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[摘 要]煤、石油、天然气是我国传统能源的主要构成部分，其中以石化能源发展历史最为长久。由于石化企业存在时间悠久，因此在生产和发展的过程中常常出现各种问题，其中就包括人力资源管理问题，为求企业长期稳定生产，应当采取相应措施。本文主要分析了石化企业人力资源管理中存在的问题及应对策略。
[关键词]石化企业；人力资源管理；激励机制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.048
[中图分类号]F272.92；F426.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）08-0-02
0 引 言
一个企业的核心组成部分就是人力资源，将人力资源管理工作做好，才能够提升整个企业的竞争力，石化企业也是如此。目前，石化企业面临着转型，在转型的过程中对于人才要求更为严苛，因此石化企业对于人力资源的要求比其他企业更高，但从当前的现状来看，石化企业在人力资源管理方面确实存在一些弊端，成为阻碍企业发展的“绊脚石”。
1 石化企业人力资源管理中存在的问题
1.1 激励机制存在不足
员工是企业的重要组成部分，其工作质量直接影响企业的发展前景。稳定长效的激励机制对于提高企业员工工作质量来说是催化剂，也有利于提高员工的工作效率。目前，石化企业在激励机制中存在的问题包括未形成体系的薪酬激励机制，考核体系也不完善。
薪酬激励机制存在不足，会造成员工在完成同等工作量的情况下没有获得相同薪酬，使员工对薪酬产生不公平感。长此以往，员工会对工作产生倦怠，提不起兴趣，也容易产生不平衡心理，会对公司发展造成一定的影响。同时，部分石化企业的考核体系不完善。考核标准不能全面反映员工個人的综合能力、个人技能、工作态度以及努力与否。这两个问题会造成激励机制不公，使员工对企业产生不满，从而会出现人才流失。图1为对石化企业激励机制是否稳定长效的调查结果。由图1可知，目前，大多数石化企业的激励机制都存在不足，需要改进。
1.2 管理阶层能力不足
石化企业往往员工数量庞大，部门众多，因此出现问题的种类繁杂、数量庞大，在管理过程中常常出现相互“推诿”的现象，出现问题找不到负责人员，导致问题越来越严重，所产生矛盾也越来越多。这种现象往往与管理阶层人员的能力不足有关。有一部分石化企业管理阶层是通过举荐获得升迁的，在此过程中一些外力因素和个人因素等会造成举荐人员的个人能力和素质存在较大问题，从而会限制管理人员的工作能力。管理人员的工作能力有所欠缺，导致不能很好地进行管理和处理问题，反而会出现“推诿”现象，影响工作效率。
1.3 人力资源结构不合理
按照石化企业现在的发展方向来看，企业生产结构单一，不能够完全适应现代经济对石化企业的发展要求。目前，许多石化企业正在转型，在转型过程中在人力资源配备方面存在一些问题，主要表现为人力资源结构不合理。目前，石化在转型过程中会减少传统能源的使用，增加新能源的投入，对于新能源使用方面需要大量人才，而企业内部缺乏技术性人才，进而会阻碍转型。同时，石化企业对专业性人才培养与挽留缺乏相应的机制，从而造成石化企业可能无缘科技市场，使利润获取渠道狭窄，不利于开发科技产品，更不利于跟上现代经济市场的发展脚步。
1.4 企业人才流失严重
由于部分石化企业缺乏长效稳健的激励机制，一些员工认为所得到的薪资与付出劳动时间不成比例，或者由于工作枯燥乏味，无法有效激发人才的创新能力，从而会降低人才的归属感。这些因素都会对石化企业发展产生不利影响，使外界降低石化企业的认可度，进而导致人才流失。人才流失会导致企业在竞争中缺乏竞争力，有可能在竞争中失去先机。在市场经济高速发展的今天，如果石化企业人才流失严重，就很难在市场经济发展中占有一席之地，将会对其后期发展造成严重阻碍，影响企业今后的生产发展，对于不利于企业转型。
2 解决石化企业人力资源管理问题的对策
2.1 建立多岗位或者轮岗制的人力资源管理模式
