沟通交流平台，引导职工围绕战略发展目标参与工作，增强职工满意度和归属感，提高工作质量。三要实行科学管理，渗透互联网优势，提高人力资源管理效益，建立科学的人力资源管理制度。
参考文献
[1]杨晶晶.刍议"互联网+"背景下人力资源管理模式的转变[J].商情.2017.2
[2]贾瑞仙.基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学.2016
[3]张博."互联网+"背景下企业人力资源管理创新路径探析[J].中国商论.2020.14
关键词：“互联网+” 人力资源管理 转型
1.“互联网+”对人力资源管理的影响
“互联网+”背景下，互联网技术对人力资源管理产生影响的途径有三方面，即互联网渠道、互联网平台、互联网思维，这三种途径带来不同的影响。在人力资源管理中，“互联网+”表现出创新性、重塑性、跨行性、开放性生态、连接性、人性化等特点，因此“互联网+”对人力资源管理的影响表现在以下几个方面：
一是“互联网+”产生了无边界的人力资源管理，包括价值创造、组织关系、管理活动等，在“互联网+”下表现出无边界特征;二是“互联网+”推动人力资源管理更加趋于专业化，尤其是互联网思维带来的跨界思维，有效的去除人力资源管理的集中化，促进多元化与专业化的转型;三是“互联网+”促进了大数据与大数据技术在人力资源管理中的应用，而大数据技术又促进了人力资源管理水平的提升。
2.人力资源管理模式转型因素分析
（1）互联网思维带来管理的转型
互联网思维是影响人力资源管理模式转型的重要因素，其促进管理思维、管理职能与管理方式的加快转型。首先，互联网思维作为一种全新的、“互联网+”下的认知观念，促进了管理思维的转型，更注重智力化人力资本，使管理者重新认识职工的基本归属概念。其次，互联网思维加快了人力资源管理职能的转型，使人力资源管理职能由“权力中心”向“服务中心”思维转变，同时也促进了分散信息到数据自动化的转型。最后，互联网思维加快了管理方式的转型，使人力资源管理流程更加完善，有效结合了以人为本的核心管理理念，而且还促进人力资源管理部门创建效能更高的激励机制。
（2）人力资源管理对象认识转变
“互联网+”不仅通过互联网思维对人力资源管理理念带来影响，而且还对人力资源管理对象的认识带来转变，而人力资源管理对象的认识转变也是人力资源管理模式转型的重要因素。一是“人”的运营观念创新，在互联网思维下，不仅人力资源管理者认识发生变化，管理对象认识同样发生变化，服务性、民主性、公平性成为管理对象对人力资源管理的新认识，同时数字化管理、便捷性与时效性也是认识的重要转变。二是在“互联网+”背景下，“人”由原来的人力资源储备转变为开放环境下的资源，这革新了人力资源管理工作的实际操作模式，激发了全新的人力资源管理思维。
（3）人力资源管理模式的客观问题
互联网技术的快速发展与普及，使得“互联网+”对人力资源管理模式带来的冲击是快速的，对人力资源管理模式转变的促进是“力道十足”的，这使得传统的人力资源管理模式在“互联网+”背景下，快速的进行转型与转变，从而暴露出一些客观的问题。一是在“互联网+”背景下，人力资源整体规划存在不足，基于互联网思维的人力资源管理制度不断创新与完善，但落实不佳，主动性不强;二是人力资源管理组织模式的转变不及时，存在管理不到位或管理过度的现象，进而导致职工队伍潜能挖掘不足，管理效果不尽如人意;三是员工考核与薪酬激励机制仍待完善，“互联网+”对职工工作环境、工作模式、工作效率、工作能力等带来显著影响，但传统的人力资源管理模式下的激励机制已不满足“互联网+”背景下的职工需求，如不进一步完善，会影响人力资源管理效果。
3.人力资源管理模式转型策略
（1）人力资源管理模式转型方案构建思路
一是在“互联网+”背景下，要结合实际改善人力资源选拔模式，实现人力资源选拔的转型。在实际工作中，要合理定位职工，制定工作约定制度，改变硬性规定。在人才吸引与人才引进方面，要注重观念、渠道、平台的转变，结合自身特点，营造良好的人才引入机制，建立人力资源生态圈。二人力资源培育模式的转型，要依托互联网平台建立人才信息交流氛围，通过交互培养平台建设，创造基于机制驱动人员培养的模式，比如建立交互平台，建立朋友圈等。三是人力资源保留的转型，要升级人力资源管理信息交互平台，转变绩效核心内容，制定全新的人才发展机制，将个人价值有效的激发出来，且其争取更多的发展机会;四是人力资源“瘦身”的转型，在“互联网+”背景下，职工的绩效考评不再仅依赖于人力资源部门，其服务对象的评价才是最主要的评价标准和内容。
（2）人力资源管理模式转型的原则
在“互联网+”背景下，人力资源管理模式的轉型需要坚持以人为本、可持续发展和弹性管理的原则。实践表明，“互联网+”带来了用户需求的极大改变，这使得人力资源管理面临全新的挑战。在互联网思维下手，人力资源管理的对象是“人”，而非“工具”，以人为本则能够有效激发“人”的潜能与价值，从而提升人力资源管理的效率。互联网的快速发展促使人力资源管理环境发生快速变化，从而要求人力资源管理模式的转型必须具有可持续性，形成职工与单位的和谐发展，有效拉长人力资源管理模式的生命周期。不仅如此，要注重弹性管理原则，在传统人性化管理的基础上，结合互联网思维带来的影响，在组织结构转型、运营模式转型、激励制度转型等方面，实现弹性管理，适当扩大职工自主管理权，激发起主动性与积极性，从而提升其工作效率。
（3）保障措施
为推进人力资源管理模式转型的健康发展，要在人资源管理战略上做到真正意义的与时俱进。一要实行战略管理，注重人力资源的核心竞争力，保障人力资源管理迎合战略规划与使命，要突出人力资源价值的挖掘。二要加强人本管理，关注职工的情感需求，注重职工群体中意见领袖的作用，进而深化人力资源产品精细化、个性化设计，构建民主、平等、透明的沟通交流平台，引导职工围绕战略发展目标参与工作，增强职工满意度和归属感，提高工作质量。三要实行科学管理，渗透互联网优势，提高人力资源管理效益，建立科学的人力资源管理制度。
参考文献
[1]杨晶晶.刍议"互联网+"背景下人力资源管理模式的转变[J].商情.2017.2
[2]贾瑞仙.基于互联网思维的人力资源管理转型研究[D].大连海事大学.2016
[3]张博."互联网+"背景下企业人力资源管理创新路径探析[J].中国商论.2020.14