论文部分内容阅读
摘 要：本文首先对建筑企业人力资源管理特点作出阐述，然后对建筑企业人力资源管理问题展开分析，最后针对问题产生的主要原因，结合实际情况，提出几点创新人力资源管理机制、推进建筑企业经济发展的主要策略，希望可以对业内起到一定参考作用。
关键词：建筑企业;人力资源;创新机制
随着社会经济的快速发展与城市化进程的不断推进，我国建筑工程规模迅速扩大，建筑工程数量也在不断增多。在新时代中，建筑企业迎来了新的发展机遇，但也面临着新的挑战，为提升自身市场竞争力，建筑企业应对人力资源管理工作予以高度重视。
一、人力资源管理制度创新
1.人才招聘制度
人才招聘制度创新可以提升建筑企业关键岗位管理人才、技术人才素质水平，现阶段，在我国建筑企业招聘制度构建中，其主要人力资源获取方式为内部招聘、外部招聘两种类型，内部选拔人才具有熟悉公司、岗位适应快特点，但与此同时，内部招聘方式可能会导致整体组织观念变得封闭，难以促进组织发展;外部招聘人才可以为企业带来新的工作方式、工作思想、管理理念，但招聘成本投入相对较大，可能会对人员工作积极性造成影响。因此，在建筑企业人才招聘制度创新过程中，应积极构建市场化招聘机制，结合内部招聘、外部招聘形式，为人力资本作用发挥提供保障。
2.培训开发制度
在人力资源培训、开发制度创新过程中，首先，建筑企业应对人力资源培训需求进行分析，一方面，应分析当前企业外部环境、内部环境情况，发展战略情况以及现有资源情况，对培训开发重点予以确认，另一方面，应分析企业工作人员情况，如管理人员需求、技术人员需求等，对培训内容予以明确，完善整体培训体系;其次，建筑企业应对科学培训规划予以制定，保证培训规划与培训需求相符，既要增强管理人员培训力度，也要开展技术人员及其他基层工作人员的针对性培训活动;再次，建筑企业应做好培训规划落实工作，依照培训规划，完成讲师确认、教材选择、地点选择、时间选择等工作，如果选择互联网培训方式，应做好平台搭建等工作，与此同时，建筑企业应对培训过程进行有效控制;最后，建筑企业应做好培训效果评估工作，在培训活动结束后，建筑企业可利用问卷调查法、访谈法、观察法等评估工作人员培训效果，分析培训投资产出比，并合理调整培训机制。
3.绩效考核制度
在建筑企业人力资源管理绩效考核制度创新中，首先，建筑企业可在内部开展职位评价工作，对岗位价值进行评价，具体评价内容包含职责大小、技能要求、难易程度等，依照评价结果，可以对岗位之间的工资等级、工资率予以确认，保证薪酬标准可以反映岗位价值，解决内部公平问题;其次，建筑企业应对工作人员工资结构进行合理设计，保证企业内部薪酬体系横向公平，针对管理人员，可以采用岗位工资制度，针对技术人员，可以采用技能工资制度，针对销售人员，可以采用业绩提成制度，利用此种差异化制度体系，可以避免工作人员盲目进行横向比较，且可以让工作人员观察薪酬晋升空间，进而发挥制度激励作用[4]。
4.薪酬管理制度
在薪酬管理制度创新过程中，首先，建筑企业应坚持“以岗定薪、以绩定奖、岗变薪变、动态调整”原则，不断推动薪酬管理制度创新;其次，建筑企业应构建工资正常增长机制，考量行业平均工资标准与物价水平，完成工资增调方案科学制定工作;再次，建筑企业可鼓励工作人员参与薪酬制度制定决策工作，让薪酬制度影响力、执行力得以增强;最后，建筑企业应保证薪酬方案多样化，在薪酬管理系统中融入精神激励、物质激励、自我实现激励等多种内容。
二、人力资源管理方式创新
1.员工培训指导
在建筑企业工作人员培训过程中，建筑企业应采用多种员工培训方式，提升工作人员综合素质水平。在具体培训过程中，可采用在职培训方式、脱产培训方式等。在开展员工培训活动同时，建筑企业应积极为工作人员制定、完善职业发展规划，让工作人员认识到自身成长与企业发展之间具有密切关系，以对工作人员工作主动性、积极性起到调动作用，培养其集体认同感。
具體方法为：
（1）在职培训。建筑企业通过外聘培训师或让企业内部有资历、有经验员工担任培训讲师，开展员工技能培训、业务培训工作。
