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摘 要：我国处于经济上升期，高校结合自身实际情况完善人力资源管理，据此，从激励机制含义出发，分析了高校人力资源管理的现状，提出合理化意见和建议。
关键词：高校；人力资源管理；激励机制
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.030
高校已经发展成为一个人员众多、专业领域宽泛、各职能部门完备的组织体系。高校肩负着培养人才、科学研究、服务社会等重要使命。在高校的发展中，教师是核心力量，教师的管理也成为教育改革的重中之重，用激励机制调动教师工作积极性和创新精神，确保高校顺利完成人力资源管理的工作任务。
1 激励机制的含义
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
高校中人力资源管理的激励机制具有三方面意义：一是引导作用，建立教师激励机制，可以引导教师在竞争中、有心理落差时能有途径自我提升，正面的引导会使高校教师不断自我完善。二是激发教师的教学态度，更热情的服务学生，激发教师的教学方式更好的传授知识，激发教师的自身提高意识更好的扩展教学领域，三是满足需求，特定的外部刺激会让教师采取行动追求更大的满足，同时达到自我能力提高的目的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
2 高校教师管理现状
2.1 高校教师薪酬制度有待完善
社会的发展，随着制度的改革，2016年调资以来，高校教师的收入有所提高，高校教师在工作中付出努力，希望通过完成工作任务达到绩效考核成正比，希望教学成果能与物质生活相结合，某些高校已通过政策提高了教职工的住房条件，但是年轻教职工仍然处于工资低、任务重、生活压力大等问题。不看业绩、不论成果、不分工作性质的平均主义已不能满足教师的需求，反而会让教师心中产生落差，工作上懈怠，要让高校教师能在工作中体会到归属感，就要建立薪酬管理的制度。
2.2 高校教师精神生活匮乏积极性不高
高校教师在完成工作任务后，并没有在心理上得到领导及同事的认同，工作业绩没有得到充分认可，学术交流平台缺乏，心理落差及情绪严重，这直接影响教师的发展及工作积极性，这也是普遍存在的问题。需要提升自己的话语权、参与权、决策权，不但需要物质奖励更需要精神认同。
2.3 高校教师自我提高机会少人才容易流失
当然现在已经有很多对口援建项目，可以帮助提高教师的学历、知识层次，但随着社会发展，高校的教职工面临着知识更新换代、不断学习、补充提高的现状，不更新不能捕捉新事物、新名词的动态，更不能把握学生上课兴趣，调动学习积极性，社会快速发展势必将快速淘汰一部分教师。教师的视野有局限、知识范围狭窄，怎么能够教育出高理论水平的学生，怎样用归属感留住人才又给高校出了一道难题，每年都有人才流失现象，虽然在高校提供深造机会后在学校服务一段时间，最终还是面临流失。许多高层次人才在本单位提供机会学习深造后，认为自身的努力付出与经济花费不匹配，学校也未察觉其动态，没有提供相应的优惠及鼓励机制，导致高层次人才向内地各类院校流失。
2.4 高校用人制度死板怎样合理优化
对于高校的创新制度，政府要大力扶持，在人力、物力上给予帮助。高校要从源头上管理教师，建立制度，怎样招聘到思想上坚定，专业上过硬，更符合岗位特色的教师，在招聘前就要做好学校各单位的摸底工作，结合需求制定科学的招聘方案，加大学校各用人部门的参与，了解应聘者知识结构，择优录取。在招聘后建立制度约束教师，许多应届毕业生还没有教学经验，这需要引导他们由学生转变成为教师，磨炼其成为合格高校教师。
2.5 考核制度单一合理制定考核方案
