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摘 要：电力企业在发展中需要对其已有的人力资源进行管理，使企业内的人力资源可以为电力企业运行提供更多的人力方面的支持，而人力资源作为一种最特殊的资源，管理难度比管理无生命的物理资源难度要大很多，因此电力企业的管理者必须要将人力资源的管理方式进行优化，在管理的内容之中，比较重要的一方面就是进行绩效考核，很多现代企业对员工的薪资进行规划，而电力企业与一般的盈利性企业不同，考核人力资源的方式也不同，本文根据对人力资源实施绩效考核的经验对其考核的基本方法进行分析。
关键词：电力企业；人力资源；绩效考核；方法分析
优秀的人力资源作为社会中一种重要并且稀缺的而资源对于社会的发展有着不可忽视的作用，尤其是对于企业运行来说，只有拥有与企业的契合度比较高的人力资源才能保证企业持续发展。电力企业作为现代企业体系中重要的一部分，也应当对管理企业中的人力资源这项高难度的管理工作进行改进，管理内容中有一项开展的难度比较大，变化也比较多，就是对人员进行定期的绩效考核，因为每一位人员的工作能力与工作的内容不同，因此绩效考核的方式也存在差异。本文对较为合理的对电力企业人员进行绩效考核的几种常见方法进行分析。
1 我国电力企业开展绩效考核的问题
在对完善绩效考核工作的合理性进行分析之前，需要先对按照绩效考核的这种考核方法中存在的问题进行了解，同时还要在电力企业的前提条件下进行研究。
1.1 环境问题
受到当前的经济市场的影响，不少电力企业的内部资源的数量已经超过了需求资源的数量，而员工过多，却没有合适的职位来安排员工上岗，因此职位分配不合理的问题仍然存在，在进行市场竞争，时，电力企业职位分配不合理的问题就会暴露出来，难以与国外企业以及私营企业进行公平竞争。企业内的人力资源流动是一种资源管理中较为普通的问题，但是仍旧需要合理机制进行约束，而电力行业的人才常常会出现这样一种问题，当社会对某一类技术人才需求的数量比较大的时候，这种类型的人才数量就会激增，人才的合理状况是保持均衡。
1.2 管理问题
对于人力资源管理方面工作存在的问题进行分析之后，发现店里企业内部的竞争状况不好，这主要是受到了原有的考核方式的不良影响，而在进行薪酬分配时，也存在不合理的情况，作为重要的供给能源类型的企业，电力企业的市场化程度比较低，其垄断的程度比较高，考核并不是根据员工的真实表现来安排，使绩效的真实度受到了员工的怀疑。
1.3 考核方面的问题
虽然一部分电力企业已经引入了现代企业的绩效考核模式，但是管理者对于绩效的考核对象存在误解，一些企业的考核规模较大，进行评分的基础是工作人员为对方打出的分数，这种分数带有极强的主观色彩，难以真实地反映出员工的真实工作表现，考核工作也就被架空了。考核的指标不统一是另一方面具有管理性质问题，指标如果过于粗糙，就不能对参与考核的人员的具体工作状况。如果考核的目标设立的过于精细，也不会提升绩效考核的科学性，反而会提升执行考核的难度；还有电力企业设立的指标只对量化的内容进行考核，其考核的结果存在片面性米，而一些不能量化的工作内容也应当被包括在考核的范围之内。
2 改变原有绩效考核情况的方法
2.1 提升管理水平、转变管理理念
可以说，在国企中，管理者的观念无法跟上时代的需求，管理层没有正确认识绩效管理的作用、实施过程以及其重要性。主要是有两种错误的认知，其一是简单地认为绩效管理只是一种简单的管理工具，其目的是为了进行薪资分配管理；其二是把绩效管理等同于绩效考核。为了确保绩效管理能够得到切实有力的应用，有必要提高全员绩效意识，提高管理者的绩效理念。
將绩效融入企业文化中，确保绩效管理能够有效地实施。在企业的各种决定中，将涉及到人的，包括：岗位调动、薪资升降、职位变迁、招新裁员等都作为一种控制手段，这样子企业文化才能够发挥应有的作用，带动员工树立起与公司相符的目标，并进一步为员工营造一个鼓励创新、积极工作的氛围。企业管理者在制定公司战略目标时，应该考虑从战略高度上如何通过绩效管理来提高整个公司的绩效水平。同時，从员工到中层管理者、高层管理者都应该正确对待绩效管理，不应该持有一种消极应对或者是抵抗的态度来应对绩效管理。
