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摘 要：在2006年9月1日开始施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出了普通高等学校辅导员的重要性。然而，由于一系列原因的存在，当前普通高校辅导员的队伍建设中存在着一些问题，需要我们去克服和完善。这就要求高校做到对辅导员明确定位、理清职责，加强培训、提升素质，提升待遇、促进稳定，完善考评、奖优惩劣。
关键词：普通高校；辅导员；队伍建设；路径探索
1 当前普通高校辅导员队伍建设中存在的问题
1.1 工作职责不清晰 在很多普通高校之中，由于管理制度不够健全等原因，导致高校辅导员存在着工作职责不清晰的现象出现。辅导员的工作涉及到大学生的学习、生活、思想、活动、社会实践等各个方面，基本上与学生学习和生活相关的所有事情，都需要辅导员的参与，就出现了辅导员扛着“教师”的牌子却干着“保姆”工作的现象，“辅而不导、导而不育”随处可见，导致很多人都将辅导员当做一般的行政管理人员去对待，甚至认为只有那些专业能力水平不够的人才去当辅导员，专业水平高的人只去做授课教师。
1.2 队伍结构不合理 主要体现在三个方面：一是辅导员人数整体比例偏低，根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的规定，普通高校应当按照不低于1：200的比例设置辅导员岗位，然而，实际情况却不容乐观，多数高校都仅仅达到了这个规定要求的最低线，甚至有些高校的辅导员比例还达不到这个水平；二是辅导员年龄普遍较小，多数高校都是直接从应届毕业生中选任辅导员，诚然，年轻的辅导员有利于与学生打成一片、及时了解学生的思想动态，但由于缺乏相应的社会工作经验和人生经历，加之学生工作具有纷杂多变的特点，导致工作当中难以得心应手，处理问题难免“力不从心”；三是辅导员专业素质不够高，很多学校招聘辅导员时都不限制专业、有学生干部工作经验，却不考虑思想政治教育专业性理论的掌握程度，导致辅导员难以真正实现对大学生进行思想政治教育的工作职责。
1.3 队伍稳定性不强 由于当前从事辅导员工作的大多为年轻人，加之教育部对于专职辅导员规定的任期为四到五年，在这种相对期限较短的政策规定的导向下，很多高校以及辅导员本人都将辅导员工作看作是一种短期、临时性的锻炼岗位和过渡性岗位，一旦工作能力较强、工作经验较丰富、有恰当的机会，学校其他部门就会将辅导员“挖走”，辅导员也会主动申请转岗。这就导致当前的辅导员队伍之中缺乏理论基础扎实、工作经验丰富、工作能力较强的专家型人才，难以真正实现辅导员的工作目标。
1.4 考评机制不健全 当前普通高校之中，对于职称和职务等的评比标准主要是从教学和科研的角度进行的。然而，由于辅导员工作的特殊性，主要精力都放在了学生的学习和生活上，很少有时间和精力去搞科研，更不用提教学了，实际上很少有辅导员从事教学工作的，这样的考评机制对辅导员当然是不合适的。有些高校单独设置了对辅导员的考核评价标准，但这些标准大都是要求辅导员每周必需跟多少学生谈心、必需在学生上课时坐班等等形式化的规定。这样的标准很难对辅导员的工作进行一个科学、合理的评价，造成“无事便是有功”的消极现象出现，甚至出现“干多干少一个样、干与不干一个样”的现象，挫伤了辅导员工作的主动性、积极性和创造性。
2 加强普通高校辅导员队伍建设的路径探索
2.1 明确定位、理清职责 理清辅导员的工作职责是加强高校辅导员队伍建设、引领辅导员队伍走向职业化的首要任务。新时期，应当着力培养一批政治信仰坚定、理论基础知识扎实、道德水平良好、工作作风严谨的辅导员队伍，保证对学生的世界观、人生观、价值观教育得到良好的执行；突出辅导员在学生思想政治工作中的重要性，将诸如宿舍管理等后勤性质的工作从辅导员中剥离，让辅导员从“保姆”的角色中解脱出来，让辅导员得以全身心的投入到对大学生进行思想政治教育工作之中。
2.2 加强培训、提升素质 随着社会的不断发展，尤其是网络时代的发展，当今高校大学生的思想变化更大，对辅导员的思想政治教育水平要求也更高。作为主要的管理者，高校应当加强对辅导员的培训工作，不断提升辅导员的综合素质。这主要体现在两个方面：一是加强岗前培训，对新任辅导员进行思想政治教育、心理学教育、管理学教育等与实际工作密切相关的教育，让新任辅导员从理论上掌握相关的工作知识和工作思路；二是加强续职培训，每年定期对辅导员进行基础理论和工作技能等方面的培训，不断提升他们的工作水平和工作能力，可以采取各学院之间辅导员内部交流、新老辅导员相互交流、与其他高校辅导员交流等方式，以开拓辅导员的视野，通过相互之间的经验交流提升水平。
2.3 提升待遇、促进稳定 这里的待遇包括精神和物质两个方面的待遇，而以精神更为重要，因为精神激励产生的心理认同感和归属感是促进辅导员队伍稳定的根本性因素。在精神待遇方面，主要是指要拓宽辅导员的职业发展前景，学校应当对工作表现良好、历年考核在称职以上的辅导员提供未来职业发展选择的机会。在物质待遇方面，主要是指要提升辅导员的个人生活待遇水平，这包括保障辅导员的工资标准不低于教师的平均工资、给予辅导员专门的岗位补贴以及改善辅导员的住宿条件等，解除辅导员工作的后顾之忧，让他们能全心投入到工作之中。
2.4 完善考评、奖优惩劣 高校应当探索建立科学的辅导员考评机制，对辅导员的工作进行恰当的考核、评价。在考评内容方面，应当包括对辅导员思想政治水平、工作能力和水平、组织活动的能力、职业道德修养等全方面的考察；在考评方式方面，应当采取自我评价、学生评价、同事评价、领导评价等相结合的评价方式；在考评结果方面，应当将考评结果作为奖励或惩处的标准，让考评结果与辅导员的工资薪金待遇、职务职称等挂钩，对于考评优秀的辅导员给予物质奖励和精神鼓励，对于考评不合格的辅导员及时调整岗位、调离辅导员队伍。
3 结语
要加强高校辅导员的队伍建设，需要做的还有很多，应当通过多种方式，充分发挥辅导员干部和教师双重身份的优势，努力让辅导员成为学生的知心朋友和人生导师，实现辅导员对大学生进行思想政治教育骨干力量的作用。
参考文献：
[1]林佩云，蔡茂华，陈雄锋.高校辅导员队伍建设探析[J].教育与职业，2007（2）.
