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摘要：高水平研究型大学的建设离不开高水平师资队伍。特聘教授作为高校外聘教师队伍中的重要部分，成为高水平研究型大学建设中的重要补充力量。本文分析了特聘教授队伍在高水平研究型大学建设中的必要性，梳理了特聘教授聘任管理中存在的问题，并提出了相应的改进方向，为高水平研究型大学的建设中特聘教授的聘任管理廓清思路。
关键词：高水平研究型大学；特聘教授；聘任管理
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）02-0123-02
高水平研究型大学是一个国家的科技和社会生产力发展到一定程度的产物，是高等教育适应社会需要，在不断推动社会进步的过程中，自身发展形成的一类大学形态[1]。高水平研究型大学的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等各个功能的实现均需要依赖高水平师资队伍。特聘教授是高校根据教学、科研和一流学科建设的需要而设立的特殊工作岗位，是高校外聘师资队伍建设的重要组成部分。在实施人才强校战略的过程中，许多高校都借力发展，以特聘教授的形式，聘任一批活跃在国际国内学术前沿的学科领军人物。通过谋求多种形式的国内外合作，充分发挥高层次人才的支撑和引领作用，优化高校科研创新团队，促进高水平科研成果产出，提升高校国际学术地位和核心竞争力，加快推进高水平研究型大学的建设步伐。
一、特聘教授队伍在高水平研究型大学建设中的必要性
（一）弥补高校自身内部师资力量的不平衡
鉴于高校教师编制的限制，高校师资队伍不完备、发展不平衡、各专业发展不同步的现象普遍存在。为解决高校自身内部师资力量不平衡的状况，编制外聘任一直是各高校师资队伍建设的一项重要举措。以特聘教授的形式聘任编制外不同行业领域里的领军人物，充分发挥他们教学水平高、学术号召力强、科研创新力足、社会影响力广来提升本校的实力，是当下各大高校竞相实施的一项重要人才计划。高水平研究型大学的建设，更是离不开这些高层次人才的群策群力，发挥以特聘教授为首的高层次人才的积极性和创造性来弥补高校自身内部师资力量建设的不平衡无疑是明智之举。
（二）增强高校学科建设的持续竞争优势
高水平研究型大学的建设，离不开合理的学科布局、完善的学科组织、明晰的学科方向、高水平的学科队伍等。在高水平研究型大学的建设过程中，高校根据学校学科建设引进和聘任一批国内外高水平的学科带头人，以特聘教授的聘任形式，在学科建设上合作共建、互通互鉴从而对学科布局进行调整、对学科组织进一步完善、对学科方向不断凝练、对学科队伍持续历练与组合、对学科环境逐步进行改造，进而拓展学科发展的新空间，并最终形成自身强劲、持续的学科竞争优势。
（三）助推高校人才培养目标的全速达成
高水平研究型大学的建设，最终的成果体现在人才培养。为社会和国家的建设与发展输送高水平研究型人才是高水平研究型大学的使命和目标。高水平研究型大学为了人才培养目标的实现，需要发挥不同学科领域里特聘教授的优势，利用多学科融合互通互鉴的契机，梳理和整合研究型人才培养方式，聚焦研究型人才培养目标，厘清研究型人才培养路径，更好地完成高水平研究型大学的人才培养任务。
（四）巩固高校学术地位和稳步提升科研竞争力
