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在经济新常态的形势下，建筑施工企业面临着前所未有的挑战，再加之当今社会知识日新月异、技术飞速发展，人才成为最富活力的“第一资源”。同时，人才已成为制约施工企业快速发展的瓶颈，成为决定企业竞争胜负的主要条件。那我们该如何发现人才、培养人才、留住人才呢？笔者结合多年工作经验，谈谈自己的一些看法。
一、建立合理用人机制，搭建公平发展平台
拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。”从竞争的角度谈，如果大家都想当“将军”，那么必然整体水平就能提高，这对企业的发展是十分有利的。建筑企业因其行业特性决定了生活、工作条件艰苦，普遍存在人才流失的现象，而究其原因不仅仅是工作环境差、工资待遇低，更主要的是企业人才管理制度不健全、机制不完善，员工看不到希望。企业要想留住人才，就要从制度上、机制上着手，使人才留得安心、干得尽心，最大限度地发挥人才效能，这样才能更好地为企业发展提供可靠的智力支持。
首先，建筑施工企业要根据自身特点和企业发展实际，建立一整套科学合理、行之有效的人才管理制度，我们集团公司出台了员工退出考核制度和领导干部考核制度，在一定程度上解决了用人误区，使真正有能力的员工看到希望，使真正有作为的领导干部有位。
其次，企业要量才用人、适才定岗，把合适的人放在合适的岗位，不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在当前市场经济条件下，人才受外界各种因素影响较大，人才往往不能正确地评价自我，这就要求企业对人才进行全面考核，正确评价，根据人才的知识水平、实践技能、群众呼声等，把人才放到适合其发展的岗位，使各类人才充分发挥作用。
再次，企业要大胆选拔、使用人才。优秀人才如果长期不用或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。企业要大胆果敢地选人用人，及时把优秀的人才选用到关键、重要岗位上来。要勇于破除论资排辈的旧观念，不拘一格、举贤荐能，在不同技术岗位和管理层次上，大胆选拔和使用人才。我们集团公司所运用的后备干部管理办法，给所有有理想、有抱负、有作为的年轻员工提供了一个公开、公平竞技的平台，极大地激发了员工的工作积极性。
二、坚持以人为本管理，增强企业发展合力
企业的发展离不开高素质的员工，而员工也有提高个人素质、渴望自身发展的强烈需求。新时期工会工作就应与此相结合，努力创建学习型企业，为企业发展提供可靠保证。
首先，以“创建学习型组织、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。企业工会要组织、引导职工树立新的学习理念和“学习为本”的思想，建立长期有效的学习机制，营造学习氛围，调动学习积极性。工会组织可以配合行政采取自培、委培和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作。
其次，实行职工队伍动态管理，挖掘职工潜力。一是要通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，做到人尽其才、才尽其用，为企业发展注入生机和活力。二是加强企业各岗位交流，培养复合型人才；积极输出和引进人才，使企业的人力资源盘活起来，从而全面提高企业职工的个人素质。同时，也要积极响应集团公司的“走出去”战略，多向外部单位学习、取经，取长补短，为我所用。
最后，加强职工思想教育。坚持用先进的企业文化凝聚人心，把情感融入管理，树立全体员工一致认同的核心价值体系，使广大职工群众都能把心和劲与企业改革和发展的全局紧密地联系在一起，使企业职工队伍整体素质增强。
三、开展导师带徒活动，促进青年人才成长
企业要想发展，必须注重青年人才的培养。青年要想成才，除了自身加强学习外，企业需从战略上高度认识青年人才培养的重要性。我们通过分析我单位人才现状和青年特点，决定把开展“导师带徒”活动作为培养青年人才、实现人才可持续发展的有效形式，使之不断深入持久地开展下去。
