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摘 要：在改革开放的新时期，随着我国社会经济的进一步发展，市场竞争日渐激烈，企业必须依靠提高自身竞争力、创造力来激励员工的热情。薪酬作为国有企业重要的奖励机制，在国企内部管理运营中具有重大意义，对于激发员工工作热情、提高企业运营效率、增强企业的竞争力与凝聚力等都具有重要意义。在社会主义市场竞争中，如何合理运用薪酬管理激发员工积极性、提高工作效率是值得企业深入思考的问题。本文主要通过对国有企业中薪酬管理存在的问题、处理的对策等方面进行探讨。
关键词：薪酬管理 国有企业 问题对策
引言
随着社会主义市场经济的发展和世界经济形势的变化，国有企业改革进入关键时期。薪酬管理作为现代企业管理制度的重要组成部分，是国有企业优化人力资源配置，激发企业活力的关键所在。近年来，国家高度重视国有企业薪酬管理制度的推进发展，先后审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《中央企业工资总额管理办法》，对国有企业薪酬管理工作的创新发展有很大的推动和指导作用。
一、企业薪酬管理的含义
从内涵上来说，国有企业薪酬管理主要指在国家工资政策允许的范围内，通过有效利用各种有段，完善规章制度，给予职工物质和金钱上的奖励，从而有效调动职工的积极性，为企业创造更多的经济效益的过程。在进行薪酬管理时，需要注意以下几个方面：①企业薪酬管理必须符合企业的经营战略和发展规划。薪酬管理不能与企业走向、企业目标脱节，盲目的薪酬管理是不可取的;②企业薪酬管理要有章可循，要有完善的、员工信服的规章制度;③薪酬管理不只为了员工的生活需要，还是企业激励员工的有效途径。
二、薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬结构单一
人力资源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资;为技术能力付薪，即技能工资;为市场付薪，即资历工资;为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位地达到激励员工、吸引人才的作用。目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。在岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，在一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资的内容，但是实际上与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素、固化的薪酬水平。在这样的企业，年纪大、工龄长的员工，工资水平往往远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工，从而导致岗位技能工资制的激励作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。
（二）薪酬管理缺乏公平意识
在当前社会，人们对于物质生活的要求越来越高，但是员工对于实际得到的绝对报酬来说，更加关心、更加注意与同水平员工相比的相对工资。一般情况下，国企薪酬管理涉及基本薪酬、绩效考核薪酬、奖励等三部分。但是据调查分析，国企内部同资历水平员工的薪酬也存在着较大差异，内部薪酬管理与绩效考核出现不公平现象，在部分国企薪酬管理与绩效考核中，由于领导者的主观意愿占了多数，导致薪酬与绩效考核的管理体系无法充分发挥其公平性，引起员工不满，失去工作的积极性。
三、完善国有企业薪酬管理制度的策略
（一）合理设计薪酬结构
国有企业在制定薪酬激励制度时要根据员工的具体需求和企业的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。第一，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机结合。外在薪酬即最传统的薪酬内容，内在薪酬的范围比较广，其中，要注意从员工的内在出发，包括员工工作的责任感和成就感、对组织的忠诚度、个人成长及价值实现等。在实际实施的过程中，外在薪酬需要内在薪酬的支撑和扶植才能长期发挥作用，内在薪酬需要依附外在薪酬才能发挥激励作用，因此必须将二者进行有机结合。第二，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。也就是说，企业为员工提供的薪酬要能够基本满足员工的具体需要，并且符合其对自身的主观评价，当二者越接近时薪酬的激励作用就会越大，反之则越小。
（二）制定完善的薪酬管理标准，强调激励的作用
完善的国有企业薪酬管理标准应该是协调国家、企业、个人三方面利益而建立的，应该是多元化的，薪酬体系的设计需要综合的考虑，将所有影响企业发展的因素都要纳入进去，最终形成科学的管理体系。健全考核激励制度，构建以岗位价值为基础，以绩效成果为根据的考核机制，客观评价岗位价值，强化国企职工的业绩考核，保证薪酬管理的公平性，合理拉开收入差距，调整不合理的过高收入。同时要注重短期激励和长期激励的结合，不仅能在短期内改善薪酬管理存在的问题，也要确保激励效果的长期性和稳定性。比如对核心职工的股权激励措施的实行，使企业的长期发展与职工自身的利益紧密联系起来，能够极大地激发职工的工作热情。
（三）结合绩效考核落实薪酬管理
绩效考核是企业对工作人员进行考核的标准之一，绩效考核作为现阶段人力资源管理中较为重要的管理活动，对于实现企业内部生产经营活动的目的具有重要意义，它能够综合运用各种科学方法對企业员工进行激励机制的措施实施，对企业的生产与各层的管理进行准确的价值判断。因此，在国企进行绩效考核过程中，必须能够体现员工业绩与绩效挂钩，通过科学的绩效考核体系对每个员工进行公平、公正、透明、严格的考核判断，将最终考核成绩纳入个人的薪酬管理计算之中，并且将个人业绩与部门整体业绩挂钩，以部门为单位督促部门工作效率的提升，有效改善薪酬管理体系。另外，为保证考核体系的正规性、公平性，企业应当选择专业人员专门对员工业绩进行考核计算，以避免不公平事情的发生。
结语
在社会主义市场经济中，企业竞争归根到底是人才竞争，企业如何才能吸引人才，从根本上说就是要完善薪酬管理体系，让员工在享受高待遇的同时为公司出力。此外，人力资源是企业的一个核心资源，薪酬管理是其中一个重要的管理体系，基于此，企业要积极采取完善的人力资源管理措施，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]陈丁，李玉彤，吴晓鸥.中国国有企业薪酬差距与企业绩效关系述评[J].西安石油大学学报：社会科学版，2017（5）.