对高校工作种类繁多要建立多种考核体系，管理人员用事业单位考核制度，教师主要是授课量、教学成果、教学方法等方面，教辅人员主要是学生的服务工作方面。不能千篇一律全用同种考核方法，考核只是手段，主要要起到激励作用，把考核创新机制与激励教师结合起来，只有优秀、称职、不称职的考评竞争才能促进教师优势的发挥。
3 高校人力资源管理的激励机制构建
3.1 薪酬管理体系的建立
结合高校的实际情况制定相关制度，高校有其特殊性，所以要优化薪酬制度，一方面结合实际情况对周边高校调查、询问、了解，并与教师探讨、了解薪酬待遇上的需要，可采用调研方式或开展问卷调查方式把握教师的生活需求，同时建立完善的薪酬制度，对管理人员、专业教师、其他教辅人员分类制定，同时形成差距化奖励机制，鼓励科学研究，鼓励教学评比，从而增强教师之间的竞争意识，使得教师运用更多的精力在工作上，促进高校的发展。
3.2 精神獎励创新机制
改革激励绩效分配制度，采用物质奖励，更应采用精神奖励，同时增加培训机会。通过培训提升教师的专业素质，拓展知识视野，但培训不能盲目，必须符合自身情况，安排教职工进行学历提升或等级证书的考取，进修或出国留学。设立多层次的精神奖励机制，除薪酬外，给予教师荣誉奖励，如领导对教职工工作的表扬、肯定，这些都是教师比较看重的方面，激励只是手段，考虑要人性化，提高教师在学校及社会上的地位，使其享有使命、责任感更好的发挥能力。
3.3 情感植入合理避免人才流失
现在有很多师资力量，都是高学历、高职称、经验丰富，但是流向内地、更多重点大学的现象普遍，用感情留人，每个学校都有自己的历史，每个学校都有自己的文化， “传承创新、德艺双馨”、“团结、奋进、求实、创新”、“博学笃行，为人师表”、“明德笃志，励学竞业”等，这些文化底蕴可以增强教师的归属感、认同感，从而最大的挖掘潜能，使他们热爱自己的工作并乐意奉献自己所爱的学校，建立谈心机制，平等沟通，建立信任、理解的通道，每月都应该实地了解教师的情况，了解教师的思想动态，最大程度的解决问题，根据教师的需求建立制度，合理留住人才。
3.4 从源头上规范人力资源管理
科学设置教师岗位是搞好聘任工作的首要任务，高校应该根据自身的办学要求，从专业发展、人才引进的现实需要和长远发展出发，合理规划配置教师。进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。同时，全面把网络技术与高校教师管理相结合，合理分配岗位，把握教师个性特点善于整合教师强项，统筹分配工作种类，建章立制划分工作量，采用每日、每周、每月、每学期工作分解任务，充分衡量工作完成情况，并结合考勤与绩效挂钩，调动教师工作积极性，努力营造竞争机制，只有更好，没有最好，全面推进教学基层工作。
3.5 创新考核制度管理教师
要完善人员考核晋升及退出机制，给有能力的教师充分发挥的平台，建立不同岗位间人员流动能进能出的管理机制，加强合同管理和聘期内考核，探索教职工按岗位不同的分类考核办法，从德、能、勤、绩、廉方面考核教师，考核要深入基层了解，在其同事中征求意见，在学生中了解情况，对于安于现状的教师调配到基层再次历练，考核结果与薪酬分配、奖惩、提拔、岗位调整和续聘挂钩。考核机制要与学校的发展目标和整体规划相结合，拥有合理性、整体性、可操作性，同时坚守公平、公正原则，避免暗箱操作，保证考核制度能够保证教师的教学成果得到认可。
4 结束语
高校在实际工作中有针对性的运用激励机制，结合自身人力资源管理的情况，不断提升高校人力资源管理的水平，调动教师的工作积极性，最大程度的发挥优势，高校的各项制度都在逐步进行改善，相信高校正不断完善人力资源管理激励机制，打造更好的教育事业单位，培育德才兼备的学生。
参考文献
[1]孙静.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化，2010（13）.
