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本文从自然辩证法当中人的本质论这一角度切入，重新审视人力资源管理的发展历程，将人的实践性、理性和社会性融入载人力资源管理发展的历程当中，分析人力资源管理思想发展的各个阶段，是如何体现人的本质特点的，从而希望能给人力资源管理的相关研究提供新的参考视角，获得新的突破。
人的本质
人力资源管理 自然性 社会性
引言
人力资源作为一种存在人内部的资源，相对自然资源这些客观存在，更加具有主动性，它包括人类认识自然、改造自然的能力，同时也包括人们之间各种社会关系协调处理的能力等。其实，从广义上来讲，我们可以将自然界的几乎所有事物都视为资源，人也可以视为其中的一种资源。人力资源管理思想的产生追溯到十八世纪末，十九世纪初，那时候人力资源管理的理念才慢慢开始形成。之后的一段时间，我们对人力资源管理的研究大都是从社会学、经济学或心理学等学科角度进行探讨。我们更多是将这一领域出现的问题视为知识性问题和科学性问题，而从更高视角看待这一问题的文章较少。
人的本质观
从人与自然的关系和人与社会的关系相统一的角度看，人的本质是人的实践性、理性和社会性三者的统一体，这三者的统一是人区别于其它动物的根本属性。
（1）人的社会性
马克思在《关于费尔巴哈的提纲》这篇文章中指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”此处，马克思指明：人的本质是其社会性。尽管我们都知道，人既具有自然性又具有社会性，但是社会性是人的本质，所以人的自然性也就变为社会性的自然性。此外，人类会为控制人口暴增而实行“计划生育”政策，人类也会为外表的美丽而讲究穿着搭配，这些都充分体现人的社会性。
（2）人的自然性
从人与自然的关系角度来认识人的本质，我们可以得出人的本质是实践性和理性的统一。人和自然相互作用过程中，人的本质变现为实践性和理性。实践性体现在，实践是人与自然关系的一种最基本的形式和中介，通过社会实践实现人对自然的改造；理性体现在，人与自然关系表现出的人具有意识，人的实践是理性指导下的实践行为。人与自然相互作用的结果，我们称之为人工自然。我们细细研究就能发现，体现在人工自然中的人的本质力量其实是人的理性力量、实践力量。
人的本质角度看人力资源管理
对人力资源管理，当前的研究视角更多停留在从专业的角度、从科学的角度来探讨人力资源管理目前存在的问题、未来的发展趋势。此處，换一种视角，试着从人的本质论角度重新审视人力资源管理的发展历程，希望能够得到不同以往的考虑问题视角。
（1）从自然性出发的人力资源管理
前面表述过人的自然性体现为实践性和理性两个方面，接下来，我们将从这两个方面重新审视人力资源管理的早期阶段。
人力资源管理思想最早萌芽的产业革命阶段（18世纪末到19世纪末），企业主们忽视雇员人性的存在，将企业的雇工当作零件使用，视这些雇员为企业这个大机器整体当中的一部分而已。在这一时期，企业主们追求利益至上，压榨劳动力，轻视雇员工作条件，忽视员工们的心理感受，忽视他们的理性存在。
人力资源管理思想发展后的科学管理阶段（19世纪末至20世纪30年代），企业主们浙渐认识到雇员不只是作为一种单纯的机器存在，还具有“理性”的成分。通过泰勒的实验，减少不必要的劳动动作和行为，极大提高劳动者的工作效率，也提高企业利润。但是，劳动者为什么要配合企业做出改变呢，使用原来的劳动动作不是更符合自己的习惯吗？答案就在泰勒的科学管理实验中体现出来。他强调雇主与雇员利益的一致，只有劳资双方相互合作，在工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化。他的这一理念使得企业中的员工理性地认识到，只有把蛋糕做大，其分到的蛋糕才会更多。
（2）从社会性出发的人力资源管理
