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就业难，女大学生就业更难。当新一届毕业生迈出找工作的脚步，这个问题又不可避免地浮出了水面。
现实扫描
据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生初次就业率仅为６３．４％，比男生低８．７个百分点。中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调查的７５家企业当中，有４２家表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男生，只有３家表示愿招女生。
镜头之一：２００２年５月８日晚，济南一所高校的５名大学应届毕业女生醉倒在街头。这５名女大学生从２００１年年底就开始联系工作，每次应聘，她们的初试成绩都很好并能连续以高分通过多轮考核，可最后总是等不到好消息。随着毕业时间临近，她们既着急又伤心，于是便借酒消愁。
镜头之二：重庆某高校女大学生宿舍，里面几乎一个模式：每间宿舍８个人，约有一半考研，废寝忘食地学习（她们大多数是想通过继续深造积累就业资本）；另一半找工作，累得焦头烂额。
镜头之三：某高校招聘会现场，一位招聘单位的领导，对陪同男朋友找工作的大三“美眉”青睐有加，而对所学专业与其招聘岗位对口的相貌平平的应届女大学生，则不屑一顾。
…………
原因探析
重庆市毕业生就业指导服务中心对全市２４００多个单位用人情况调查显示：近３年来应届大学毕业生就业特点有二，一是用人单位需求仍以本科生为主；二是工科毕业生需求量较大。然而，笔者走访符合这些特点的女大学生的就业状况，绝大多数却是茫然地摇头。在求职路上，即使在相对有利的形势下，女大学生仍然败走麦城，到底原因何在？
首先，从外界因素看，性别歧视是女大学生就业难的重要原因。包括直接挂牌拒招女性，招聘时限制女大学生在一定时期不得结婚生育等。在现阶段，男尊女卑的封建思想残余还在一定程度上存在，具体到就业领域，则表现为公开和隐晦的性别歧视。例如，湖南省在录用公务员的体检标准中，文件第２２条明确规定：“女性第二性征发育正常，乳房对称、无包块，外阴无炎症、溃疡、肿瘤，无子宫脱垂，为合格。”该文件第２１条还规定：“妇科体检包括：询问月经初潮年龄、周期、出血量及持续时间；有无痛经、白带，有无伴随症状及其程度。已婚妇女作阴道涂片检查。”这明显带有歧视性。还有一些单位不要水平要“花瓶”，不重能力反而把容貌、身高、三围等作为录用条件。
其次，从生理因素看，女性的生理职责是女大学生就业难的主要因素。在市场经济条件下，企业以追求利润最大化为经营目标。而女性由于要承担繁衍后代的生育职责，由此会产生生育成本。对于企业来说，用女性相对于用男性来说成本就会较高，在经济利益驱动下，企业在大学生求职过程中优先选择的当然是男生。正如在某高校校园招聘会上，一位人力资源部经理毫不隐讳地说：“女生一进单位就面临恋爱成家、结婚生育问题，既麻烦又不利于专心工作和事业的开拓。”
第三，从心理因素来看，大学生的“城市情结”更使女生就业难这一社会问题雪上加霜。据资料显示：２００２年，辽西北５市的省级以上贫困县中，升入大学本科的学生有８８４７人，同年，返回当地的大学本科毕业生仅为３９２人，绝大多数人选择了留在城市。这从另一方面说明我国的“大学生就业难”是相对的，主要是指在大城市和发达地区就业难。在我国这样一个农业大国，女大学生要想在大城市和某些发达地区有限的就业岗位上“冲开一条血路来”，难度可想而知。
第四，从制度环境看，保护男女平等就业的法律制度“执行难”。目前，在我国，男女平等的基本国策还仅仅停留在口头上，与此形成强烈反差的是男女事实上的不平等。虽然，我国也有保护妇女劳动与就业的法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保护法》等。《妇女权益保护法》中规定，“禁止歧视妇女”；“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。对违反这些规定也有相应的法律责任，如“依照法律、法规规定，应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的”，“由其所在单位的上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分”。然而这些法律条文“看上去很美”，却很难执行甚至无人执行，歧视妇女的现象得不到有效制约和惩处，在一定程度上助长了用人单位对女大学生就业上的歧视行为。
破题之策