[4]张勃.关于高校可持续科研创新的几点思考[J].河北农业大学学报（农林教育版），2014（4）.9-11.
关键词：高校；人力资源管理；激励机制
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.030
高校已经发展成为一个人员众多、专业领域宽泛、各职能部门完备的组织体系。高校肩负着培养人才、科学研究、服务社会等重要使命。在高校的发展中，教师是核心力量，教师的管理也成为教育改革的重中之重，用激励机制调动教师工作积极性和创新精神，确保高校顺利完成人力资源管理的工作任务。
1 激励机制的含义
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
高校中人力资源管理的激励机制具有三方面意义：一是引导作用，建立教师激励机制，可以引导教师在竞争中、有心理落差时能有途径自我提升，正面的引导会使高校教师不断自我完善。二是激发教师的教学态度，更热情的服务学生，激发教师的教学方式更好的传授知识，激发教师的自身提高意识更好的扩展教学领域，三是满足需求，特定的外部刺激会让教师采取行动追求更大的满足，同时达到自我能力提高的目的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
2 高校教师管理现状
2.1 高校教师薪酬制度有待完善
社会的发展，随着制度的改革，2016年调资以来，高校教师的收入有所提高，高校教师在工作中付出努力，希望通过完成工作任务达到绩效考核成正比，希望教学成果能与物质生活相结合，某些高校已通过政策提高了教职工的住房条件，但是年轻教职工仍然处于工资低、任务重、生活压力大等问题。不看业绩、不论成果、不分工作性质的平均主义已不能满足教师的需求，反而会让教师心中产生落差，工作上懈怠，要让高校教师能在工作中体会到归属感，就要建立薪酬管理的制度。
2.2 高校教师精神生活匮乏积极性不高
高校教师在完成工作任务后，并没有在心理上得到领导及同事的认同，工作业绩没有得到充分认可，学术交流平台缺乏，心理落差及情绪严重，这直接影响教师的发展及工作积极性，这也是普遍存在的问题。需要提升自己的话语权、参与权、决策权，不但需要物质奖励更需要精神认同。
2.3 高校教师自我提高机会少人才容易流失
当然现在已经有很多对口援建项目，可以帮助提高教师的学历、知识层次，但随着社会发展，高校的教职工面临着知识更新换代、不断学习、补充提高的现状，不更新不能捕捉新事物、新名词的动态，更不能把握学生上课兴趣，调动学习积极性，社会快速发展势必将快速淘汰一部分教师。教师的视野有局限、知识范围狭窄，怎么能够教育出高理论水平的学生，怎样用归属感留住人才又给高校出了一道难题，每年都有人才流失现象，虽然在高校提供深造机会后在学校服务一段时间，最终还是面临流失。许多高层次人才在本单位提供机会学习深造后，认为自身的努力付出与经济花费不匹配，学校也未察觉其动态，没有提供相应的优惠及鼓励机制，导致高层次人才向内地各类院校流失。
2.4 高校用人制度死板怎样合理优化
对于高校的创新制度，政府要大力扶持，在人力、物力上给予帮助。高校要从源头上管理教师，建立制度，怎样招聘到思想上坚定，专业上过硬，更符合岗位特色的教师，在招聘前就要做好学校各单位的摸底工作，结合需求制定科学的招聘方案，加大学校各用人部门的参与，了解应聘者知识结构，择优录取。在招聘后建立制度约束教师，许多应届毕业生还没有教学经验，这需要引导他们由学生转变成为教师，磨炼其成为合格高校教师。
2.5 考核制度单一合理制定考核方案
对高校工作种类繁多要建立多种考核体系，管理人员用事业单位考核制度，教师主要是授课量、教学成果、教学方法等方面，教辅人员主要是学生的服务工作方面。不能千篇一律全用同种考核方法，考核只是手段，主要要起到激励作用，把考核创新机制与激励教师结合起来，只有优秀、称职、不称职的考评竞争才能促进教师优势的发挥。
