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【摘 要】独立学院是一个新事物，要在短时间内建设一支结构合理、质量过关、数量适宜的师资队伍并非易事，大量聘用外聘教师已经成为独立学院发展的一个普遍现象。虽然，外聘教师对独立学院的发展作出了重要贡献，但在管理方面还存在一些问题，尤其是外聘教师的管理。本文从外聘教師的管理难题入手，分析了管理难题的成因，并提出了解决对策。
【关键词】独立学院;外聘教师;对策
独立学院的师资有其特殊性，即是一支“专兼结合，专职为主”的师资队伍。独立学院的兼职教师即外聘教师，包含了几个方面的来源，一是申办学校的专业教师，这部分教师占外聘教师的大部分，也是独立学院的办学水平和教育质量保证的关键资源；二是各个高校的退休教师，这部分教师教学经验丰富，责任心强，聘用成本低，是独立学院不可多得的优质资源；三是社会企事业单位的在职人员他们的丰富实践经验对于培养独立学院有特色的专业性应用型人才有着重要意义。
1.独立学院外聘教师教学管理存在的问题
１．1外聘教师流动性大，不稳定
教师队伍不稳定，会直接影响学校整支师资队伍的教学质量。有些学校的部分专业甚至一个学期更换几个外聘教师，教学缺乏连贯性，更谈不上应有的教学质量。还有部分教师经常不布置课外作业，存在“放羊”现象；有些即使布置了作业，批改也十分马虎，上完课就走人，极少对学生进行课后答疑、辅导。课堂松懈，教师不受学生欢迎，教学质量必定难以保证。
1.2有些外聘教师不能严格贯彻教学方针，遵守教学纪律
有的外聘教师一般不了解兼职学校的教学规章，也很少了解独立学院学生的基本情况，完全凭自己多年的老经验办事，重复在原学校授课的内容和方针，这样容易造成老师讲得津津有味而台下学生听得一头雾水的情况。还有的教师因为编制不在该独立学院，没有受到考核、奖惩的压力，加上责任心不强，经常迟到早退，在学生中造成较大的不良影响，也为学生树立起反面形象，使学生的学习因此松懈。
1.3外聘教师对学生要求不严，把关不紧
外聘教师一般很少注意自己所任教班级的出勤情况，到了考试一般也都是全部通过，不想因为学生有补考、重修而增加自己的工作量。许多时候，对学生来说，没有压力也就少了动力。长此以往，势必影响独立学院教学质量的提高。
2.独立学院外聘教师管理问题归因分析
2.1利益不相关
外聘教师和独立学院之间只是聘用的关系，不享受独立学院的其他工资福利以及津贴，只能拿到固定的课时金，付出的努力给学院带来的收益也与自己无关。外聘教师与学院没有长期的利益关系，根本不关心独立学院的长远发展。
２．2信息不对称
所谓信息不对称，是指合作或交易的双方中，当一方在合作或交易的内容上比另一方拥有更多的信息时，就会利用信息的优势采取不利于另一方的行为。外聘教师的性质是兼职教师，主要工作是在自己在编单位的工作，属于拥有信息优势的一方，努力与否的选择在外聘教师自己的控制之中。学校对外聘教师在其所从事的教学任务范围内所拥有的知识和信息并不能清楚地知道，教师的工作方式和努力程度也是很难完全观察到的，即使通过教学督导听课、学生反馈等方式能观察到一部分，也往往因为间接监督不力或监督要求改进不被理睬而效果不大，有些学校甚至已经了解外聘教师的劣迹但因为师资来源不足等原因没能解雇该外聘教师。当然，多数情况是学校没能对教师的情况完全了解，而导致学校与外聘教师的信息不对称，使教学质量没能如预期理想。
2.3监督不到位
很多学校对外聘教师下了任务之后就很少真正去管外聘教师的教学效果，有些学校认为外聘教师能来上课就已经不错了，而不敢去深入地管理外聘教师的教学过程，缺乏有效的监督，怕得罪了外聘教师之后对今后的办学带来不利影响。长此以往，部分外聘教师对教学工作敷衍了事，走走过场，教师与学生间“你好我好大家好”的现象就会蔓延开来，这甚至影响了独立学院的很多在编教师。
2.4缺乏激励机制
外聘教师得到的往往只是课时报酬，并没有与教学效果和教学评价真正挂钩，这就容易让人陷入惰性，干好干坏一个样，在这样的评价机制下几乎不可能发挥外聘教师的积极性，只会让人尽可能减少付出以获得固定的报酬。
3.加强对外聘教师的管理的几点建议
3.1建立健全完善的外聘教师管理机制
制定外聘教师管理制度。
