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2011年初，于某等三人应聘到某商场从事促销工作，但该商场一直没有与她们签订书面劳动合同。该商场与她们口头商定，每天工作4小时，每周工作5天，每小时工资为13元，于某等三人对此并未提出异议。2012年底，该商场突然通知她们三人终止用工。她们随即要求该商场支付其未签订书面劳动合同的两倍工资及经济补偿和代通知金。
结合上述案情，根据《劳动合同法》第六十八条规定，可以初步判断，于某等三人属于“非全日制用工”。那么，对于某等三人的诉求该如何处理呢？
首先，依据《劳动合同法》有关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。由此看来，法律并未强制规定用人单位要与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，也就是说，用人单位可以与非全日制用工的劳动者不签订书面劳动合同，也就无需因未与劳动者订立书面劳动合同而支付双倍工资了。
其次，《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，该商场终止于某等三人的用工符合法律规定，于某等人的要求是得不到法律支持的。
近年来，非全日制用工被广泛使用，与全日制用工相比，非全日制用工具有五大优势：
一是非全日制用工的人工成本低。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要。同时，用人单位为追求利润最大化，也要尽可能降低人工成本。从现实情况看，除高端人才外，大部分非全日制岗位是保洁、包装、服务等普通技能岗位，小时工资大多以地方最低小时工资为基准或稍高于标准确定，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他保险无须缴纳，终止劳动关系时用人单位也无需支付经济补偿金，劳动力成本较低的优势明显。
二是用工形式灵活，自由度高。这里主要体现在非全日制用工单位与劳动者双方当事人可不签订书面劳动合同，可建立双重或多重劳动关系。非全日制用工的工作时间短，用人单位与劳动者都有追求短期利益的愿望，更倾向于提供劳动与支付报酬的“交易性”特征，双方关系羁绊少，自由度高，劳动者可以在多家用人单位提供劳动，非全日制劳动者与用人单位任何一方都可以随时终止用工，终止手续简化，不要求采取书面方式，口头通知即可。用人单位终止劳动关系也不必担心向劳动者支付经济补偿。
三是用工管理方面相对简单。在实际操作中，用人单位招用非全日制劳动者，只需在录用后到当地的劳动保障行政部门办理录用备案手续，而无须办理转移劳动者的档案及社会保险关系等。同时，非全日制用工单位不负有代通知金等义务。尤其是对于深受“双倍工资”困扰的用人单位而言是个极大的利好。
四是法律规定差别大，易于操作。从根本说，非全日制用工与全日制用工只有工作时间的数量差异，没有性质的不同，但两者在法律规定上差别很大，根据《劳动合同法》有关非全日制用工的有关规定，如非全日制用工可以订立口头协议，双方特别是用人单位可无所限制地随时终止劳动关系，且不需支付补偿，原劳动和社会保障部颁布的规范性文件也只要求用人单位应为非全日制劳动者参加工伤保险，在强制性法律义务上只规定了涉及劳动者工作时间、工资支付标准、周期等基本权利问题。
五是可以有效促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力大量过剩、就业机会短缺的背景下，用人单位实行非全日制用工制度，可以使其在对人力资源需求总量不变的条件下，给广大劳动者提供更多的就业机会，特别是在促进下岗职工和失业人员再就业方面，发挥着越来越重要的作用，而且各地政府都出台了企业使用下岗职工和失业人员的一些地方性优惠政策，使企业得到实惠，也使企业承担起应有的社会责任，为企业树立起良好的社会形象。
鉴于非全日制用工形式有以上优势，用人单位的人力资源部门应当认真加以研究，根据不同的岗位、生产任务等，来决定哪种用工形式更合适，比如，用人单位可以在用工期限无法预料的特殊情况下招用非全日制劳动者，即使拼合多个非全日制劳动者共同完成全日制的工作，也是值得考虑的。
结合上述案情，根据《劳动合同法》第六十八条规定，可以初步判断，于某等三人属于“非全日制用工”。那么，对于某等三人的诉求该如何处理呢？
首先，依据《劳动合同法》有关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。由此看来，法律并未强制规定用人单位要与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，也就是说，用人单位可以与非全日制用工的劳动者不签订书面劳动合同，也就无需因未与劳动者订立书面劳动合同而支付双倍工资了。
其次，《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，该商场终止于某等三人的用工符合法律规定，于某等人的要求是得不到法律支持的。
近年来，非全日制用工被广泛使用，与全日制用工相比，非全日制用工具有五大优势：
一是非全日制用工的人工成本低。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要。同时，用人单位为追求利润最大化，也要尽可能降低人工成本。从现实情况看，除高端人才外，大部分非全日制岗位是保洁、包装、服务等普通技能岗位，小时工资大多以地方最低小时工资为基准或稍高于标准确定，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险，其他保险无须缴纳，终止劳动关系时用人单位也无需支付经济补偿金，劳动力成本较低的优势明显。
二是用工形式灵活，自由度高。这里主要体现在非全日制用工单位与劳动者双方当事人可不签订书面劳动合同，可建立双重或多重劳动关系。非全日制用工的工作时间短，用人单位与劳动者都有追求短期利益的愿望，更倾向于提供劳动与支付报酬的“交易性”特征，双方关系羁绊少，自由度高，劳动者可以在多家用人单位提供劳动，非全日制劳动者与用人单位任何一方都可以随时终止用工，终止手续简化，不要求采取书面方式，口头通知即可。用人单位终止劳动关系也不必担心向劳动者支付经济补偿。
三是用工管理方面相对简单。在实际操作中，用人单位招用非全日制劳动者，只需在录用后到当地的劳动保障行政部门办理录用备案手续，而无须办理转移劳动者的档案及社会保险关系等。同时，非全日制用工单位不负有代通知金等义务。尤其是对于深受“双倍工资”困扰的用人单位而言是个极大的利好。
四是法律规定差别大，易于操作。从根本说，非全日制用工与全日制用工只有工作时间的数量差异，没有性质的不同，但两者在法律规定上差别很大，根据《劳动合同法》有关非全日制用工的有关规定，如非全日制用工可以订立口头协议，双方特别是用人单位可无所限制地随时终止劳动关系，且不需支付补偿，原劳动和社会保障部颁布的规范性文件也只要求用人单位应为非全日制劳动者参加工伤保险，在强制性法律义务上只规定了涉及劳动者工作时间、工资支付标准、周期等基本权利问题。
五是可以有效促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力大量过剩、就业机会短缺的背景下，用人单位实行非全日制用工制度，可以使其在对人力资源需求总量不变的条件下，给广大劳动者提供更多的就业机会，特别是在促进下岗职工和失业人员再就业方面，发挥着越来越重要的作用，而且各地政府都出台了企业使用下岗职工和失业人员的一些地方性优惠政策，使企业得到实惠，也使企业承担起应有的社会责任，为企业树立起良好的社会形象。
鉴于非全日制用工形式有以上优势，用人单位的人力资源部门应当认真加以研究，根据不同的岗位、生产任务等，来决定哪种用工形式更合适，比如，用人单位可以在用工期限无法预料的特殊情况下招用非全日制劳动者，即使拼合多个非全日制劳动者共同完成全日制的工作，也是值得考虑的。