2.2 建立切实到位的绩效管理体系
企业在谋划发展以及制定战略目标时，应建立绩效管理战略体系。同时，在整套人力资源管理系统中，应充分调动其它的手段，互补互助，强化人力资源管理过程中的动力机制与传导机制，完善、健全绩效管理体系，做好绩效沟通与辅导，正确认识绩效管理过程中可能出现的问题，做好克服的手段，从而达到最大限度地发挥绩效管理的作用。
做好工作分析指导、保证指标制订的合理性。开展人力资源管理，就是要做好工作的分析。为此必须做到以下几点：一是必须确定岗位职责，其标准是职责界定清晰、工作分配合理。绩效管理的评价必须确保其在执行的过程中能合理地量化与细化，并克服操作的主观性与随意性，并进一步保证指标制订过程中的科学性、合理性、客观性、可实施性，从而在基础上支持绩效管理的评价，达到真实、准确的目标，同步地提升评价结果与指标分析的认知度与权威性。二是在采用综合考评的过程中，应切实地考虑到岗位等级划分、不同类别岗位的特殊性，并对不同的工作岗位采用相对应的标准来实施考核评价，亦即强化绩考评的针对性。
强化考核评价工作的实效性。要实现这一点，第一是要建立健全一个多样化的评价标准，保证评价标准能够适用于不同类别的岗位以及等级，将不同的岗位、不同的等级纳入参考范围，确保权威性。第二是在对员工实施绩效考核评价时必需确保考核准与工作实际情况相结合，强化二者的相关性，保证其客观、合理。
结束语
电力企业是国民进行正常生活不可缺少的一个主要的支柱性企业，由于电力企业工作性质的特殊要求，企业中的人员必须要具备与电力专业相关的知识，才能保证工作的专业性，在进行各种与电力直接相关的工作时，也可以保证工作的质量，在进行对电力工作者进行绩效考核时，了需要建设专属于电力工作者的考核体系，使考核工作的完善度更好，同时也能真正地发挥出考核工作的真正价值，使人力管理这项工作也能真正地为电力企业培养优秀员工提供真实的参考依据。
参考文献
[1]刘媛.优质服务水平的提高对电力企业营销工作的影响研究[J].中国高新技术企业，2017（07）.
[2]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月），2012（10）.
[3]刘敏，付磊.电力企业加强客户关系管理的相关措施[J].企业改革与管理，2016（16）.
[4]张嘉莉.简论电力企业提高经济效益的方法[J].全国商情（理论研究），2014（01）.
关键词：电力企业；人力资源；绩效考核；方法分析
优秀的人力资源作为社会中一种重要并且稀缺的而资源对于社会的发展有着不可忽视的作用，尤其是对于企业运行来说，只有拥有与企业的契合度比较高的人力资源才能保证企业持续发展。电力企业作为现代企业体系中重要的一部分，也应当对管理企业中的人力资源这项高难度的管理工作进行改进，管理内容中有一项开展的难度比较大，变化也比较多，就是对人员进行定期的绩效考核，因为每一位人员的工作能力与工作的内容不同，因此绩效考核的方式也存在差异。本文对较为合理的对电力企业人员进行绩效考核的几种常见方法进行分析。
1 我国电力企业开展绩效考核的问题
在对完善绩效考核工作的合理性进行分析之前，需要先对按照绩效考核的这种考核方法中存在的问题进行了解，同时还要在电力企业的前提条件下进行研究。
1.1 环境问题
受到当前的经济市场的影响，不少电力企业的内部资源的数量已经超过了需求资源的数量，而员工过多，却没有合适的职位来安排员工上岗，因此职位分配不合理的问题仍然存在，在进行市场竞争，时，电力企业职位分配不合理的问题就会暴露出来，难以与国外企业以及私营企业进行公平竞争。企业内的人力资源流动是一种资源管理中较为普通的问题，但是仍旧需要合理机制进行约束，而电力行业的人才常常会出现这样一种问题，当社会对某一类技术人才需求的数量比较大的时候，这种类型的人才数量就会激增，人才的合理状况是保持均衡。
1.2 管理问题
对于人力资源管理方面工作存在的问题进行分析之后，发现店里企业内部的竞争状况不好，这主要是受到了原有的考核方式的不良影响，而在进行薪酬分配时，也存在不合理的情况，作为重要的供给能源类型的企业，电力企业的市场化程度比较低，其垄断的程度比较高，考核并不是根据员工的真实表现来安排，使绩效的真实度受到了员工的怀疑。