高水平研究型大学的建设，离不开高水平科研的支撑和带动。高水平研究型大学建设的关键要求和区别于其他普通大学的重要标志在于“研究型”，建设一流大学和一流学科，提升科研竞争力是关键[2]。在本校科研动力不足，科研成果产出不充分，科研团队力量辐射小，科研影响力和创新力亟待提升的时候，引入“外援”，吸引高水平的科研力量加入是推动高校创建高水平研究型大學的一个重要举措。特聘教授的聘任到岗，校内外师资联动成为高校巩固提升自己学术地位和科研竞争力的助推器。
二、特聘教授聘任管理存在的问题
（一）特聘教授聘任管理的制度化与规范化有待加强
特聘教授队伍一般由学校聘任，二级单位使用，即校级聘任加二级单位管理的模式。各高校的特聘教授管理制度和措施还不是很健全，主要表现在：特聘教授的遴选和聘任的流程存在不科学性；在签订相应聘任合同和制定工作任务方面存在不规范性；特聘教授聘任合同和岗位工作目标不清晰、不具体的现象普遍存在；特聘教授考核流于形式，其聘期考核结果和聘期目标的实现存在一定偏差等。高水平研究型大学对于特聘教授聘任管理的制度化和规范化建设还有待加强。
（二）特聘教授队伍的归属感和身份认同感有待提升
特聘教授的聘任一般采用全职和兼职两类。特聘教授的聘任形式打破了高校中关于户籍、编制、身份、人事关系等人才流动的种种限制，有效地推动了高层次人才的流动。特聘教授一般都实行聘期制，出于聘期的时效性和编制外的考量，外来“打工”心理状态普遍存在，特聘教授的归属感和身份认同还有待提升，这对聘任单位的管理服务水平提出了新的要求。高水平的大学师资队伍建设，引进和培养是基础性工作，关键必须通过满足特聘教授的学术权利、身份归属和职业成就需要，以科学合理地使用并留住人才[3]。如何提升特聘教授的身份认同和归属感是大多数高校需要共同面对的问题。
（三）特聘教授的作用还有待充分发挥
如何充分发挥特聘教授的作用是高水平研究型大学建设中必须面对的问题。特聘教授作用发挥不充分的现象依旧普遍存在。原因及表现如下：第一，聘任初期特聘教授聘期工作任务宽泛，使得后期工作不好开展，多表现为被动参与聘任单位的各类教学、科研和学术活动，主动性差，作用发挥不够充分。第二，聘任单位的学术资源和科研平台分配不均，造成特聘教授的聘任目标难以完成。这主要表现在，高水平研究型大学建设中，重大科研项目和课题申报资源、人才培养中硕博导师遴选的制度限制等，还不能完全为特聘教授开放，使得其作用不能完全发挥。
三、特聘教授队伍建设聘任管理的改进方向 以特聘教授形式聘任各行业各领域的高层次人才必然会助力高水平研究型大学的建设，围绕特聘教授队伍建设的聘任管理目前尚存在的问题，需要改进的方向如下：
（一）重视管理，推动特聘教授聘任管理的制度化和规范化
高校根据自身建设和发展工作需要，在充分调研的基础上，首先需要建立科学完备的组织架构和管理制度，为特聘教授聘任管理的高效运行提供有力保障。一是要成立特聘教授选聘工作小组，校领导牵头，校长办公会决策。二是要建立科学合理的遴选机制。特聘教授入选需经过严格选拔，学校组建专门的评审团队对申报人员业绩能力进行同行评议。三是要建立清晰明确的岗位工作目标管理制度。高校与特聘教授签订聘任合同，应该根据聘任工作的需要，对特聘教授在人才培养、科学研究、学科建设和国际交流与合作等工作范畴的工作任务进行细化。四是要建立经费保障制度。学校给予专门经费保障特聘教授计划实施，根据不同的特聘教授岗位，不同的工作任务予以不同的薪酬设计，充分发挥其在高水平研究型大学建设中的重要作用。五是要建立严密的考评制度。高校对照岗位工作任务，负责聘期内的阶段性考核，如年度、中期、聘期考核等，主要考核特聘教授岗位履职情况和阶段目标完成情况。
（二）规范服务，提升特聘教授身份认同共谋发展
