论文部分内容阅读
摘要：当前，随电力体制改革的不断深化，使我国电力企业机遇与挑战并存，所以，如何对薪酬政策进行合理运用以使企业工作绩效得以提升是加强薪酬管理的重要环节，也是各管理人员需深入研究与高度重视的课题。同时，传统的电力企业薪酬管理系统已经很难适应当今现代管理的需求，存在有许多问题，因此，电力企业需完善与改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理体系。文章首先分析了电力企业薪酬管理中存在的问题，同时提出了相应的加强管理措施。
关键词：电力企业；薪酬管理；加强；措施
引言
薪酬具体内涵是指员工通过对企业做出贡献（其中包含员工对企业所创造出的成果、实施绩效、时间付出与努力等）而赚得的相应酬劳，广义薪酬包含有基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表现形式为金钱或与某定额金钱相当的代替物。薪酬管理对电力企业而言也是十分关键的，优秀的电力企业通常能够利用层次分明的薪酬管理体系，来达到提升员工积极性的目的，然而在当前的薪酬制度下，有些电力企业依旧有一定弊端存在，从而使薪酬管理激励作用和杠杆作用很难得以体现。所以，建立激励性的、科学的薪酬管理体制，是提升创新能力、增强凝聚性，从而推动电力企业发展的关键。
1、电力企业其薪酬管理所存在的不足分析
1.1 存在严重的平均主义观念
在薪酬方面，电力企业存在严重的平均主义问题，有些管理者以为，拉大员工间收入的差距，将可能产生矛盾从而不利于工作，也不利于工作积极性的调动，同时也有员工认为，干同样的工作就应拿同样的薪酬，由此长期产生的思想观念对员工思想意识形成了严重影响，使建立激励性的薪酬体制受到重大阻碍与困难，也使得绩效薪酬变成了固定薪酬，这都严重压制了员工工作的积极性，造成优秀员工动力缺乏，而后进员工又缺少压力，从而最终致使电力企业发展受阻。
1.2 薪酬体制与薪酬设计不够合理
首先，薪酬体制和企业的经营战略错位或脱钩。对于电力企业而言，其发展战略与发展阶段不同，则其薪酬策略也应该相应调整。但电力企业的薪酬体制主要是由人事部按照企业领导要求来制定的，因此，在企业进入不同发展阶段后，对薪酬战略本应进行相应变动，而多数电力企业人力资源的管理人员却并未得到授权来适当调整员工的薪资。其次，薪酬设计未按管理原则进行。大多电力企业在进行薪酬制度设计时，难以准确获取市场的整体行情，所收集资料缺乏可靠性和真实性，从而使得所确定的薪资水平缺少市场数据的有力支撑。
1.3 奖励行为缺少规范性，激励机制缺乏
在许多电力企业分支机构中，奖励已成为企业员工薪资中十分重要的部分，所以奖励是否规范，通常决定了薪酬体制是否具备激励作用。若奖励不以有效、公平的考核绩效为前提，且不将员工的责任、表现与绩效相关联，那么员工便会将奖励作为其基本薪酬的附加，则获得奖励便是理所应当。大多电力企业因对不同类型企业员工真正的需求缺乏了解，所采取的激励方式主要为物质激励，而缺少精神、文化激励，所以难以挖掘出员工的内在精神动力，也难以使员工实现自我价值等高层次精神需求得到充分满足，从而难以使员工积极性被充分调动。
1.4 缺乏科学的岗位评价与工作分析制度
岗位评价作为薪酬设计基础，其评价结果将会是薪酬确定的有力根据。有些电力企业其绩效考核的手段较为粗放，大多是定性考核，而很少进行定量考核行为。对于员工劳动的强度与技能、岗位职责以及工作环境等未进行较为规范的岗位评价，从而造成责任承担较大与责任承担较小的岗位间收入难以合理的拉开差距，也造成工作环境较艰苦及技术要求较高岗位和一般岗位间的收入也未能拉开合理差距。同时，经济考核的手段不够完善，也使得考核流于形式化，缺乏科学、系统、严格的评定方法，易于引起评定出现失误。