1.3 考核方面的问题
虽然一部分电力企业已经引入了现代企业的绩效考核模式，但是管理者对于绩效的考核对象存在误解，一些企业的考核规模较大，进行评分的基础是工作人员为对方打出的分数，这种分数带有极强的主观色彩，难以真实地反映出员工的真实工作表现，考核工作也就被架空了。考核的指标不统一是另一方面具有管理性质问题，指标如果过于粗糙，就不能对参与考核的人员的具体工作状况。如果考核的目标设立的过于精细，也不会提升绩效考核的科学性，反而会提升执行考核的难度；还有电力企业设立的指标只对量化的内容进行考核，其考核的结果存在片面性米，而一些不能量化的工作内容也应当被包括在考核的范围之内。
2 改变原有绩效考核情况的方法
2.1 提升管理水平、转变管理理念
可以说，在国企中，管理者的观念无法跟上时代的需求，管理层没有正确认识绩效管理的作用、实施过程以及其重要性。主要是有两种错误的认知，其一是简单地认为绩效管理只是一种简单的管理工具，其目的是为了进行薪资分配管理；其二是把绩效管理等同于绩效考核。为了确保绩效管理能够得到切实有力的应用，有必要提高全员绩效意识，提高管理者的绩效理念。
將绩效融入企业文化中，确保绩效管理能够有效地实施。在企业的各种决定中，将涉及到人的，包括：岗位调动、薪资升降、职位变迁、招新裁员等都作为一种控制手段，这样子企业文化才能够发挥应有的作用，带动员工树立起与公司相符的目标，并进一步为员工营造一个鼓励创新、积极工作的氛围。企业管理者在制定公司战略目标时，应该考虑从战略高度上如何通过绩效管理来提高整个公司的绩效水平。同時，从员工到中层管理者、高层管理者都应该正确对待绩效管理，不应该持有一种消极应对或者是抵抗的态度来应对绩效管理。
2.2 建立切实到位的绩效管理体系
企业在谋划发展以及制定战略目标时，应建立绩效管理战略体系。同时，在整套人力资源管理系统中，应充分调动其它的手段，互补互助，强化人力资源管理过程中的动力机制与传导机制，完善、健全绩效管理体系，做好绩效沟通与辅导，正确认识绩效管理过程中可能出现的问题，做好克服的手段，从而达到最大限度地发挥绩效管理的作用。
做好工作分析指导、保证指标制订的合理性。开展人力资源管理，就是要做好工作的分析。为此必须做到以下几点：一是必须确定岗位职责，其标准是职责界定清晰、工作分配合理。绩效管理的评价必须确保其在执行的过程中能合理地量化与细化，并克服操作的主观性与随意性，并进一步保证指标制订过程中的科学性、合理性、客观性、可实施性，从而在基础上支持绩效管理的评价，达到真实、准确的目标，同步地提升评价结果与指标分析的认知度与权威性。二是在采用综合考评的过程中，应切实地考虑到岗位等级划分、不同类别岗位的特殊性，并对不同的工作岗位采用相对应的标准来实施考核评价，亦即强化绩考评的针对性。
强化考核评价工作的实效性。要实现这一点，第一是要建立健全一个多样化的评价标准，保证评价标准能够适用于不同类别的岗位以及等级，将不同的岗位、不同的等级纳入参考范围，确保权威性。第二是在对员工实施绩效考核评价时必需确保考核准与工作实际情况相结合，强化二者的相关性，保证其客观、合理。
结束语
电力企业是国民进行正常生活不可缺少的一个主要的支柱性企业，由于电力企业工作性质的特殊要求，企业中的人员必须要具备与电力专业相关的知识，才能保证工作的专业性，在进行各种与电力直接相关的工作时，也可以保证工作的质量，在进行对电力工作者进行绩效考核时，了需要建设专属于电力工作者的考核体系，使考核工作的完善度更好，同时也能真正地发挥出考核工作的真正价值，使人力管理这项工作也能真正地为电力企业培养优秀员工提供真实的参考依据。
参考文献
[1]刘媛.优质服务水平的提高对电力企业营销工作的影响研究[J].中国高新技术企业，2017（07）.
[2]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月），2012（10）.
[3]刘敏，付磊.电力企业加强客户关系管理的相关措施[J].企业改革与管理，2016（16）.
[4]张嘉莉.简论电力企业提高经济效益的方法[J].全国商情（理论研究），2014（01）.