今年，全国将有３５５万高校毕业生直面就业挑战，其中有４４％的女大学生。面对日益增大的就业压力，国家出台了许多政策，人事部、教育部等部门将组织高校毕业生到农村开展支教、支农、支医和扶贫工作，人事部等部门还将建立高校毕业生就业见习制度，等等。这些政策无疑将有力促进大学生就业，但面对已占半壁江山的女大学生，如何解决她们的就业难？笔者认为，要破解女大学生就业之难题，需要国家、社会、个人齐心协力。
首先，女大学生要自强、自立，增强在就业市场的竞争力。当前的劳动力市场，是用人方占主导地位。女大学生要抢过“独木桥”，自强、自立是必备前提。例如，在打好扎实的专业基本功的前提下，多熟悉些就业知识，了解就业信息和用人单位的一般招聘程序，增强自己的求职技巧，克服求职过程中的依赖心理等，都是有效的解决方案。
其次，社会要改变对女性的偏见，增强对女性的认知感。传统的性别偏见使女性长期处于“第二性”的劣势地位。在公共领域里，社会资源和权力大多都掌握在男性手中，我们似乎并未摆脱男权社会的阴影。在这种氛围下，女性的主体意识被湮没在社会和家庭的双重角色中。要改变社会的这种性别偏见，要在全社会加强反性别歧视宣传，提高社会各界对女性的关注度。让女性走出家庭，迈向社会，更多地承担社会工作。
第三，国家和各级政府应制定和完善保障男女平等就业的法律法规和政策，确立公平的劳动力市场。在立法上，针对女性的生育成本问题，可以通过转移支付的方式让政府与社会来分担用人单位因雇用女性产生的生育成本；借鉴国外立法中反就业歧视的做法，招聘广告、面试等不能带有不公平、涉及侵犯隐私的问题；通过立法，提高男性的用工成本，促使企业寻求较低成本的女性用工；各级劳动管理部门设立“就业性别平等”监管办公室，定期检查各单位的用工情况，预防“就业性别歧视”的出现。
第四，加大力度发展第三产业和社区服务业，为女大学生就业提供产业基础。根据美国现代社会学的奠基人帕森斯的理论，男女社会化的历程非常不同，男性通常承担起创造财富、执行具体任务的工具性角色，而女性承担通过情感来形成凝聚力的表达性角色。在工业社会，大多数的社会公共领域中的角色是工具性角色，表达性角色更多在家庭中。近些年，随着对经济利益的追逐，许多用人单位更多需要具有工具性特征的男性，女性越来越被锁定进而凝固在表达性角色上，譬如空姐、公关小姐与秘书等等。根据这种理论，第三产业和社区服务业对女性的需求量更大，比例更高。国家可以通过宏观调控，对产业结构进行调整，大力发展对女性需求量大的第三产业和社区服务业，为女大学生就业提供产业基础。
第五，高校可以尝试因“女”施教，开设的课程、选择的科目更有弹性，方便大学中的所有学生设计自己的知识结构与能力结构，以提高女大学生就业的针对性。
（作者系重庆社科院法学所助理研究员）
现实扫描
据厦门大学调查显示，在相同条件下，女毕业生初次就业率仅为６３．４％，比男生低８．７个百分点。中国人民大学劳动人事学院的调查显示，被调查的７５家企业当中，有４２家表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男生，只有３家表示愿招女生。
镜头之一：２００２年５月８日晚，济南一所高校的５名大学应届毕业女生醉倒在街头。这５名女大学生从２００１年年底就开始联系工作，每次应聘，她们的初试成绩都很好并能连续以高分通过多轮考核，可最后总是等不到好消息。随着毕业时间临近，她们既着急又伤心，于是便借酒消愁。
镜头之二：重庆某高校女大学生宿舍，里面几乎一个模式：每间宿舍８个人，约有一半考研，废寝忘食地学习（她们大多数是想通过继续深造积累就业资本）；另一半找工作，累得焦头烂额。
镜头之三：某高校招聘会现场，一位招聘单位的领导，对陪同男朋友找工作的大三“美眉”青睐有加，而对所学专业与其招聘岗位对口的相貌平平的应届女大学生，则不屑一顾。
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原因探析
重庆市毕业生就业指导服务中心对全市２４００多个单位用人情况调查显示：近３年来应届大学毕业生就业特点有二，一是用人单位需求仍以本科生为主；二是工科毕业生需求量较大。然而，笔者走访符合这些特点的女大学生的就业状况，绝大多数却是茫然地摇头。在求职路上，即使在相对有利的形势下，女大学生仍然败走麦城，到底原因何在？
首先，从外界因素看，性别歧视是女大学生就业难的重要原因。包括直接挂牌拒招女性，招聘时限制女大学生在一定时期不得结婚生育等。在现阶段，男尊女卑的封建思想残余还在一定程度上存在，具体到就业领域，则表现为公开和隐晦的性别歧视。例如，湖南省在录用公务员的体检标准中，文件第２２条明确规定：“女性第二性征发育正常，乳房对称、无包块，外阴无炎症、溃疡、肿瘤，无子宫脱垂，为合格。”该文件第２１条还规定：“妇科体检包括：询问月经初潮年龄、周期、出血量及持续时间；有无痛经、白带，有无伴随症状及其程度。已婚妇女作阴道涂片检查。”这明显带有歧视性。还有一些单位不要水平要“花瓶”，不重能力反而把容貌、身高、三围等作为录用条件。
