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【摘要】本研究以266位私营企业中层管理者为研究对象,调查了心理授权与离职意向的现状和特点;并探讨了私营企业中层管理者心理授权与离职意向的关系。
【关键词】私营企业 中层管理者 心理授权 离职意向
【中图分类号】F276.5 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02
自改革开放以来,私营企业逐渐成为中国市场经济发展不可缺少的重要力量,随着中国加入WTO,私营企业的生存和发展面临着前所未有的挑战,在这种严峻的情况下,私营企业中层管理人员非正常离职却屡见不鲜;中层管理者是企业的中坚力量,承担着企业决策、战略的执行及基层与决策层的沟通等重要作用。他们的工作具有既承上启下,又独挡一面的特点,他们既是管理者又是被管理者,拥有权利也肩负责任。在一定程度上,一个企业经营的好坏取决于企业中层管理者的业绩表现;中层管理者的流失,必然给企业带来极大的损失。因此,开展中层管理者的研究成为大势所趋。
1 相关概念
1.1 心理授权
早期的授权主要从企业的角度出发,侧重于研究企业的授权措施,包括减少管理层决策制定的层级,授予下属决策的权力,为下属提供信息和资源等。这类授权的核心在于把授权看成是权力的授予和资源的分享。然而近年来的研究发现,在企业的管理实践中,尽管越来越多的企业采用授权管理措施,但授权的效果并不明显。Conger等从员工心理知觉的角度认为授权是增强组织成员间自我效能感的过程,即通过正式的组织实践和非正式的能够提供效能感信息的技术来消除员工“无权”的感觉,从而达到增强组织成员间自我效能感的这一过程。Thomas等在Conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念,认为心理授权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。Spreitzer(1995)在此概念的基础上,开发了四维度量表来测量员工的心理授权。
1.2 离职意向
关于离职的研究可追溯到20世纪初,最早由经济学家进行。上个世纪50年代起,西方学术界对员工离职行为及离职意向的研究日趋成熟,出现大量关于离职行为的模型。离职意向是指员工在产生离职行为前的心理状态,即他们所产生的离职的想法或愿望。
2 研究方法
2.1 被试
在杭州调查20家私营企业,发放问卷350份,回收问卷298份,有效问卷266份,有效率89.3%。
2.2 研究工具
1)心理授权问卷
采用作者硕士论文中修订的私营企业中层管理者心理授权问卷,李克特5点计分,由工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度构成,总问卷信度0.82,四维度信度系数分别为:0.83、0.78、0.74、0.88,信度良好。
2)离职意向问卷
采用梁开广修订的离职意向问卷,李克特7点计分。问卷信度系数0.78;信度较好。
调查过程中,委托私营企业人力资源主管协助施测,并告知问卷施测注意事项;数据录入及处理均采用SPSS15.0。
3 结果与分析
3.1 问卷质量考察
对所采用问卷运用Amos5.0进行验证性因素分析,私营企业心理授权问卷验证性因素分析显示RMSEA 0.083,CFI、TLI分别为:0.980、0.941;离职意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为恰好识别模型,与梁广开研究结论相同,离职意向问卷是一个单维结构。
心理授权总问卷信度系数(内部一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离职意向问卷的信度系数为0.897。
从信效度分析表明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理授权和离职意向的有效工具。
3.2 私营企业中层管理者心理授权现状
通过对私营企业中层管理者心理授权各因素及总体的描述性统计分析,了解其心理授权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理授权各因素的平均得分基本都在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理授权平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授权程度处于中等水平以上。见表3.1。
3.3 私营企业中层管理者离职意向现状
私营企业中层管理者离职意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此私营企业中层管理者离职意向在均数(4.50)以下,离职意向程度较低。见表3.1。
3.4 私营企业中层管理者心理授权人口学变量分析
对私营企业中层管理者心理授权进行方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理授权存在显著差异,且男性心理授权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停止了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理授权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理者更容易感知到企业的授权力度。不同职称的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出职称越高心理授权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。
3.5 私营企业中层管理者心理授权与离职意向的相关分析
通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理授权与离职意向显著负相关。其中,私营企业中层管理者心理授权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离职意向显著负相关。
3.6 私营企业中层管理者心理授权与离职意向的回归分析
采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系进行回归分析探讨心理授权的预测力。
从表3.4可知,心理授权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,三个维度共预测了离职意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测能力最强。从标准化回归系数看,心理授权的四个维度与离职意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理授权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理授权是离职意向的有效预测变量。
4 建议
虽然企业管理者都认识到授权在管理实践中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,授权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映授权不清、授权不能落实;因此私营企业高层管理者,应从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善授权环境,提高中层管理者的心理授权程度。
首先,在授权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任清晰;使每个中层管理者确切了解自身的权力职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的计划性,使工作流程顺畅无阻。
第二:在授权后,要将授权的职责权限充分落实,不干预中层管理者的具体工作方法,支持其对权力的使用,增强中层管理者在其相应部门的影响力;美国学者罗宾斯等人曾指出,组织的支持是影响员工心理授权的一个重要因素。中层管理者觉知到能得到组织的支持,有机会、有能力影响自己的工作环境,才会产生授权心态。
第三:分享信息是企业一项关键性授权管理措施。私营企业高层领导应为中层管理者提供企业使命信息,使其在更大程度上产生归属感,提高工作积极性,更深的理解自己的工作意义和目的,从而提高心理授权程度。
参考文献
[1] 李超平,李晓轩和时勘等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报,2006,38(1):99-106.
[2] 徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理.2009,8,60-62.
[3] 毕重增,黄希庭.中学教师成就动机、离职意向与倦怠的关系[J].心理科学,2005 ,28(1):28-31.