2、电力企业加强薪酬管理的措施分析
2.1 构建科学考核制度，完善增資机制
电力企业在实际确定薪酬总额与薪资增长率过程中，需保证操作的科学性与规范性。首先，需开展薪酬调查，以取得相关电力企业的薪资结构与工资水平资料，并根据社会发展状况来对薪酬体制进行完善；其次，要严格、全面的进行考核，需考核职工实际的工作能力与业务技术水平，从而对劳动差别进行正确区分；企业领导需对下属认真进行分析，以找出差别，进而实行不同的领导形式，从而起到较好的领导作用。建立有效科学的岗位评价机制，利用岗位评测，以了解各个岗位的劳动强度、工作条件及职责大小等，并通过确认岗位价值，来量化的确定出薪酬依据；在企业内部构建竞争上岗管理制度，使岗位可上可下，人员有进有出，从而为员工间收入差距的合理拉开及工作积极性的发挥提供体制保证。
2.2 根据自身特点，构建灵活薪酬管理制度
电力企业其岗位不同，所采取的分配薪酬手段也应不同，如此才能最大限度地使薪酬体现出不同岗位企业人员的工作价值。电力企业若要留得住人才，必须在向员工提供具备市场竞争性薪酬的同时，也要提供优厚福利。面对当前人才竞争的日益激烈，电力企业需把西方国家的人性化福利项目和我国实际相结合，从而不断推出满足自身特征的多元化福利项目，特别是那些符合员工丰富要求，促进实现组织目标的福利，从而为员工自我实现、自我发展提供良好环境。此外，电力企业还能搭建福利组合项目，以满足职员对福利机动灵活的需求，以提升员工满意度。
2.3 建立薪酬管理新模式岗位激励模式
按照岗位性质不同，电力企业需采取的激励形式也应不同，从而确保企业员工积极性与创造性得到充分调动，进而提升企业员工整体的效率。对于电力一线运行生产岗位需实行岗位薪酬制度，基于运行岗位的岗位分析与岗位评价，来确定各岗位的薪酬标准，并将岗位薪资总额承包与运行值，通过运行值长且依据量化考核准则以对值员绩效进行考核，并按照考核结果进行奖罚。对于企业的中层管理者和部分核心技术人才需实施岗位协议薪酬制度。利用对各岗位评价来确定出价值量，并综合评价个人工作经验、管理水平、专业技术能力、职责大小与工作绩效等因素，由主要负责人员签订考核业绩责任书，并将考核结果当作工作业绩评价及负责人选拔任用与奖惩的重要根据。对于高层管理者实施年薪制，把高层管理者的薪酬和企业的业绩直接挂钩，从而激励电力企业的高层管理者为经营目标的实现而奋力工作。
2.4 增强对企业文化的建没，加强员工对薪酬体制的认同感
由薪酬体系中能够看到，企业管理理念可以体现出企业文化的建设水平。对于薪酬体制改革，企业文化具有重大影响，因企业文化可反映出企业与员工的理念思想，同时薪酬设计一定程度上也贯彻了这一思想。当前，我国多数电力企业会受到计划经济的影响，从而在观念上对待遇差别还无法与市场经济间相适应，所以，需增强对企业文化的建设，以创造出和发展市场经济相适应的文化。由薪酬改革角度而言，企业文化需要员工树立竞争意识与市场意识，摒弃大锅饭思想，使每个人价值都可以用薪酬来直接反映出来，并且强调薪酬拉开合理差距，主要目的为促进企业与个人一同发展，使企业各岗位人员潜能得到发挥，同时也促进电力企业的快速发展。
3、结论
伴随电力企业其管理制度的逐步完善，使得企业内部对人力资源方面的竞争也变得日益激烈，因此，电力企业建立全面、科学的薪酬管理机制，这不但对电力企业完善用工管理十分有利，同时也有利于规范劳动力市场的秩序，以建立稳定和谐的劳动关系，从而为电力企业健康稳定发展打下坚实的基础。同时，通过指导员工的信念理想，把员工个人理想和企业的自身发展目标进行有机结合，从而使员工聪明才智及创造性得以充分发挥，进而最终促使企业自身经济效益与管理效率得到不断的提高。
参考文献：