[2]叶锋.我国国有企业薪酬管理存在的问题以及对策[J].时代金融，2013（14）.
[3]王伟.浅析国有企业薪酬管理中的问题及对策[J].现代经济信息，2014（22）
关键词：薪酬管理 国有企业 问题对策
引言
随着社会主义市场经济的发展和世界经济形势的变化，国有企业改革进入关键时期。薪酬管理作为现代企业管理制度的重要组成部分，是国有企业优化人力资源配置，激发企业活力的关键所在。近年来，国家高度重视国有企业薪酬管理制度的推进发展，先后审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《中央企业工资总额管理办法》，对国有企业薪酬管理工作的创新发展有很大的推动和指导作用。
一、企业薪酬管理的含义
从内涵上来说，国有企业薪酬管理主要指在国家工资政策允许的范围内，通过有效利用各种有段，完善规章制度，给予职工物质和金钱上的奖励，从而有效调动职工的积极性，为企业创造更多的经济效益的过程。在进行薪酬管理时，需要注意以下几个方面：①企业薪酬管理必须符合企业的经营战略和发展规划。薪酬管理不能与企业走向、企业目标脱节，盲目的薪酬管理是不可取的;②企业薪酬管理要有章可循，要有完善的、员工信服的规章制度;③薪酬管理不只为了员工的生活需要，还是企业激励员工的有效途径。
二、薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬结构单一
人力资源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资;为技术能力付薪，即技能工资;为市场付薪，即资历工资;为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位地达到激励员工、吸引人才的作用。目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。在岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，在一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资的内容，但是实际上与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素、固化的薪酬水平。在这样的企业，年纪大、工龄长的员工，工资水平往往远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工，从而导致岗位技能工资制的激励作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。
（二）薪酬管理缺乏公平意识
在当前社会，人们对于物质生活的要求越来越高，但是员工对于实际得到的绝对报酬来说，更加关心、更加注意与同水平员工相比的相对工资。一般情况下，国企薪酬管理涉及基本薪酬、绩效考核薪酬、奖励等三部分。但是据调查分析，国企内部同资历水平员工的薪酬也存在着较大差异，内部薪酬管理与绩效考核出现不公平现象，在部分国企薪酬管理与绩效考核中，由于领导者的主观意愿占了多数，导致薪酬与绩效考核的管理体系无法充分发挥其公平性，引起员工不满，失去工作的积极性。
三、完善国有企业薪酬管理制度的策略
（一）合理设计薪酬结构
国有企业在制定薪酬激励制度时要根据员工的具体需求和企业的实际情况进行科学的规划和设计，优化薪酬结构。第一，要将外在薪酬和内在薪酬进行有机结合。外在薪酬即最传统的薪酬内容，内在薪酬的范围比较广，其中，要注意从员工的内在出发，包括员工工作的责任感和成就感、对组织的忠诚度、个人成长及价值实现等。在实际实施的过程中，外在薪酬需要内在薪酬的支撑和扶植才能长期发挥作用，内在薪酬需要依附外在薪酬才能发挥激励作用，因此必须将二者进行有机结合。第二，要保证薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值一致。也就是说，企业为员工提供的薪酬要能够基本满足员工的具体需要，并且符合其对自身的主观评价，当二者越接近时薪酬的激励作用就会越大，反之则越小。
（二）制定完善的薪酬管理标准，强调激励的作用
完善的国有企业薪酬管理标准应该是协调国家、企业、个人三方面利益而建立的，应该是多元化的，薪酬体系的设计需要综合的考虑，将所有影响企业发展的因素都要纳入进去，最终形成科学的管理体系。健全考核激励制度，构建以岗位价值为基础，以绩效成果为根据的考核机制，客观评价岗位价值，强化国企职工的业绩考核，保证薪酬管理的公平性，合理拉开收入差距，调整不合理的过高收入。同时要注重短期激励和长期激励的结合，不仅能在短期内改善薪酬管理存在的问题，也要确保激励效果的长期性和稳定性。比如对核心职工的股权激励措施的实行，使企业的长期发展与职工自身的利益紧密联系起来，能够极大地激发职工的工作热情。
（三）结合绩效考核落实薪酬管理
绩效考核是企业对工作人员进行考核的标准之一，绩效考核作为现阶段人力资源管理中较为重要的管理活动，对于实现企业内部生产经营活动的目的具有重要意义，它能够综合运用各种科学方法對企业员工进行激励机制的措施实施，对企业的生产与各层的管理进行准确的价值判断。因此，在国企进行绩效考核过程中，必须能够体现员工业绩与绩效挂钩，通过科学的绩效考核体系对每个员工进行公平、公正、透明、严格的考核判断，将最终考核成绩纳入个人的薪酬管理计算之中，并且将个人业绩与部门整体业绩挂钩，以部门为单位督促部门工作效率的提升，有效改善薪酬管理体系。另外，为保证考核体系的正规性、公平性，企业应当选择专业人员专门对员工业绩进行考核计算，以避免不公平事情的发生。
结语
在社会主义市场经济中，企业竞争归根到底是人才竞争，企业如何才能吸引人才，从根本上说就是要完善薪酬管理体系，让员工在享受高待遇的同时为公司出力。此外，人力资源是企业的一个核心资源，薪酬管理是其中一个重要的管理体系，基于此，企业要积极采取完善的人力资源管理措施，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]陈丁，李玉彤，吴晓鸥.中国国有企业薪酬差距与企业绩效关系述评[J].西安石油大学学报：社会科学版，2017（5）.
[2]叶锋.我国国有企业薪酬管理存在的问题以及对策[J].时代金融，2013（14）.
[3]王伟.浅析国有企业薪酬管理中的问题及对策[J].现代经济信息，2014（22）