特聘教授区别于高校编制内的教师，想要在聘期内顺利完成聘期任务，充分发挥其积极作用，需要所聘单位的大力支持。作为外来的“和尚”，特聘教授顾虑太多，工作太过主动，怕校内老师有意见；工作太过被动，岗位任务又没办法完美呈现。二级单位在对特聘教授的管理工作上应该把握好度，提升规范服务的水平和能力，给予特聘教授足够的尊重和信任，邀请其参与学校人才培养、学科建设、服务社会、文化传承的全过程。高校要给特聘教授们营造宽松和谐的人文环境，提升特聘教授们为校工作的认同感、归属感、幸福感和获得感。
（三）总结反馈，实现特聘教授队伍的聚能效应
在特聘教授受聘期间，加强与特聘教授的沟通与交流，认真听取特聘教授关于学校建设发展的建设性意见，并对学校特聘教授工作二级单位的科研经费配套、工资待遇等落实情况等进行考核，作为调整选聘政策、完善聘任管理办法的重要依据，促进高层次人才培养质量的提升，进一步推动特聘教授聘任成果的可持续性。逐步提升管理和服务特聘教授的水平和能力，为特聘教授创造良好的工作环境，使特聘教授充分发挥其社会影响力大的优势，给高水平研究型大学造势，吸引更多的高层次人才加入；使特聘教授能充分发挥其学术号召力，汇聚更多优秀青年才俊，为高水平研究型大学建设聚能。
参考文献：
[1]王黎光.中国音乐学院高水平研究型大学建设的思考与规划[J].北京教育（高教），2020（10）：27-30.
[2]施俊.高水平研究型大學实验人才队伍建设路径探析[J].淮阴工学院学报，2020（02）：97-100.
[3]谈小龙，高敏.高水平行业特色研究型大学科研竞争力分析———基于Scopus数据库引文的一种分析方法[J].科技管理研究，2019（19）：131-140.
[4]黄庆丽，马硕.青岛高校人才留任的长效机制研究[J].山东高等教育，2020（04）：7-13.
[5]张依淼.我国研究型大学崛起的原因分析与未来进路———基于后发展理论的分析框架[J].高教论坛，2020（01）：68-70.
（荐稿人：阮伟，北京舞蹈学院图书馆馆长，高级政工师）（责任编辑：李小依）
关键词：高水平研究型大学；特聘教授；聘任管理
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）02-0123-02
高水平研究型大学是一个国家的科技和社会生产力发展到一定程度的产物，是高等教育适应社会需要，在不断推动社会进步的过程中，自身发展形成的一类大学形态[1]。高水平研究型大学的人才培养、科学研究、服务社会、文化传承等各个功能的实现均需要依赖高水平师资队伍。特聘教授是高校根据教学、科研和一流学科建设的需要而设立的特殊工作岗位，是高校外聘师资队伍建设的重要组成部分。在实施人才强校战略的过程中，许多高校都借力发展，以特聘教授的形式，聘任一批活跃在国际国内学术前沿的学科领军人物。通过谋求多种形式的国内外合作，充分发挥高层次人才的支撑和引领作用，优化高校科研创新团队，促进高水平科研成果产出，提升高校国际学术地位和核心竞争力，加快推进高水平研究型大学的建设步伐。
一、特聘教授队伍在高水平研究型大学建设中的必要性
（一）弥补高校自身内部师资力量的不平衡
鉴于高校教师编制的限制，高校师资队伍不完备、发展不平衡、各专业发展不同步的现象普遍存在。为解决高校自身内部师资力量不平衡的状况，编制外聘任一直是各高校师资队伍建设的一项重要举措。以特聘教授的形式聘任编制外不同行业领域里的领军人物，充分发挥他们教学水平高、学术号召力强、科研创新力足、社会影响力广来提升本校的实力，是当下各大高校竞相实施的一项重要人才计划。高水平研究型大学的建设，更是离不开这些高层次人才的群策群力，发挥以特聘教授为首的高层次人才的积极性和创造性来弥补高校自身内部师资力量建设的不平衡无疑是明智之举。
