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【案情回眸】
申请人张某于2010年1月进入被申请人南京某医药有限责任公司工作，从事医药产品的销售工作。双方所签订的劳动合同约定，申请人的工资收入包含基本工资和奖金，具体分配以被申请人单位薪酬考核办法来决定。申请人在工作期间兢兢业业，每年都超额完成销售任务，并多次获得被申请人的表彰。
2018年2月，被申请人无故扣留了申请人2017年年度的所有提成奖金，申请人为此与被申请人单位负责人交涉，并到被申请人相关部门查询具体金额。在被申请人处，申请人获得一份表格显示，申请人应获得双月奖及全年销售奖10万元。后申请人多次向被申请人申诉、沟通，要求其足额发放报酬，被申请人均推诿或拒绝。2018年5月，申请人提起劳动仲裁，要求支付拖欠提成。鉴于被申请人无理由克扣奖金提出了辞职要求，并要求按照工作年限支付经济补偿金。
申请人认为，足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，被申请人对申请人应获取的相关报酬予以扣留不发，其行为严重侵犯了申请人的合法权益，特提起劳动仲裁。
被申请人答辩意见为，申请人2016年在河南作为销售代表时，该地区某公司的部分款项没有收回，根据单位的考核办法，奖金的发放要等相关款项全部收回后，故对申请人的相关费用暂缓发送，待相关款项收回后，再予以发放。
【裁定】
经劳动争议仲裁委员会协调，申请人与被申请人达成调解协议。仲裁委裁定，被申请人同意在调解协议签订后按月支付拖欠申请人的相关费用，申请人不再主张经济补偿金的问题，各方握手言和。
【律师代理意见】
本案涉及的难点是，单位以销售员工所负责的河南区域内某公司的2016年度销售款项没有回收为理由，暂缓员工提成发放是否有依据的问题。
对于这个问题我们从两个角度来看。首先，单位对销售型员工的奖金发放是否有相应的规章制度，即必须等到销售款项到账后才能发放。其次，用人单位暂缓相关提成款的发放理由是否充足。在本案中，单位在开庭的时候提供了一份形成于2018年1月的一份会议纪要，其中约定：销售人员必须在全部款项到账后，才能提取上年度相应的提成。显然，单位的这份会议纪要的形成在相关事实发生两年后作出。我们认为：即使这份文件是真实的，其也不具有法律溯及力，这是从发布后才生效的制度，针对本案是无效的规定。至于单位暂缓发放提成款的理由是否有理的问题，河南某单位回款没有到位发生在2016年，而申请人要求发放提成是2017年度的提成，这个理由显然属于莫须有。因为在2017年度，申请人已经负责其他区域的药品销售，故被申请人提出暂缓发放的理由也是没有依据的。
此外，针对被申请人认为，河南企业进入破产程序，申请人没有及时督促，造成回款不力的说法，作为代理人我们通过调查发现，该企业实际是处在破产重整的阶段，与破产本身是有本质区别的。对此，我们提供证据向仲裁庭阐明了相关事实，进一步说明用人单位暂缓发放提成款没有事实和法律依据。
【评析】
1.销售型员工劳动合同的签订与提成制的合理性
对现代企业来说，销售是重要的一环。俗话说，酒香也要勤吆喝。企业就是有再好的产品，没有好的销售制度、销售人员、提成机制，也不能获得应有的回报，销售与产品研发相比同样也具有重要性。企业销售型员工，即通常所说的销售员，他们和其他员工相比至少有两个特点：弹性工作制（出差、加班多）、提成制的工资奖金制度。
在与销售型员工签订劳动合同的时候，首先要对其具体工作时间的安排有一个约定。因为这涉及员工的出差、加班，相对于上正常班的员工来说，如何在工作时间的安排上，对企业、对其个人发挥最大化的价值，单位一定要进行必要的、全盘化的考虑。
提成工资制是企业所获得的销售收入减去成本开支和缴纳的各种税费后，剩下的盈利部分由企业按照与销售人员的相关约定，按一定比例分成。对销售人员采取提成工作制是现代企业的特点，这种工资制度，对于发挥员工的潜能有着积极的作用。