学校应对外聘教师管理做认真细致的思考，制定全校统一的外聘教师管理文件和操作性强的实施细则，对外聘教师的条件做出明确、具体的规定，对外聘教师各方面的能力提出明确的要求。
建立有效的外聘教师考核机制对于新的外聘教师，由教学管理人员、专业教师等组成试讲考核小组进行听课。通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学经验，由试讲考核小组做出总体评价，决定是否聘用。
3.2深化教学管理服务意识
由于缺少实习阶段，外聘教师往往对学院的课程设置、专业发展及学生情况缺乏了解， 缺少对学院教学实际情况的基本认识。学院应向外聘教师提出教学过程中的具体要求，包括如何制定教学大纲、授课计划，如何按学院要求授课、布置作业、考核测评等。学院不仅要定期深入课堂检查、定期召开学生课堂教学座谈会，认真听取学生的意见，同时还要及时向外聘教师反馈信息，帮助学生解决课堂学习中的困难。这样，更有利于外聘教师与学生之间进行交流，保证课堂教学效果，提高教学质量。
3.3建立外聘教师数据库
由于外聘教师大多为来自其他同类院校的专职教师，具有教学或实践经验，从事了多年的高等教育教学工作，因此，对于来应聘的兼职教师，首先要对他们所填写的基本情况进行核实，并审查其是否具备教学资格或教学实践经验，对他们进行信息化管理，即建立信息全面的外聘教师数据库，将他们纳入到学校师资队伍建设中加强管理。对于续聘的兼职教师，由于其教学业务水平高、认真负责、教学效果好、深受学生欢迎，应使他们成为本校教学人才中的骨干力量。
3.4发挥名师效应
师资水平是办好学校的前提。聘请一定数量的名师或客座教授，建立学院引进的知名企业家、外聘教师学者群体，可以满足广大学生对名师、名校的追求和选择；同时在各学校正处于激烈竞争的态势下,高层次的名师可以影响、带动更多教师向上攀登，可以赢得更多学生及学生家长的信赖，打造学院良好的对外形象，提高学院的知名度，赢得较好的社会效益和经济效益。
【参考文献】
［１］王巍．独立学院教务管理工作的探索与实践．[J]．沿海企业与科技．2006，（1）．
［２］王继芳．曹荣峰．加强外聘教师管理提高教学质量[J]．教书育人．2006（5）．
［３］高尚．独立学院外聘教师管理探析[J]．邵阳学院学报，2007，（10）．
［４］胥传孝．人力资源管理—高校外聘教师制的管理及运作模式[J]．同济大学学报，2002，（6）．
［５］沈飚．浅议外聘教师管理[J]．科技经济市场，2007，（8）．
【关键词】独立学院;外聘教师;对策
独立学院的师资有其特殊性，即是一支“专兼结合，专职为主”的师资队伍。独立学院的兼职教师即外聘教师，包含了几个方面的来源，一是申办学校的专业教师，这部分教师占外聘教师的大部分，也是独立学院的办学水平和教育质量保证的关键资源；二是各个高校的退休教师，这部分教师教学经验丰富，责任心强，聘用成本低，是独立学院不可多得的优质资源；三是社会企事业单位的在职人员他们的丰富实践经验对于培养独立学院有特色的专业性应用型人才有着重要意义。
1.独立学院外聘教师教学管理存在的问题
１．1外聘教师流动性大，不稳定
教师队伍不稳定，会直接影响学校整支师资队伍的教学质量。有些学校的部分专业甚至一个学期更换几个外聘教师，教学缺乏连贯性，更谈不上应有的教学质量。还有部分教师经常不布置课外作业，存在“放羊”现象；有些即使布置了作业，批改也十分马虎，上完课就走人，极少对学生进行课后答疑、辅导。课堂松懈，教师不受学生欢迎，教学质量必定难以保证。
1.2有些外聘教师不能严格贯彻教学方针，遵守教学纪律
有的外聘教师一般不了解兼职学校的教学规章，也很少了解独立学院学生的基本情况，完全凭自己多年的老经验办事，重复在原学校授课的内容和方针，这样容易造成老师讲得津津有味而台下学生听得一头雾水的情况。还有的教师因为编制不在该独立学院，没有受到考核、奖惩的压力，加上责任心不强，经常迟到早退，在学生中造成较大的不良影响，也为学生树立起反面形象，使学生的学习因此松懈。
1.3外聘教师对学生要求不严，把关不紧
外聘教师一般很少注意自己所任教班级的出勤情况，到了考试一般也都是全部通过，不想因为学生有补考、重修而增加自己的工作量。许多时候，对学生来说，没有压力也就少了动力。长此以往，势必影响独立学院教学质量的提高。
2.独立学院外聘教师管理问题归因分析
2.1利益不相关