（二）增强高校学科建设的持续竞争优势
高水平研究型大学的建设，离不开合理的学科布局、完善的学科组织、明晰的学科方向、高水平的学科队伍等。在高水平研究型大学的建设过程中，高校根据学校学科建设引进和聘任一批国内外高水平的学科带头人，以特聘教授的聘任形式，在学科建设上合作共建、互通互鉴从而对学科布局进行调整、对学科组织进一步完善、对学科方向不断凝练、对学科队伍持续历练与组合、对学科环境逐步进行改造，进而拓展学科发展的新空间，并最终形成自身强劲、持续的学科竞争优势。
（三）助推高校人才培养目标的全速达成
高水平研究型大学的建设，最终的成果体现在人才培养。为社会和国家的建设与发展输送高水平研究型人才是高水平研究型大学的使命和目标。高水平研究型大学为了人才培养目标的实现，需要发挥不同学科领域里特聘教授的优势，利用多学科融合互通互鉴的契机，梳理和整合研究型人才培养方式，聚焦研究型人才培养目标，厘清研究型人才培养路径，更好地完成高水平研究型大学的人才培养任务。
（四）巩固高校学术地位和稳步提升科研竞争力
高水平研究型大学的建设，离不开高水平科研的支撑和带动。高水平研究型大学建设的关键要求和区别于其他普通大学的重要标志在于“研究型”，建设一流大学和一流学科，提升科研竞争力是关键[2]。在本校科研动力不足，科研成果产出不充分，科研团队力量辐射小，科研影响力和创新力亟待提升的时候，引入“外援”，吸引高水平的科研力量加入是推动高校创建高水平研究型大學的一个重要举措。特聘教授的聘任到岗，校内外师资联动成为高校巩固提升自己学术地位和科研竞争力的助推器。
二、特聘教授聘任管理存在的问题
（一）特聘教授聘任管理的制度化与规范化有待加强
特聘教授队伍一般由学校聘任，二级单位使用，即校级聘任加二级单位管理的模式。各高校的特聘教授管理制度和措施还不是很健全，主要表现在：特聘教授的遴选和聘任的流程存在不科学性；在签订相应聘任合同和制定工作任务方面存在不规范性；特聘教授聘任合同和岗位工作目标不清晰、不具体的现象普遍存在；特聘教授考核流于形式，其聘期考核结果和聘期目标的实现存在一定偏差等。高水平研究型大学对于特聘教授聘任管理的制度化和规范化建设还有待加强。
（二）特聘教授队伍的归属感和身份认同感有待提升
特聘教授的聘任一般采用全职和兼职两类。特聘教授的聘任形式打破了高校中关于户籍、编制、身份、人事关系等人才流动的种种限制，有效地推动了高层次人才的流动。特聘教授一般都实行聘期制，出于聘期的时效性和编制外的考量，外来“打工”心理状态普遍存在，特聘教授的归属感和身份认同还有待提升，这对聘任单位的管理服务水平提出了新的要求。高水平的大学师资队伍建设，引进和培养是基础性工作，关键必须通过满足特聘教授的学术权利、身份归属和职业成就需要，以科学合理地使用并留住人才[3]。如何提升特聘教授的身份认同和归属感是大多数高校需要共同面对的问题。
（三）特聘教授的作用还有待充分发挥
如何充分发挥特聘教授的作用是高水平研究型大学建设中必须面对的问题。特聘教授作用发挥不充分的现象依旧普遍存在。原因及表现如下：第一，聘任初期特聘教授聘期工作任务宽泛，使得后期工作不好开展，多表现为被动参与聘任单位的各类教学、科研和学术活动，主动性差，作用发挥不够充分。第二，聘任单位的学术资源和科研平台分配不均，造成特聘教授的聘任目标难以完成。这主要表现在，高水平研究型大学建设中，重大科研项目和课题申报资源、人才培养中硕博导师遴选的制度限制等，还不能完全为特聘教授开放，使得其作用不能完全发挥。