多岗制和轮岗制的实施能使企业员工丰富工作经验，扩宽工作渠道，增加工作新鲜感，减少工作中的枯燥和乏味，让员工找到最适合自身的工作岗位，这是最重要的一点。工作枯燥乏味会降低员工对于创新与奋斗的渴望，而轮岗制和多岗制能激发他们的工作热情和创新精神，有利于培养有集体荣誉感的工作人员，也让企业能够发展更多人才。例如，针对综合素质型和专业技术突出型的员工，企业要根据员工的具体情况为每一个人选择最合适的职位，同时为每个工作岗位挑选出最合适的工作人员，做到人力资源最优化。
2.2 提高管理阶层的能力
管理阶层其人力资源管理的重要组成，其能力直接影响着员工的工作效率和能力，因此石化企业有必要提高管理阶层的能力。第一，对管理阶层的人员进行定期培训与考核。提高管理阶层能力方法之一就是要加大对于管理阶层的考核，而且要公平、公正、公开。对于每一个管理人员的考核成绩都要进行一一公布，以此激励管理阶层人员努力工作，不断提升管理阶层人员的工作热情。同时，完善培训方案。石化企业要加强管理人员的日常观察和记录，分析管理人员在工作过程中优势和劣势，对于不足之处采取对应的培养方案，做到培养方案具体化、个性化，以此不断提高管理人员的能力。
2.3 完善激励制度
造成人才流失的主要原因是激励机制不合理。马斯洛认为，在社会中人类的需求是由低级到高级，当某一级需要满足之后，这种需要便不会再有激励作用，或者产生的激励作用很小。所以石化企业应注意员工的具体需求，根据主导需求采取相应的激励方式，让员工从内心切实感到激励，更加努力工作。这样就不会使工作人员对石化企业的奖励机制失去信心，进而对企业失去信心，也不会使石化企业的利益、声誉受损。人才流失对于石化企业未来发展是一种无形阻碍，也会对面临转型的石化企业造成一种无形打击。所以，石化企业在人才挽留方面，应该采取有效的措施，建立长效的奖励机制，高薪聘请专业人才，增加相关福利留住人才。 2.4 加强人力资源培训
人力资源是一个企业的生命之源。对于一个企业来说，优质的工作人员、技术高超的专业人员、具有领导能力的管理人员等组成公司的运行框架。在选拔这些人员的过程中，石化企业应该努力发现他们的优点，考察他们的能力是否有利于公司未来的发展，这样才能选拔出优质的人力资源。人力资源的选择是一方面，另一方面就是人力资源培训，在石化企业的发展中起着重要的作用。第一，由于技術人员需要掌握核心技术才能胜任相关工作，因此在对他们进行培训时要提出更高的要求，不断加大专业技术人员的培训力度。第二，重点培养管理阶层的管理能力。只有提升管理人员的管理能力，才能对每位工作员工进行科学管理，才能为企业输送更多的技术型人才，帮助高层将企业管理的井井有条。第三，在选择培训讲师方面，石化企业应该找寻认真负责任且具有完整培训理念的讲师，只有这样才能做到事半功倍。
2.5 建设良好的企业文化
笔者通过对大多数石化企业进行调查发现，石化企业在长期发展中，会形成特有的价值观和工作作风，也叫企业文化。良好的企业文化对员工有感召力和凝聚力，能增强员工的主人翁意识，使员工拥有强烈的归属感、荣誉感和成就感。第一，树立典型。为员工树立一种形象化的行为标准和观念标志，使员工明白“何为工作积极”“何为工作主动”“何为敬业精神”“何为成本观念”“何为效率高”，从而提升员工的工作效率。第二，开展互评活动。互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以优化工作状态。第三，创办企业报刊。企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。第四，企业文化培训。企业文化培训是企业文化建设过程中一个非常重要的环节，通过培训能帮助企业全员明确公司战略、目标，更加系统、有效地推行企业文化建设。
3 结 语
在经济快速发展的今天，企业之间的竞争越来越激烈，若不能有效解决人力资源管理中存在的问题，势必会让石化企业逐渐脱离经济市场，因此找到问题所在和提出有效的解决方案是当务之急。解决人力资源在石化企业中出现的种种问题，无论是对企业转型还是未来发展都受益良多。
主要参考文献
[1]余凯成.人力资源管理（第三版）[M].大连：大连理工出版社，
2013.
[2]张菊香.“二八定律”在医院人力资源管理中的应用[J].中国误诊学杂志，2008（8）.
[3]徐少华.把握好激励机制的几个关系[J].中国石油企业，2005（7）.