提成工作制是写入劳动合同还是补充协议，抑或针对销售人员单位另行制订提成制度。对于这个问题，我们的建议是，企业最好建立专门的销售人员工资提成制度。在这个制度下，针对每一位销售人员的不同情况，度身定做各自的销售指标、提成标准，尤为重要的一点是：提成必须在销售回款到账后，企业才支付给员工。从法律性质上讲，这是一条附条件的工资收入条款，而不是附期限的条款，必须条件达到，相应的提成款才能支付。
实务中通常的做法是，第一，要确定适当的提成指標，亦即提成的前提条件是在完成一定的工作任务的基础上才能够获得。第二，确立具体的提成方式，比如销售人员的基本工作是多少，在销售回款达到具体数额的情况下才能提取。第三，提成的比例。这个比例应该考虑固定的比例、超额部分的比例以及针对不同销售人员的考核比例等等。
销售人员的提成必须建立在销售款到账的基础上，这也是考虑到有两个方面的原因。首先是防止虚假销售合同的情况发生。如果销售人员存在利用假合同获取没有到账的提成款项，这对单位的风险太大。尽管销售人员该行为已经构成犯罪，要追究法律责任，但单位是无辜的受害者，必须做到必要的防范。其次，回款到账后提成的机制，对销售人员也有督促作用，因为具体的销售凭证、信息等具体情况均为销售人员掌握，在单位不能获得相关款项的情况下，销售人员负有协助单位进行追款的义务。
本案特殊之处在于：被申请人某医药公司在相关事实发生的时候并没有回款到账后才能支付提成奖金的制度。其开庭时所提供的相关会议纪要是在申请人主张情况两年后发生的，从法律角度，这是没有溯及力的。虽然该案是调解结案的，即使调解不成，仲裁裁决的话，该理由也是不会获得仲裁庭支持的。
2.销售提成是否属于工资范围
现实生活中销售人员的基本工资并不是很高，其获得报酬主要来源于提成，有一种观点认为，销售提成时常数额较高，其是否为工资的构成？对于这个问题，1990年国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
至于销售人员的提成是属于奖金还是计件工资，我们认为：销售人员的提成更接近于计件工资。前述规定指出，计件工资是指，对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。其中第三项规定了，按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。这比较符合销售提成的性质。
3.单位违约员工提出辞职的经济补偿金问题
本案中除了有支付全年奖金（或提成款）的仲裁请求外，申请人由于多次与用人单位交涉无果，也提出了解除劳动合同的请求，并要求单位按其工作年限支付经济补偿金。对此，是否会得到仲裁委员会的支持。
从法律层面看，《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。也就是说，申请人解除劳动合同有相应的依据。而该法第46条则规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照第38条规定解除劳动合同的。
尽管法律的规定言之凿凿，但实务中对于这种劳动者因用人单位违约，没有经过事前告知，直接在劳动仲裁请求中单方面要求解除劳动合同关系，支付经济补偿金的请求，各地对此的处理方式并不一致。有一种观点认为，像本案这种情况，虽然单位存在暂缓发放提成款的情况，但劳动者没有事前告知单位就仲裁请求解除劳动合同，是劳动者的单方面的行为，不应支付经济补偿金。
对此，我们的看法是，劳动合同的解除应分析其是主动解除还是被动解除，主动解除的情况，比如员工离职甚至不辞而别等，这种情况当然不支付经济补偿金。而像本案这种情况，劳动者在申请仲裁的时候提出解除劳动关系，是由于经多次催告，单位不发放提成款，即不支付工资这一情况，应视为被动提出，在这种情况下用人单位应按照法律的规定支付经济补偿金。