【关键词】私营企业 中层管理者 心理授权 离职意向
【中图分类号】F276.5 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02
自改革开放以来,私营企业逐渐成为中国市场经济发展不可缺少的重要力量,随着中国加入WTO,私营企业的生存和发展面临着前所未有的挑战,在这种严峻的情况下,私营企业中层管理人员非正常离职却屡见不鲜;中层管理者是企业的中坚力量,承担着企业决策、战略的执行及基层与决策层的沟通等重要作用。他们的工作具有既承上启下,又独挡一面的特点,他们既是管理者又是被管理者,拥有权利也肩负责任。在一定程度上,一个企业经营的好坏取决于企业中层管理者的业绩表现;中层管理者的流失,必然给企业带来极大的损失。因此,开展中层管理者的研究成为大势所趋。
1 相关概念
1.1 心理授权
早期的授权主要从企业的角度出发,侧重于研究企业的授权措施,包括减少管理层决策制定的层级,授予下属决策的权力,为下属提供信息和资源等。这类授权的核心在于把授权看成是权力的授予和资源的分享。然而近年来的研究发现,在企业的管理实践中,尽管越来越多的企业采用授权管理措施,但授权的效果并不明显。Conger等从员工心理知觉的角度认为授权是增强组织成员间自我效能感的过程,即通过正式的组织实践和非正式的能够提供效能感信息的技术来消除员工“无权”的感觉,从而达到增强组织成员间自我效能感的这一过程。Thomas等在Conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念,认为心理授权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。Spreitzer(1995)在此概念的基础上,开发了四维度量表来测量员工的心理授权。
1.2 离职意向
关于离职的研究可追溯到20世纪初,最早由经济学家进行。上个世纪50年代起,西方学术界对员工离职行为及离职意向的研究日趋成熟,出现大量关于离职行为的模型。离职意向是指员工在产生离职行为前的心理状态,即他们所产生的离职的想法或愿望。
2 研究方法
2.1 被试
在杭州调查20家私营企业,发放问卷350份,回收问卷298份,有效问卷266份,有效率89.3%。
2.2 研究工具
1)心理授权问卷
采用作者硕士论文中修订的私营企业中层管理者心理授权问卷,李克特5点计分,由工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度构成,总问卷信度0.82,四维度信度系数分别为:0.83、0.78、0.74、0.88,信度良好。
2)离职意向问卷
采用梁开广修订的离职意向问卷,李克特7点计分。问卷信度系数0.78;信度较好。
调查过程中,委托私营企业人力资源主管协助施测,并告知问卷施测注意事项;数据录入及处理均采用SPSS15.0。
3 结果与分析
3.1 问卷质量考察
对所采用问卷运用Amos5.0进行验证性因素分析,私营企业心理授权问卷验证性因素分析显示RMSEA 0.083,CFI、TLI分别为:0.980、0.941;离职意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为恰好识别模型,与梁广开研究结论相同,离职意向问卷是一个单维结构。
心理授权总问卷信度系数(内部一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离职意向问卷的信度系数为0.897。
从信效度分析表明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理授权和离职意向的有效工具。
3.2 私营企业中层管理者心理授权现状
通过对私营企业中层管理者心理授权各因素及总体的描述性统计分析,了解其心理授权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理授权各因素的平均得分基本都在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理授权平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授权程度处于中等水平以上。见表3.1。
3.3 私营企业中层管理者离职意向现状
私营企业中层管理者离职意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此私营企业中层管理者离职意向在均数(4.50)以下,离职意向程度较低。见表3.1。
3.4 私营企业中层管理者心理授权人口学变量分析
对私营企业中层管理者心理授权进行方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理授权存在显著差异,且男性心理授权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停止了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理授权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理者更容易感知到企业的授权力度。不同职称的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出职称越高心理授权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。
3.5 私营企业中层管理者心理授权与离职意向的相关分析
通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理授权与离职意向显著负相关。其中,私营企业中层管理者心理授权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离职意向显著负相关。
3.6 私营企业中层管理者心理授权与离职意向的回归分析
采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系进行回归分析探讨心理授权的预测力。
从表3.4可知,心理授权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,三个维度共预测了离职意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测能力最强。从标准化回归系数看,心理授权的四个维度与离职意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理授权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理授权是离职意向的有效预测变量。
4 建议
虽然企业管理者都认识到授权在管理实践中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,授权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映授权不清、授权不能落实;因此私营企业高层管理者,应从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善授权环境,提高中层管理者的心理授权程度。
首先,在授权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任清晰;使每个中层管理者确切了解自身的权力职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的计划性,使工作流程顺畅无阻。
第二:在授权后,要将授权的职责权限充分落实,不干预中层管理者的具体工作方法,支持其对权力的使用,增强中层管理者在其相应部门的影响力;美国学者罗宾斯等人曾指出,组织的支持是影响员工心理授权的一个重要因素。中层管理者觉知到能得到组织的支持,有机会、有能力影响自己的工作环境,才会产生授权心态。
第三:分享信息是企业一项关键性授权管理措施。私营企业高层领导应为中层管理者提供企业使命信息,使其在更大程度上产生归属感,提高工作积极性,更深的理解自己的工作意义和目的,从而提高心理授权程度。
参考文献
[1] 李超平,李晓轩和时勘等.授权的测量及其与员工工作态度的关系[J].心理学报,2006,38(1):99-106.
[2] 徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理.2009,8,60-62.
[3] 毕重增,黄希庭.中学教师成就动机、离职意向与倦怠的关系[J].心理科学,2005 ,28(1):28-31.