[4]邵冲.人力资源管理与概要[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[5]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1996.
[6]蔡利铭.吉林石化公司人力资源管理系统方案设计[D].长春：吉林大学，2013.
[7]彭国艳.国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].重庆广播电视大学学报，2011（3）.
[8]武双林.论建筑企业以有效的人力资源开发与管理提高企业竞争优势[J].甘肃科技，2011（20）.
[关键词]石化企业；人力资源管理；激励机制
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.048
[中图分类号]F272.92；F426.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）08-0-02
0 引 言
一个企业的核心组成部分就是人力资源，将人力资源管理工作做好，才能够提升整个企业的竞争力，石化企业也是如此。目前，石化企业面临着转型，在转型的过程中对于人才要求更为严苛，因此石化企业对于人力资源的要求比其他企业更高，但从当前的现状来看，石化企业在人力资源管理方面确实存在一些弊端，成为阻碍企业发展的“绊脚石”。
1 石化企业人力资源管理中存在的问题
1.1 激励机制存在不足
员工是企业的重要组成部分，其工作质量直接影响企业的发展前景。稳定长效的激励机制对于提高企业员工工作质量来说是催化剂，也有利于提高员工的工作效率。目前，石化企业在激励机制中存在的问题包括未形成体系的薪酬激励机制，考核体系也不完善。
薪酬激励机制存在不足，会造成员工在完成同等工作量的情况下没有获得相同薪酬，使员工对薪酬产生不公平感。长此以往，员工会对工作产生倦怠，提不起兴趣，也容易产生不平衡心理，会对公司发展造成一定的影响。同时，部分石化企业的考核体系不完善。考核标准不能全面反映员工個人的综合能力、个人技能、工作态度以及努力与否。这两个问题会造成激励机制不公，使员工对企业产生不满，从而会出现人才流失。图1为对石化企业激励机制是否稳定长效的调查结果。由图1可知，目前，大多数石化企业的激励机制都存在不足，需要改进。
1.2 管理阶层能力不足
石化企业往往员工数量庞大，部门众多，因此出现问题的种类繁杂、数量庞大，在管理过程中常常出现相互“推诿”的现象，出现问题找不到负责人员，导致问题越来越严重，所产生矛盾也越来越多。这种现象往往与管理阶层人员的能力不足有关。有一部分石化企业管理阶层是通过举荐获得升迁的，在此过程中一些外力因素和个人因素等会造成举荐人员的个人能力和素质存在较大问题，从而会限制管理人员的工作能力。管理人员的工作能力有所欠缺，导致不能很好地进行管理和处理问题，反而会出现“推诿”现象，影响工作效率。
1.3 人力资源结构不合理
按照石化企业现在的发展方向来看，企业生产结构单一，不能够完全适应现代经济对石化企业的发展要求。目前，许多石化企业正在转型，在转型过程中在人力资源配备方面存在一些问题，主要表现为人力资源结构不合理。目前，石化在转型过程中会减少传统能源的使用，增加新能源的投入，对于新能源使用方面需要大量人才，而企业内部缺乏技术性人才，进而会阻碍转型。同时，石化企业对专业性人才培养与挽留缺乏相应的机制，从而造成石化企业可能无缘科技市场，使利润获取渠道狭窄，不利于开发科技产品，更不利于跟上现代经济市场的发展脚步。
1.4 企业人才流失严重
由于部分石化企业缺乏长效稳健的激励机制，一些员工认为所得到的薪资与付出劳动时间不成比例，或者由于工作枯燥乏味，无法有效激发人才的创新能力，从而会降低人才的归属感。这些因素都会对石化企业发展产生不利影响，使外界降低石化企业的认可度，进而导致人才流失。人才流失会导致企业在竞争中缺乏竞争力，有可能在竞争中失去先机。在市场经济高速发展的今天，如果石化企业人才流失严重，就很难在市场经济发展中占有一席之地，将会对其后期发展造成严重阻碍，影响企业今后的生产发展，对于不利于企业转型。
2 解决石化企业人力资源管理问题的对策
2.1 建立多岗位或者轮岗制的人力资源管理模式