人之所以区别于动物的另一个特点是人具有社会性。在人力资源管理发展的社会人（1920年到第二次世界大战）和组织行为管理阶段（第二次世界大战到20世纪70年代），管理的思想已经开始认识到人是具有社会性的，而不单单是孤立的个体，不仅仅是“经济人”。
人的社会属性日益凸显，越来越有别于传统的管理理念（将人视为单纯的机器）。雇员们希望得到尊重和重视，内心的需求也希望得到满足。他们的主观能动性受到人际关系和上下级关系的影响。通过积极的激励方式，可以带给他们正向的作用，提高他们工作积极性。民主参与到管理当中会带给他们在组织中占有一席之地的存在感和自豪感，能够极大地激发他们的工作动力，使他们创造更多价值。
（3）从自然性和社会性相统一出发的人力资源管理
战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代至今），管理的思想更加重视人这一特殊的资源，从关注工作职位的角度转向更多关注人，关注人的需要，关注人的培训和发展，关注人的自我成就。战略性人力资源管理阶段已经全面认清人的本质是既具有实践性和理性，又具有社会性的。此外，在这一阶段，我们侧重关注人的社会性，因为人的这一本质属性越来越凸显其重要性。现在的管理思想已经很难绕开人的社会性而去谈管理，做管理。所以，人力资源管理的战略性高度定位就在于摆清人的位置，做好人事关系的协调，适应人性特点，做好人力资源的调配和管理。
总结
人力资源管理的发展历程其实就是人们逐渐认识到人作为一种特殊的资源，具有不同的特点，发掘其潜在特性并利用其潜在特性的过程。人其实也可以被看作一种自然资源。从这一角度来讲，人力资源管理其实就是我们在人认识自然、改造自然过程中，通过认识人何以为人，人何以异于动物，人何以不同于其他资源，来进行高效地利用劳动力资源的各种尝试，从而形成我们现有的人力资源管理思想的发展过程。
[1]李栋华.自然辩证法对人力资源管理专业人才的影响[J].河北企业，2016， 07： 124-125.
[2]刘冠军.人力资源的人力资本——人力资源与人力资本辨析[J].中国商界（下半月），2010，01： 197-198.
[3]陈全明，张广科.人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华[J].中国行政管理，2012，09：83-87.
人的本质
人力资源管理 自然性 社会性
引言
人力资源作为一种存在人内部的资源，相对自然资源这些客观存在，更加具有主动性，它包括人类认识自然、改造自然的能力，同时也包括人们之间各种社会关系协调处理的能力等。其实，从广义上来讲，我们可以将自然界的几乎所有事物都视为资源，人也可以视为其中的一种资源。人力资源管理思想的产生追溯到十八世纪末，十九世纪初，那时候人力资源管理的理念才慢慢开始形成。之后的一段时间，我们对人力资源管理的研究大都是从社会学、经济学或心理学等学科角度进行探讨。我们更多是将这一领域出现的问题视为知识性问题和科学性问题，而从更高视角看待这一问题的文章较少。
人的本质观
从人与自然的关系和人与社会的关系相统一的角度看，人的本质是人的实践性、理性和社会性三者的统一体，这三者的统一是人区别于其它动物的根本属性。
（1）人的社会性
马克思在《关于费尔巴哈的提纲》这篇文章中指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”此处，马克思指明：人的本质是其社会性。尽管我们都知道，人既具有自然性又具有社会性，但是社会性是人的本质，所以人的自然性也就变为社会性的自然性。此外，人类会为控制人口暴增而实行“计划生育”政策，人类也会为外表的美丽而讲究穿着搭配，这些都充分体现人的社会性。
（2）人的自然性
从人与自然的关系角度来认识人的本质，我们可以得出人的本质是实践性和理性的统一。人和自然相互作用过程中，人的本质变现为实践性和理性。实践性体现在，实践是人与自然关系的一种最基本的形式和中介，通过社会实践实现人对自然的改造；理性体现在，人与自然关系表现出的人具有意识，人的实践是理性指导下的实践行为。人与自然相互作用的结果，我们称之为人工自然。我们细细研究就能发现，体现在人工自然中的人的本质力量其实是人的理性力量、实践力量。