外聘教师和独立学院之间只是聘用的关系，不享受独立学院的其他工资福利以及津贴，只能拿到固定的课时金，付出的努力给学院带来的收益也与自己无关。外聘教师与学院没有长期的利益关系，根本不关心独立学院的长远发展。
２．2信息不对称
所谓信息不对称，是指合作或交易的双方中，当一方在合作或交易的内容上比另一方拥有更多的信息时，就会利用信息的优势采取不利于另一方的行为。外聘教师的性质是兼职教师，主要工作是在自己在编单位的工作，属于拥有信息优势的一方，努力与否的选择在外聘教师自己的控制之中。学校对外聘教师在其所从事的教学任务范围内所拥有的知识和信息并不能清楚地知道，教师的工作方式和努力程度也是很难完全观察到的，即使通过教学督导听课、学生反馈等方式能观察到一部分，也往往因为间接监督不力或监督要求改进不被理睬而效果不大，有些学校甚至已经了解外聘教师的劣迹但因为师资来源不足等原因没能解雇该外聘教师。当然，多数情况是学校没能对教师的情况完全了解，而导致学校与外聘教师的信息不对称，使教学质量没能如预期理想。
2.3监督不到位
很多学校对外聘教师下了任务之后就很少真正去管外聘教师的教学效果，有些学校认为外聘教师能来上课就已经不错了，而不敢去深入地管理外聘教师的教学过程，缺乏有效的监督，怕得罪了外聘教师之后对今后的办学带来不利影响。长此以往，部分外聘教师对教学工作敷衍了事，走走过场，教师与学生间“你好我好大家好”的现象就会蔓延开来，这甚至影响了独立学院的很多在编教师。
2.4缺乏激励机制
外聘教师得到的往往只是课时报酬，并没有与教学效果和教学评价真正挂钩，这就容易让人陷入惰性，干好干坏一个样，在这样的评价机制下几乎不可能发挥外聘教师的积极性，只会让人尽可能减少付出以获得固定的报酬。
3.加强对外聘教师的管理的几点建议
3.1建立健全完善的外聘教师管理机制
制定外聘教师管理制度。
学校应对外聘教师管理做认真细致的思考，制定全校统一的外聘教师管理文件和操作性强的实施细则，对外聘教师的条件做出明确、具体的规定，对外聘教师各方面的能力提出明确的要求。
建立有效的外聘教师考核机制对于新的外聘教师，由教学管理人员、专业教师等组成试讲考核小组进行听课。通过试讲，考察应聘者的教学业务水平、教学技巧、教学方法、教学经验，由试讲考核小组做出总体评价，决定是否聘用。
3.2深化教学管理服务意识
由于缺少实习阶段，外聘教师往往对学院的课程设置、专业发展及学生情况缺乏了解， 缺少对学院教学实际情况的基本认识。学院应向外聘教师提出教学过程中的具体要求，包括如何制定教学大纲、授课计划，如何按学院要求授课、布置作业、考核测评等。学院不仅要定期深入课堂检查、定期召开学生课堂教学座谈会，认真听取学生的意见，同时还要及时向外聘教师反馈信息，帮助学生解决课堂学习中的困难。这样，更有利于外聘教师与学生之间进行交流，保证课堂教学效果，提高教学质量。
3.3建立外聘教师数据库
由于外聘教师大多为来自其他同类院校的专职教师，具有教学或实践经验，从事了多年的高等教育教学工作，因此，对于来应聘的兼职教师，首先要对他们所填写的基本情况进行核实，并审查其是否具备教学资格或教学实践经验，对他们进行信息化管理，即建立信息全面的外聘教师数据库，将他们纳入到学校师资队伍建设中加强管理。对于续聘的兼职教师，由于其教学业务水平高、认真负责、教学效果好、深受学生欢迎，应使他们成为本校教学人才中的骨干力量。
3.4发挥名师效应
师资水平是办好学校的前提。聘请一定数量的名师或客座教授，建立学院引进的知名企业家、外聘教师学者群体，可以满足广大学生对名师、名校的追求和选择；同时在各学校正处于激烈竞争的态势下,高层次的名师可以影响、带动更多教师向上攀登，可以赢得更多学生及学生家长的信赖，打造学院良好的对外形象，提高学院的知名度，赢得较好的社会效益和经济效益。
【参考文献】
［１］王巍．独立学院教务管理工作的探索与实践．[J]．沿海企业与科技．2006，（1）．
［２］王继芳．曹荣峰．加强外聘教师管理提高教学质量[J]．教书育人．2006（5）．
［３］高尚．独立学院外聘教师管理探析[J]．邵阳学院学报，2007，（10）．
［４］胥传孝．人力资源管理—高校外聘教师制的管理及运作模式[J]．同济大学学报，2002，（6）．
［５］沈飚．浅议外聘教师管理[J]．科技经济市场，2007，（8）．