（2）脱产培训。在短期培训中，联系咨询机构、行业协会开展研讨会、交流会活动，持续时间为10天左右;在长期培训中，建筑企业安排工作人员走进高等院校，让其接受继续教育。
2.企业文化建设
企业文化建设对于人力资源管理工作高质量开展具有重要意义，具体方法为：
（1）做好精神文化建设工作，在工作人员培训活动中融入企业精神、经营理念、价值观念等内容，强化“效率”“诚信”为核心的市场经济价值观;
（2）做好制度文化建设工作，完善工作人员行为道德规范与行为准则，并保证其针对性、可执行性;
（3）做好物质文化建设工作，改善工作人员工作环境、居住环境与工作条件[5]。与此同时，企业可对象征图案、品牌标志、标准字等物质文化予以重视，在优化后进行推广工作。
3.应用信息技术
应用信息技术对于建筑企业创新人力资源管理机制具有重要意义，首先，建筑企业应积极利用大数据技术，通过自主开发或购买方法，积极利用人力资源管理软件，在自主研发中，企业应做好客户机/服务器（C/S）、服务器（B/S）模式构建工作，可使用Java程序语言、VB程序语言或Magic进行开发，其具体模块包含人力资源数据管理模块、招聘管理模块、在线评估模块、在线培训模块、考勤与薪酬福利模块、员工关系管理模块等，
在外部软件购买中，可购买如甲骨文、北森等软件，对工作人员个人维度、工作表现维度开展人力资源评估工作，让企业对员工的数据信息分析能力得以提升，帮助管理者制定有效决策;其次，建筑企业应积极采用网络培训方法，通过直播培训、视频培训等措施，让培训成本得以降低，并提升培训灵活性;最后，企业应积极利用互联网技术与员工进行及时沟通交流，了解员工当前对人力资源管理的意见，及时满足员工需要。
结束语
综上所述，人员素质水平不足、管理机制不健全等问题在我国建筑企业人力资源管理工作中普遍存在，建筑企业通过人力资源管理理念创新、人力资源管理制度创新以及人力资源管理方式创新的主要策略，可以让建筑企业人力资源管理机制得到有效创新，进而解决现存问题，提升人力资源管理水平，促进企业经济发展。
关键词：建筑企业;人力资源;创新机制
随着社会经济的快速发展与城市化进程的不断推进，我国建筑工程规模迅速扩大，建筑工程数量也在不断增多。在新时代中，建筑企业迎来了新的发展机遇，但也面临着新的挑战，为提升自身市场竞争力，建筑企业应对人力资源管理工作予以高度重视。
一、人力资源管理制度创新
1.人才招聘制度
人才招聘制度创新可以提升建筑企业关键岗位管理人才、技术人才素质水平，现阶段，在我国建筑企业招聘制度构建中，其主要人力资源获取方式为内部招聘、外部招聘两种类型，内部选拔人才具有熟悉公司、岗位适应快特点，但与此同时，内部招聘方式可能会导致整体组织观念变得封闭，难以促进组织发展;外部招聘人才可以为企业带来新的工作方式、工作思想、管理理念，但招聘成本投入相对较大，可能会对人员工作积极性造成影响。因此，在建筑企业人才招聘制度创新过程中，应积极构建市场化招聘机制，结合内部招聘、外部招聘形式，为人力资本作用发挥提供保障。
2.培训开发制度
在人力资源培训、开发制度创新过程中，首先，建筑企业应对人力资源培训需求进行分析，一方面，应分析当前企业外部环境、内部环境情况，发展战略情况以及现有资源情况，对培训开发重点予以确认，另一方面，应分析企业工作人员情况，如管理人员需求、技术人员需求等，对培训内容予以明确，完善整体培训体系;其次，建筑企业应对科学培训规划予以制定，保证培训规划与培训需求相符，既要增强管理人员培训力度，也要开展技术人员及其他基层工作人员的针对性培训活动;再次，建筑企业应做好培训规划落实工作，依照培训规划，完成讲师确认、教材选择、地点选择、时间选择等工作，如果选择互联网培训方式，应做好平台搭建等工作，与此同时，建筑企业应对培训过程进行有效控制;最后，建筑企业应做好培训效果评估工作，在培训活动结束后，建筑企业可利用问卷调查法、访谈法、观察法等评估工作人员培训效果，分析培训投资产出比，并合理调整培训机制。