人的本质角度看人力资源管理
对人力资源管理，当前的研究视角更多停留在从专业的角度、从科学的角度来探讨人力资源管理目前存在的问题、未来的发展趋势。此處，换一种视角，试着从人的本质论角度重新审视人力资源管理的发展历程，希望能够得到不同以往的考虑问题视角。
（1）从自然性出发的人力资源管理
前面表述过人的自然性体现为实践性和理性两个方面，接下来，我们将从这两个方面重新审视人力资源管理的早期阶段。
人力资源管理思想最早萌芽的产业革命阶段（18世纪末到19世纪末），企业主们忽视雇员人性的存在，将企业的雇工当作零件使用，视这些雇员为企业这个大机器整体当中的一部分而已。在这一时期，企业主们追求利益至上，压榨劳动力，轻视雇员工作条件，忽视员工们的心理感受，忽视他们的理性存在。
人力资源管理思想发展后的科学管理阶段（19世纪末至20世纪30年代），企业主们浙渐认识到雇员不只是作为一种单纯的机器存在，还具有“理性”的成分。通过泰勒的实验，减少不必要的劳动动作和行为，极大提高劳动者的工作效率，也提高企业利润。但是，劳动者为什么要配合企业做出改变呢，使用原来的劳动动作不是更符合自己的习惯吗？答案就在泰勒的科学管理实验中体现出来。他强调雇主与雇员利益的一致，只有劳资双方相互合作，在工作中应用科学方法，才能使社会福利最大化。他的这一理念使得企业中的员工理性地认识到，只有把蛋糕做大，其分到的蛋糕才会更多。
（2）从社会性出发的人力资源管理
人之所以区别于动物的另一个特点是人具有社会性。在人力资源管理发展的社会人（1920年到第二次世界大战）和组织行为管理阶段（第二次世界大战到20世纪70年代），管理的思想已经开始认识到人是具有社会性的，而不单单是孤立的个体，不仅仅是“经济人”。
人的社会属性日益凸显，越来越有别于传统的管理理念（将人视为单纯的机器）。雇员们希望得到尊重和重视，内心的需求也希望得到满足。他们的主观能动性受到人际关系和上下级关系的影响。通过积极的激励方式，可以带给他们正向的作用，提高他们工作积极性。民主参与到管理当中会带给他们在组织中占有一席之地的存在感和自豪感，能够极大地激发他们的工作动力，使他们创造更多价值。
（3）从自然性和社会性相统一出发的人力资源管理
战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代至今），管理的思想更加重视人这一特殊的资源，从关注工作职位的角度转向更多关注人，关注人的需要，关注人的培训和发展，关注人的自我成就。战略性人力资源管理阶段已经全面认清人的本质是既具有实践性和理性，又具有社会性的。此外，在这一阶段，我们侧重关注人的社会性，因为人的这一本质属性越来越凸显其重要性。现在的管理思想已经很难绕开人的社会性而去谈管理，做管理。所以，人力资源管理的战略性高度定位就在于摆清人的位置，做好人事关系的协调，适应人性特点，做好人力资源的调配和管理。
总结
人力资源管理的发展历程其实就是人们逐渐认识到人作为一种特殊的资源，具有不同的特点，发掘其潜在特性并利用其潜在特性的过程。人其实也可以被看作一种自然资源。从这一角度来讲，人力资源管理其实就是我们在人认识自然、改造自然过程中，通过认识人何以为人，人何以异于动物，人何以不同于其他资源，来进行高效地利用劳动力资源的各种尝试，从而形成我们现有的人力资源管理思想的发展过程。
[1]李栋华.自然辩证法对人力资源管理专业人才的影响[J].河北企业，2016， 07： 124-125.
[2]刘冠军.人力资源的人力资本——人力资源与人力资本辨析[J].中国商界（下半月），2010，01： 197-198.
[3]陈全明，张广科.人力资源管理思想：三个里程碑及其在中国的升华[J].中国行政管理，2012，09：83-87.