1.近几年，曾经为集团公司建筑事业作出贡献的一批“老专家”相继退休，大批年轻员工进入企业，人才队伍出现“断层”现象。青年员工有朝气、有活力，但是缺乏施工经验，要想顺利完成施工任务，必须有一支高素质的技术队伍来保障。因此，培养和选拔优秀青年知识分子，造就一批能够担当重任的综合型管理人才是集团公司面临的一项重大而紧迫的任务。
2.开展“导师带徒”活动是青年自身发展的迫切需要，实现企业青年人才培养的科学化，就要从青年自身特点出发，切实遵循青年成长成才发展的客观规律，尊重青年成长成才发展的自主要求，坚持推进青年在学习、实践中实现成才。青年从学校毕业来到公司，渴望把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。集团开展“导师带徒”活动，是加快青年全面发展、促进青年快速健康成才的重要手段和有效途径。
3.健全机制、创新模式、有效激励为开展“导师带徒”活动提供可靠保障。“导师带徒”活动是一项涉及到各个方面的工作，必须同声相和、合力以共。我们通过建章立制、规范管理，进一步加强活动的组织领导，并通过有效的激励方法，促进了活动的全面开展。（1）.要确保“导师带徒”活动得以深入开展，就必须建立起一套行之有效的管理机制。我们结合人才培养实际，制定了《“导师带徒”实施方案》，成立了“导师带徒”领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，制定了师徒结对的操作程序、师徒协议书和考核细则，实施党政工团齐抓共管的多轮驱动，党委加强领导，行政大力支持，团组织和人事部门具体实施。（2）.创新“导师带徒”教学模式。徒弟以周为单位上报学习计划，师傅于周末对徒弟学习计划进行检视。这种节点式的学习方式，一是能提高徒弟学习和工作的计划性，二是能及时掌控徒弟的学习成果，便于及时纠正和跟进。三是防止此项活动流于形式。（3）.采取有效激励措施，促进徒弟学习和师傅教学的积极性。我们对一个月内每周都按时报学习计划和成果检视的徒弟和师傅奖励200元，另外师傅每月享受100元的岗位津贴。
总之，企业的人才培养涉及方方面面，只有更加深刻地认识事物的发展规律和企业的特有规律，以科学的发展观不断实践与创新，才能为企业发展赢来更加光明的前景。市场竞争说到底是人才竞争，因此，施工企业必须牢固树立人才兴企的观念，将用人的标准、用人的机制调整到适应市场经济要求上来，使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化，努力适应建筑市场的需要，这样才能在市场竞争中立于不败之地。（作者单位：山西一建集团有限公司）
一、建立合理用人机制，搭建公平发展平台
拿破仑说过：“不想当将军的士兵不是好士兵。”从竞争的角度谈，如果大家都想当“将军”，那么必然整体水平就能提高，这对企业的发展是十分有利的。建筑企业因其行业特性决定了生活、工作条件艰苦，普遍存在人才流失的现象，而究其原因不仅仅是工作环境差、工资待遇低，更主要的是企业人才管理制度不健全、机制不完善，员工看不到希望。企业要想留住人才，就要从制度上、机制上着手，使人才留得安心、干得尽心，最大限度地发挥人才效能，这样才能更好地为企业发展提供可靠的智力支持。
首先，建筑施工企业要根据自身特点和企业发展实际，建立一整套科学合理、行之有效的人才管理制度，我们集团公司出台了员工退出考核制度和领导干部考核制度，在一定程度上解决了用人误区，使真正有能力的员工看到希望，使真正有作为的领导干部有位。
其次，企业要量才用人、适才定岗，把合适的人放在合适的岗位，不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在当前市场经济条件下，人才受外界各种因素影响较大，人才往往不能正确地评价自我，这就要求企业对人才进行全面考核，正确评价，根据人才的知识水平、实践技能、群众呼声等，把人才放到适合其发展的岗位，使各类人才充分发挥作用。
再次，企业要大胆选拔、使用人才。优秀人才如果长期不用或不被重用，即便素质再高，最终也会落后于他人。企业要大胆果敢地选人用人，及时把优秀的人才选用到关键、重要岗位上来。要勇于破除论资排辈的旧观念，不拘一格、举贤荐能，在不同技术岗位和管理层次上，大胆选拔和使用人才。我们集团公司所运用的后备干部管理办法，给所有有理想、有抱负、有作为的年轻员工提供了一个公开、公平竞技的平台，极大地激发了员工的工作积极性。
二、坚持以人为本管理，增强企业发展合力