其次，从生理因素看，女性的生理职责是女大学生就业难的主要因素。在市场经济条件下，企业以追求利润最大化为经营目标。而女性由于要承担繁衍后代的生育职责，由此会产生生育成本。对于企业来说，用女性相对于用男性来说成本就会较高，在经济利益驱动下，企业在大学生求职过程中优先选择的当然是男生。正如在某高校校园招聘会上，一位人力资源部经理毫不隐讳地说：“女生一进单位就面临恋爱成家、结婚生育问题，既麻烦又不利于专心工作和事业的开拓。”
第三，从心理因素来看，大学生的“城市情结”更使女生就业难这一社会问题雪上加霜。据资料显示：２００２年，辽西北５市的省级以上贫困县中，升入大学本科的学生有８８４７人，同年，返回当地的大学本科毕业生仅为３９２人，绝大多数人选择了留在城市。这从另一方面说明我国的“大学生就业难”是相对的，主要是指在大城市和发达地区就业难。在我国这样一个农业大国，女大学生要想在大城市和某些发达地区有限的就业岗位上“冲开一条血路来”，难度可想而知。
第四，从制度环境看，保护男女平等就业的法律制度“执行难”。目前，在我国，男女平等的基本国策还仅仅停留在口头上，与此形成强烈反差的是男女事实上的不平等。虽然，我国也有保护妇女劳动与就业的法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保护法》等。《妇女权益保护法》中规定，“禁止歧视妇女”；“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。对违反这些规定也有相应的法律责任，如“依照法律、法规规定，应当录用而拒绝录用妇女或者对妇女提高录用条件的”，“由其所在单位的上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分”。然而这些法律条文“看上去很美”，却很难执行甚至无人执行，歧视妇女的现象得不到有效制约和惩处，在一定程度上助长了用人单位对女大学生就业上的歧视行为。
破题之策
今年，全国将有３５５万高校毕业生直面就业挑战，其中有４４％的女大学生。面对日益增大的就业压力，国家出台了许多政策，人事部、教育部等部门将组织高校毕业生到农村开展支教、支农、支医和扶贫工作，人事部等部门还将建立高校毕业生就业见习制度，等等。这些政策无疑将有力促进大学生就业，但面对已占半壁江山的女大学生，如何解决她们的就业难？笔者认为，要破解女大学生就业之难题，需要国家、社会、个人齐心协力。
首先，女大学生要自强、自立，增强在就业市场的竞争力。当前的劳动力市场，是用人方占主导地位。女大学生要抢过“独木桥”，自强、自立是必备前提。例如，在打好扎实的专业基本功的前提下，多熟悉些就业知识，了解就业信息和用人单位的一般招聘程序，增强自己的求职技巧，克服求职过程中的依赖心理等，都是有效的解决方案。
其次，社会要改变对女性的偏见，增强对女性的认知感。传统的性别偏见使女性长期处于“第二性”的劣势地位。在公共领域里，社会资源和权力大多都掌握在男性手中，我们似乎并未摆脱男权社会的阴影。在这种氛围下，女性的主体意识被湮没在社会和家庭的双重角色中。要改变社会的这种性别偏见，要在全社会加强反性别歧视宣传，提高社会各界对女性的关注度。让女性走出家庭，迈向社会，更多地承担社会工作。
第三，国家和各级政府应制定和完善保障男女平等就业的法律法规和政策，确立公平的劳动力市场。在立法上，针对女性的生育成本问题，可以通过转移支付的方式让政府与社会来分担用人单位因雇用女性产生的生育成本；借鉴国外立法中反就业歧视的做法，招聘广告、面试等不能带有不公平、涉及侵犯隐私的问题；通过立法，提高男性的用工成本，促使企业寻求较低成本的女性用工；各级劳动管理部门设立“就业性别平等”监管办公室，定期检查各单位的用工情况，预防“就业性别歧视”的出现。
第四，加大力度发展第三产业和社区服务业，为女大学生就业提供产业基础。根据美国现代社会学的奠基人帕森斯的理论，男女社会化的历程非常不同，男性通常承担起创造财富、执行具体任务的工具性角色，而女性承担通过情感来形成凝聚力的表达性角色。在工业社会，大多数的社会公共领域中的角色是工具性角色，表达性角色更多在家庭中。近些年，随着对经济利益的追逐，许多用人单位更多需要具有工具性特征的男性，女性越来越被锁定进而凝固在表达性角色上，譬如空姐、公关小姐与秘书等等。根据这种理论，第三产业和社区服务业对女性的需求量更大，比例更高。国家可以通过宏观调控，对产业结构进行调整，大力发展对女性需求量大的第三产业和社区服务业，为女大学生就业提供产业基础。
第五，高校可以尝试因“女”施教，开设的课程、选择的科目更有弹性，方便大学中的所有学生设计自己的知识结构与能力结构，以提高女大学生就业的针对性。
（作者系重庆社科院法学所助理研究员）