[1] 吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用.2014（32）
[2] 林晶晶.电力企业薪酬管理问题及其对策研究[J].中国城市经济.2011（11）
[3] 任燕，范江红.电力企业薪酬管理问题及其对策分析[J].广东科技.2014（04）
关键词：电力企业；薪酬管理；加强；措施
引言
薪酬具体内涵是指员工通过对企业做出贡献（其中包含员工对企业所创造出的成果、实施绩效、时间付出与努力等）而赚得的相应酬劳，广义薪酬包含有基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表现形式为金钱或与某定额金钱相当的代替物。薪酬管理对电力企业而言也是十分关键的，优秀的电力企业通常能够利用层次分明的薪酬管理体系，来达到提升员工积极性的目的，然而在当前的薪酬制度下，有些电力企业依旧有一定弊端存在，从而使薪酬管理激励作用和杠杆作用很难得以体现。所以，建立激励性的、科学的薪酬管理体制，是提升创新能力、增强凝聚性，从而推动电力企业发展的关键。
1、电力企业其薪酬管理所存在的不足分析
1.1 存在严重的平均主义观念
在薪酬方面，电力企业存在严重的平均主义问题，有些管理者以为，拉大员工间收入的差距，将可能产生矛盾从而不利于工作，也不利于工作积极性的调动，同时也有员工认为，干同样的工作就应拿同样的薪酬，由此长期产生的思想观念对员工思想意识形成了严重影响，使建立激励性的薪酬体制受到重大阻碍与困难，也使得绩效薪酬变成了固定薪酬，这都严重压制了员工工作的积极性，造成优秀员工动力缺乏，而后进员工又缺少压力，从而最终致使电力企业发展受阻。
1.2 薪酬体制与薪酬设计不够合理
首先，薪酬体制和企业的经营战略错位或脱钩。对于电力企业而言，其发展战略与发展阶段不同，则其薪酬策略也应该相应调整。但电力企业的薪酬体制主要是由人事部按照企业领导要求来制定的，因此，在企业进入不同发展阶段后，对薪酬战略本应进行相应变动，而多数电力企业人力资源的管理人员却并未得到授权来适当调整员工的薪资。其次，薪酬设计未按管理原则进行。大多电力企业在进行薪酬制度设计时，难以准确获取市场的整体行情，所收集资料缺乏可靠性和真实性，从而使得所确定的薪资水平缺少市场数据的有力支撑。
1.3 奖励行为缺少规范性，激励机制缺乏
在许多电力企业分支机构中，奖励已成为企业员工薪资中十分重要的部分，所以奖励是否规范，通常决定了薪酬体制是否具备激励作用。若奖励不以有效、公平的考核绩效为前提，且不将员工的责任、表现与绩效相关联，那么员工便会将奖励作为其基本薪酬的附加，则获得奖励便是理所应当。大多电力企业因对不同类型企业员工真正的需求缺乏了解，所采取的激励方式主要为物质激励，而缺少精神、文化激励，所以难以挖掘出员工的内在精神动力，也难以使员工实现自我价值等高层次精神需求得到充分满足，从而难以使员工积极性被充分调动。
1.4 缺乏科学的岗位评价与工作分析制度
岗位评价作为薪酬设计基础，其评价结果将会是薪酬确定的有力根据。有些电力企业其绩效考核的手段较为粗放，大多是定性考核，而很少进行定量考核行为。对于员工劳动的强度与技能、岗位职责以及工作环境等未进行较为规范的岗位评价，从而造成责任承担较大与责任承担较小的岗位间收入难以合理的拉开差距，也造成工作环境较艰苦及技术要求较高岗位和一般岗位间的收入也未能拉开合理差距。同时，经济考核的手段不够完善，也使得考核流于形式化，缺乏科学、系统、严格的评定方法，易于引起评定出现失误。
2、电力企业加强薪酬管理的措施分析
2.1 构建科学考核制度，完善增資机制