企业的发展离不开高素质的员工，而员工也有提高个人素质、渴望自身发展的强烈需求。新时期工会工作就应与此相结合，努力创建学习型企业，为企业发展提供可靠保证。
首先，以“创建学习型组织、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。企业工会要组织、引导职工树立新的学习理念和“学习为本”的思想，建立长期有效的学习机制，营造学习氛围，调动学习积极性。工会组织可以配合行政采取自培、委培和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作。
其次，实行职工队伍动态管理，挖掘职工潜力。一是要通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，做到人尽其才、才尽其用，为企业发展注入生机和活力。二是加强企业各岗位交流，培养复合型人才；积极输出和引进人才，使企业的人力资源盘活起来，从而全面提高企业职工的个人素质。同时，也要积极响应集团公司的“走出去”战略，多向外部单位学习、取经，取长补短，为我所用。
最后，加强职工思想教育。坚持用先进的企业文化凝聚人心，把情感融入管理，树立全体员工一致认同的核心价值体系，使广大职工群众都能把心和劲与企业改革和发展的全局紧密地联系在一起，使企业职工队伍整体素质增强。
三、开展导师带徒活动，促进青年人才成长
企业要想发展，必须注重青年人才的培养。青年要想成才，除了自身加强学习外，企业需从战略上高度认识青年人才培养的重要性。我们通过分析我单位人才现状和青年特点，决定把开展“导师带徒”活动作为培养青年人才、实现人才可持续发展的有效形式，使之不断深入持久地开展下去。
1.近几年，曾经为集团公司建筑事业作出贡献的一批“老专家”相继退休，大批年轻员工进入企业，人才队伍出现“断层”现象。青年员工有朝气、有活力，但是缺乏施工经验，要想顺利完成施工任务，必须有一支高素质的技术队伍来保障。因此，培养和选拔优秀青年知识分子，造就一批能够担当重任的综合型管理人才是集团公司面临的一项重大而紧迫的任务。
2.开展“导师带徒”活动是青年自身发展的迫切需要，实现企业青年人才培养的科学化，就要从青年自身特点出发，切实遵循青年成长成才发展的客观规律，尊重青年成长成才发展的自主要求，坚持推进青年在学习、实践中实现成才。青年从学校毕业来到公司，渴望把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。集团开展“导师带徒”活动，是加快青年全面发展、促进青年快速健康成才的重要手段和有效途径。
3.健全机制、创新模式、有效激励为开展“导师带徒”活动提供可靠保障。“导师带徒”活动是一项涉及到各个方面的工作，必须同声相和、合力以共。我们通过建章立制、规范管理，进一步加强活动的组织领导，并通过有效的激励方法，促进了活动的全面开展。（1）.要确保“导师带徒”活动得以深入开展，就必须建立起一套行之有效的管理机制。我们结合人才培养实际，制定了《“导师带徒”实施方案》，成立了“导师带徒”领导小组，明确了师徒双方的权利与义务，制定了师徒结对的操作程序、师徒协议书和考核细则，实施党政工团齐抓共管的多轮驱动，党委加强领导，行政大力支持，团组织和人事部门具体实施。（2）.创新“导师带徒”教学模式。徒弟以周为单位上报学习计划，师傅于周末对徒弟学习计划进行检视。这种节点式的学习方式，一是能提高徒弟学习和工作的计划性，二是能及时掌控徒弟的学习成果，便于及时纠正和跟进。三是防止此项活动流于形式。（3）.采取有效激励措施，促进徒弟学习和师傅教学的积极性。我们对一个月内每周都按时报学习计划和成果检视的徒弟和师傅奖励200元，另外师傅每月享受100元的岗位津贴。
总之，企业的人才培养涉及方方面面，只有更加深刻地认识事物的发展规律和企业的特有规律，以科学的发展观不断实践与创新，才能为企业发展赢来更加光明的前景。市场竞争说到底是人才竞争，因此，施工企业必须牢固树立人才兴企的观念，将用人的标准、用人的机制调整到适应市场经济要求上来，使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化，努力适应建筑市场的需要，这样才能在市场竞争中立于不败之地。（作者单位：山西一建集团有限公司）