3 高校人力资源管理的激励机制构建
3.1 薪酬管理体系的建立
结合高校的实际情况制定相关制度，高校有其特殊性，所以要优化薪酬制度，一方面结合实际情况对周边高校调查、询问、了解，并与教师探讨、了解薪酬待遇上的需要，可采用调研方式或开展问卷调查方式把握教师的生活需求，同时建立完善的薪酬制度，对管理人员、专业教师、其他教辅人员分类制定，同时形成差距化奖励机制，鼓励科学研究，鼓励教学评比，从而增强教师之间的竞争意识，使得教师运用更多的精力在工作上，促进高校的发展。
3.2 精神獎励创新机制
改革激励绩效分配制度，采用物质奖励，更应采用精神奖励，同时增加培训机会。通过培训提升教师的专业素质，拓展知识视野，但培训不能盲目，必须符合自身情况，安排教职工进行学历提升或等级证书的考取，进修或出国留学。设立多层次的精神奖励机制，除薪酬外，给予教师荣誉奖励，如领导对教职工工作的表扬、肯定，这些都是教师比较看重的方面，激励只是手段，考虑要人性化，提高教师在学校及社会上的地位，使其享有使命、责任感更好的发挥能力。
3.3 情感植入合理避免人才流失
现在有很多师资力量，都是高学历、高职称、经验丰富，但是流向内地、更多重点大学的现象普遍，用感情留人，每个学校都有自己的历史，每个学校都有自己的文化， “传承创新、德艺双馨”、“团结、奋进、求实、创新”、“博学笃行，为人师表”、“明德笃志，励学竞业”等，这些文化底蕴可以增强教师的归属感、认同感，从而最大的挖掘潜能，使他们热爱自己的工作并乐意奉献自己所爱的学校，建立谈心机制，平等沟通，建立信任、理解的通道，每月都应该实地了解教师的情况，了解教师的思想动态，最大程度的解决问题，根据教师的需求建立制度，合理留住人才。
3.4 从源头上规范人力资源管理
科学设置教师岗位是搞好聘任工作的首要任务，高校应该根据自身的办学要求，从专业发展、人才引进的现实需要和长远发展出发，合理规划配置教师。进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。同时，全面把网络技术与高校教师管理相结合，合理分配岗位，把握教师个性特点善于整合教师强项，统筹分配工作种类，建章立制划分工作量，采用每日、每周、每月、每学期工作分解任务，充分衡量工作完成情况，并结合考勤与绩效挂钩，调动教师工作积极性，努力营造竞争机制，只有更好，没有最好，全面推进教学基层工作。
3.5 创新考核制度管理教师
要完善人员考核晋升及退出机制，给有能力的教师充分发挥的平台，建立不同岗位间人员流动能进能出的管理机制，加强合同管理和聘期内考核，探索教职工按岗位不同的分类考核办法，从德、能、勤、绩、廉方面考核教师，考核要深入基层了解，在其同事中征求意见，在学生中了解情况，对于安于现状的教师调配到基层再次历练，考核结果与薪酬分配、奖惩、提拔、岗位调整和续聘挂钩。考核机制要与学校的发展目标和整体规划相结合，拥有合理性、整体性、可操作性，同时坚守公平、公正原则，避免暗箱操作，保证考核制度能够保证教师的教学成果得到认可。
4 结束语
高校在实际工作中有针对性的运用激励机制，结合自身人力资源管理的情况，不断提升高校人力资源管理的水平，调动教师的工作积极性，最大程度的发挥优势，高校的各项制度都在逐步进行改善，相信高校正不断完善人力资源管理激励机制，打造更好的教育事业单位，培育德才兼备的学生。
参考文献
[1]孙静.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2008.
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化，2010（13）.
[4]张勃.关于高校可持续科研创新的几点思考[J].河北农业大学学报（农林教育版），2014（4）.9-11.