三、特聘教授队伍建设聘任管理的改进方向 以特聘教授形式聘任各行业各领域的高层次人才必然会助力高水平研究型大学的建设，围绕特聘教授队伍建设的聘任管理目前尚存在的问题，需要改进的方向如下：
（一）重视管理，推动特聘教授聘任管理的制度化和规范化
高校根据自身建设和发展工作需要，在充分调研的基础上，首先需要建立科学完备的组织架构和管理制度，为特聘教授聘任管理的高效运行提供有力保障。一是要成立特聘教授选聘工作小组，校领导牵头，校长办公会决策。二是要建立科学合理的遴选机制。特聘教授入选需经过严格选拔，学校组建专门的评审团队对申报人员业绩能力进行同行评议。三是要建立清晰明确的岗位工作目标管理制度。高校与特聘教授签订聘任合同，应该根据聘任工作的需要，对特聘教授在人才培养、科学研究、学科建设和国际交流与合作等工作范畴的工作任务进行细化。四是要建立经费保障制度。学校给予专门经费保障特聘教授计划实施，根据不同的特聘教授岗位，不同的工作任务予以不同的薪酬设计，充分发挥其在高水平研究型大学建设中的重要作用。五是要建立严密的考评制度。高校对照岗位工作任务，负责聘期内的阶段性考核，如年度、中期、聘期考核等，主要考核特聘教授岗位履职情况和阶段目标完成情况。
（二）规范服务，提升特聘教授身份认同共谋发展
特聘教授区别于高校编制内的教师，想要在聘期内顺利完成聘期任务，充分发挥其积极作用，需要所聘单位的大力支持。作为外来的“和尚”，特聘教授顾虑太多，工作太过主动，怕校内老师有意见；工作太过被动，岗位任务又没办法完美呈现。二级单位在对特聘教授的管理工作上应该把握好度，提升规范服务的水平和能力，给予特聘教授足够的尊重和信任，邀请其参与学校人才培养、学科建设、服务社会、文化传承的全过程。高校要给特聘教授们营造宽松和谐的人文环境，提升特聘教授们为校工作的认同感、归属感、幸福感和获得感。
（三）总结反馈，实现特聘教授队伍的聚能效应
在特聘教授受聘期间，加强与特聘教授的沟通与交流，认真听取特聘教授关于学校建设发展的建设性意见，并对学校特聘教授工作二级单位的科研经费配套、工资待遇等落实情况等进行考核，作为调整选聘政策、完善聘任管理办法的重要依据，促进高层次人才培养质量的提升，进一步推动特聘教授聘任成果的可持续性。逐步提升管理和服务特聘教授的水平和能力，为特聘教授创造良好的工作环境，使特聘教授充分发挥其社会影响力大的优势，给高水平研究型大学造势，吸引更多的高层次人才加入；使特聘教授能充分发挥其学术号召力，汇聚更多优秀青年才俊，为高水平研究型大学建设聚能。
参考文献：
[1]王黎光.中国音乐学院高水平研究型大学建设的思考与规划[J].北京教育（高教），2020（10）：27-30.
[2]施俊.高水平研究型大學实验人才队伍建设路径探析[J].淮阴工学院学报，2020（02）：97-100.
[3]谈小龙，高敏.高水平行业特色研究型大学科研竞争力分析———基于Scopus数据库引文的一种分析方法[J].科技管理研究，2019（19）：131-140.
[4]黄庆丽，马硕.青岛高校人才留任的长效机制研究[J].山东高等教育，2020（04）：7-13.
[5]张依淼.我国研究型大学崛起的原因分析与未来进路———基于后发展理论的分析框架[J].高教论坛，2020（01）：68-70.
（荐稿人：阮伟，北京舞蹈学院图书馆馆长，高级政工师）（责任编辑：李小依）