3.绩效考核制度
在建筑企业人力资源管理绩效考核制度创新中，首先，建筑企业可在内部开展职位评价工作，对岗位价值进行评价，具体评价内容包含职责大小、技能要求、难易程度等，依照评价结果，可以对岗位之间的工资等级、工资率予以确认，保证薪酬标准可以反映岗位价值，解决内部公平问题;其次，建筑企业应对工作人员工资结构进行合理设计，保证企业内部薪酬体系横向公平，针对管理人员，可以采用岗位工资制度，针对技术人员，可以采用技能工资制度，针对销售人员，可以采用业绩提成制度，利用此种差异化制度体系，可以避免工作人员盲目进行横向比较，且可以让工作人员观察薪酬晋升空间，进而发挥制度激励作用[4]。
4.薪酬管理制度
在薪酬管理制度创新过程中，首先，建筑企业应坚持“以岗定薪、以绩定奖、岗变薪变、动态调整”原则，不断推动薪酬管理制度创新;其次，建筑企业应构建工资正常增长机制，考量行业平均工资标准与物价水平，完成工资增调方案科学制定工作;再次，建筑企业可鼓励工作人员参与薪酬制度制定决策工作，让薪酬制度影响力、执行力得以增强;最后，建筑企业应保证薪酬方案多样化，在薪酬管理系统中融入精神激励、物质激励、自我实现激励等多种内容。
二、人力资源管理方式创新
1.员工培训指导
在建筑企业工作人员培训过程中，建筑企业应采用多种员工培训方式，提升工作人员综合素质水平。在具体培训过程中，可采用在职培训方式、脱产培训方式等。在开展员工培训活动同时，建筑企业应积极为工作人员制定、完善职业发展规划，让工作人员认识到自身成长与企业发展之间具有密切关系，以对工作人员工作主动性、积极性起到调动作用，培养其集体认同感。
具體方法为：
（1）在职培训。建筑企业通过外聘培训师或让企业内部有资历、有经验员工担任培训讲师，开展员工技能培训、业务培训工作。
（2）脱产培训。在短期培训中，联系咨询机构、行业协会开展研讨会、交流会活动，持续时间为10天左右;在长期培训中，建筑企业安排工作人员走进高等院校，让其接受继续教育。
2.企业文化建设
企业文化建设对于人力资源管理工作高质量开展具有重要意义，具体方法为：
（1）做好精神文化建设工作，在工作人员培训活动中融入企业精神、经营理念、价值观念等内容，强化“效率”“诚信”为核心的市场经济价值观;
（2）做好制度文化建设工作，完善工作人员行为道德规范与行为准则，并保证其针对性、可执行性;
（3）做好物质文化建设工作，改善工作人员工作环境、居住环境与工作条件[5]。与此同时，企业可对象征图案、品牌标志、标准字等物质文化予以重视，在优化后进行推广工作。
3.应用信息技术
应用信息技术对于建筑企业创新人力资源管理机制具有重要意义，首先，建筑企业应积极利用大数据技术，通过自主开发或购买方法，积极利用人力资源管理软件，在自主研发中，企业应做好客户机/服务器（C/S）、服务器（B/S）模式构建工作，可使用Java程序语言、VB程序语言或Magic进行开发，其具体模块包含人力资源数据管理模块、招聘管理模块、在线评估模块、在线培训模块、考勤与薪酬福利模块、员工关系管理模块等，
在外部软件购买中，可购买如甲骨文、北森等软件，对工作人员个人维度、工作表现维度开展人力资源评估工作，让企业对员工的数据信息分析能力得以提升，帮助管理者制定有效决策;其次，建筑企业应积极采用网络培训方法，通过直播培训、视频培训等措施，让培训成本得以降低，并提升培训灵活性;最后，企业应积极利用互联网技术与员工进行及时沟通交流，了解员工当前对人力资源管理的意见，及时满足员工需要。
结束语
综上所述，人员素质水平不足、管理机制不健全等问题在我国建筑企业人力资源管理工作中普遍存在，建筑企业通过人力资源管理理念创新、人力资源管理制度创新以及人力资源管理方式创新的主要策略，可以让建筑企业人力资源管理机制得到有效创新，进而解决现存问题，提升人力资源管理水平，促进企业经济发展。