电力企业在实际确定薪酬总额与薪资增长率过程中，需保证操作的科学性与规范性。首先，需开展薪酬调查，以取得相关电力企业的薪资结构与工资水平资料，并根据社会发展状况来对薪酬体制进行完善；其次，要严格、全面的进行考核，需考核职工实际的工作能力与业务技术水平，从而对劳动差别进行正确区分；企业领导需对下属认真进行分析，以找出差别，进而实行不同的领导形式，从而起到较好的领导作用。建立有效科学的岗位评价机制，利用岗位评测，以了解各个岗位的劳动强度、工作条件及职责大小等，并通过确认岗位价值，来量化的确定出薪酬依据；在企业内部构建竞争上岗管理制度，使岗位可上可下，人员有进有出，从而为员工间收入差距的合理拉开及工作积极性的发挥提供体制保证。
2.2 根据自身特点，构建灵活薪酬管理制度
电力企业其岗位不同，所采取的分配薪酬手段也应不同，如此才能最大限度地使薪酬体现出不同岗位企业人员的工作价值。电力企业若要留得住人才，必须在向员工提供具备市场竞争性薪酬的同时，也要提供优厚福利。面对当前人才竞争的日益激烈，电力企业需把西方国家的人性化福利项目和我国实际相结合，从而不断推出满足自身特征的多元化福利项目，特别是那些符合员工丰富要求，促进实现组织目标的福利，从而为员工自我实现、自我发展提供良好环境。此外，电力企业还能搭建福利组合项目，以满足职员对福利机动灵活的需求，以提升员工满意度。
2.3 建立薪酬管理新模式岗位激励模式
按照岗位性质不同，电力企业需采取的激励形式也应不同，从而确保企业员工积极性与创造性得到充分调动，进而提升企业员工整体的效率。对于电力一线运行生产岗位需实行岗位薪酬制度，基于运行岗位的岗位分析与岗位评价，来确定各岗位的薪酬标准，并将岗位薪资总额承包与运行值，通过运行值长且依据量化考核准则以对值员绩效进行考核，并按照考核结果进行奖罚。对于企业的中层管理者和部分核心技术人才需实施岗位协议薪酬制度。利用对各岗位评价来确定出价值量，并综合评价个人工作经验、管理水平、专业技术能力、职责大小与工作绩效等因素，由主要负责人员签订考核业绩责任书，并将考核结果当作工作业绩评价及负责人选拔任用与奖惩的重要根据。对于高层管理者实施年薪制，把高层管理者的薪酬和企业的业绩直接挂钩，从而激励电力企业的高层管理者为经营目标的实现而奋力工作。
2.4 增强对企业文化的建没，加强员工对薪酬体制的认同感
由薪酬体系中能够看到，企业管理理念可以体现出企业文化的建设水平。对于薪酬体制改革，企业文化具有重大影响，因企业文化可反映出企业与员工的理念思想，同时薪酬设计一定程度上也贯彻了这一思想。当前，我国多数电力企业会受到计划经济的影响，从而在观念上对待遇差别还无法与市场经济间相适应，所以，需增强对企业文化的建设，以创造出和发展市场经济相适应的文化。由薪酬改革角度而言，企业文化需要员工树立竞争意识与市场意识，摒弃大锅饭思想，使每个人价值都可以用薪酬来直接反映出来，并且强调薪酬拉开合理差距，主要目的为促进企业与个人一同发展，使企业各岗位人员潜能得到发挥，同时也促进电力企业的快速发展。
3、结论
伴随电力企业其管理制度的逐步完善，使得企业内部对人力资源方面的竞争也变得日益激烈，因此，电力企业建立全面、科学的薪酬管理机制，这不但对电力企业完善用工管理十分有利，同时也有利于规范劳动力市场的秩序，以建立稳定和谐的劳动关系，从而为电力企业健康稳定发展打下坚实的基础。同时，通过指导员工的信念理想，把员工个人理想和企业的自身发展目标进行有机结合，从而使员工聪明才智及创造性得以充分发挥，进而最终促使企业自身经济效益与管理效率得到不断的提高。
参考文献：
[1] 吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用.2014（32）
[2] 林晶晶.电力企业薪酬管理问题及其对策研究[J].中国城市经济.2011（11）
[3] 任燕，范江红.电力企业薪酬管理问题及其对策分析[J].广东科技.2014（04）