多岗制和轮岗制的实施能使企业员工丰富工作经验，扩宽工作渠道，增加工作新鲜感，减少工作中的枯燥和乏味，让员工找到最适合自身的工作岗位，这是最重要的一点。工作枯燥乏味会降低员工对于创新与奋斗的渴望，而轮岗制和多岗制能激发他们的工作热情和创新精神，有利于培养有集体荣誉感的工作人员，也让企业能够发展更多人才。例如，针对综合素质型和专业技术突出型的员工，企业要根据员工的具体情况为每一个人选择最合适的职位，同时为每个工作岗位挑选出最合适的工作人员，做到人力资源最优化。
2.2 提高管理阶层的能力
管理阶层其人力资源管理的重要组成，其能力直接影响着员工的工作效率和能力，因此石化企业有必要提高管理阶层的能力。第一，对管理阶层的人员进行定期培训与考核。提高管理阶层能力方法之一就是要加大对于管理阶层的考核，而且要公平、公正、公开。对于每一个管理人员的考核成绩都要进行一一公布，以此激励管理阶层人员努力工作，不断提升管理阶层人员的工作热情。同时，完善培训方案。石化企业要加强管理人员的日常观察和记录，分析管理人员在工作过程中优势和劣势，对于不足之处采取对应的培养方案，做到培养方案具体化、个性化，以此不断提高管理人员的能力。
2.3 完善激励制度
造成人才流失的主要原因是激励机制不合理。马斯洛认为，在社会中人类的需求是由低级到高级，当某一级需要满足之后，这种需要便不会再有激励作用，或者产生的激励作用很小。所以石化企业应注意员工的具体需求，根据主导需求采取相应的激励方式，让员工从内心切实感到激励，更加努力工作。这样就不会使工作人员对石化企业的奖励机制失去信心，进而对企业失去信心，也不会使石化企业的利益、声誉受损。人才流失对于石化企业未来发展是一种无形阻碍，也会对面临转型的石化企业造成一种无形打击。所以，石化企业在人才挽留方面，应该采取有效的措施，建立长效的奖励机制，高薪聘请专业人才，增加相关福利留住人才。 2.4 加强人力资源培训
人力资源是一个企业的生命之源。对于一个企业来说，优质的工作人员、技术高超的专业人员、具有领导能力的管理人员等组成公司的运行框架。在选拔这些人员的过程中，石化企业应该努力发现他们的优点，考察他们的能力是否有利于公司未来的发展，这样才能选拔出优质的人力资源。人力资源的选择是一方面，另一方面就是人力资源培训，在石化企业的发展中起着重要的作用。第一，由于技術人员需要掌握核心技术才能胜任相关工作，因此在对他们进行培训时要提出更高的要求，不断加大专业技术人员的培训力度。第二，重点培养管理阶层的管理能力。只有提升管理人员的管理能力，才能对每位工作员工进行科学管理，才能为企业输送更多的技术型人才，帮助高层将企业管理的井井有条。第三，在选择培训讲师方面，石化企业应该找寻认真负责任且具有完整培训理念的讲师，只有这样才能做到事半功倍。
2.5 建设良好的企业文化
笔者通过对大多数石化企业进行调查发现，石化企业在长期发展中，会形成特有的价值观和工作作风，也叫企业文化。良好的企业文化对员工有感召力和凝聚力，能增强员工的主人翁意识，使员工拥有强烈的归属感、荣誉感和成就感。第一，树立典型。为员工树立一种形象化的行为标准和观念标志，使员工明白“何为工作积极”“何为工作主动”“何为敬业精神”“何为成本观念”“何为效率高”，从而提升员工的工作效率。第二，开展互评活动。互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以优化工作状态。第三，创办企业报刊。企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。第四，企业文化培训。企业文化培训是企业文化建设过程中一个非常重要的环节，通过培训能帮助企业全员明确公司战略、目标，更加系统、有效地推行企业文化建设。
3 结 语
在经济快速发展的今天，企业之间的竞争越来越激烈，若不能有效解决人力资源管理中存在的问题，势必会让石化企业逐渐脱离经济市场，因此找到问题所在和提出有效的解决方案是当务之急。解决人力资源在石化企业中出现的种种问题，无论是对企业转型还是未来发展都受益良多。
主要参考文献
[1]余凯成.人力资源管理（第三版）[M].大连：大连理工出版社，
2013.
[2]张菊香.“二八定律”在医院人力资源管理中的应用[J].中国误诊学杂志，2008（8）.
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[8]武双林.论建筑企业以有效的人力资源开发与管理提高企业竞争优势[J].甘肃科技，2011（20）.