[2]王东红.高校辅导员队伍建设的路径探析[J].中国成人教育，2013（16）.
作者简介：孙浩（1990.07—），男，汉族，现工作于辽宁大学信息学院，任辅导员。研究方向：思想政治教育理论与实践研究。
关键词：普通高校；辅导员；队伍建设；路径探索
1 当前普通高校辅导员队伍建设中存在的问题
1.1 工作职责不清晰 在很多普通高校之中，由于管理制度不够健全等原因，导致高校辅导员存在着工作职责不清晰的现象出现。辅导员的工作涉及到大学生的学习、生活、思想、活动、社会实践等各个方面，基本上与学生学习和生活相关的所有事情，都需要辅导员的参与，就出现了辅导员扛着“教师”的牌子却干着“保姆”工作的现象，“辅而不导、导而不育”随处可见，导致很多人都将辅导员当做一般的行政管理人员去对待，甚至认为只有那些专业能力水平不够的人才去当辅导员，专业水平高的人只去做授课教师。
1.2 队伍结构不合理 主要体现在三个方面：一是辅导员人数整体比例偏低，根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的规定，普通高校应当按照不低于1：200的比例设置辅导员岗位，然而，实际情况却不容乐观，多数高校都仅仅达到了这个规定要求的最低线，甚至有些高校的辅导员比例还达不到这个水平；二是辅导员年龄普遍较小，多数高校都是直接从应届毕业生中选任辅导员，诚然，年轻的辅导员有利于与学生打成一片、及时了解学生的思想动态，但由于缺乏相应的社会工作经验和人生经历，加之学生工作具有纷杂多变的特点，导致工作当中难以得心应手，处理问题难免“力不从心”；三是辅导员专业素质不够高，很多学校招聘辅导员时都不限制专业、有学生干部工作经验，却不考虑思想政治教育专业性理论的掌握程度，导致辅导员难以真正实现对大学生进行思想政治教育的工作职责。
1.3 队伍稳定性不强 由于当前从事辅导员工作的大多为年轻人，加之教育部对于专职辅导员规定的任期为四到五年，在这种相对期限较短的政策规定的导向下，很多高校以及辅导员本人都将辅导员工作看作是一种短期、临时性的锻炼岗位和过渡性岗位，一旦工作能力较强、工作经验较丰富、有恰当的机会，学校其他部门就会将辅导员“挖走”，辅导员也会主动申请转岗。这就导致当前的辅导员队伍之中缺乏理论基础扎实、工作经验丰富、工作能力较强的专家型人才，难以真正实现辅导员的工作目标。
1.4 考评机制不健全 当前普通高校之中，对于职称和职务等的评比标准主要是从教学和科研的角度进行的。然而，由于辅导员工作的特殊性，主要精力都放在了学生的学习和生活上，很少有时间和精力去搞科研，更不用提教学了，实际上很少有辅导员从事教学工作的，这样的考评机制对辅导员当然是不合适的。有些高校单独设置了对辅导员的考核评价标准，但这些标准大都是要求辅导员每周必需跟多少学生谈心、必需在学生上课时坐班等等形式化的规定。这样的标准很难对辅导员的工作进行一个科学、合理的评价，造成“无事便是有功”的消极现象出现，甚至出现“干多干少一个样、干与不干一个样”的现象，挫伤了辅导员工作的主动性、积极性和创造性。
2 加强普通高校辅导员队伍建设的路径探索
2.1 明确定位、理清职责 理清辅导员的工作职责是加强高校辅导员队伍建设、引领辅导员队伍走向职业化的首要任务。新时期，应当着力培养一批政治信仰坚定、理论基础知识扎实、道德水平良好、工作作风严谨的辅导员队伍，保证对学生的世界观、人生观、价值观教育得到良好的执行；突出辅导员在学生思想政治工作中的重要性，将诸如宿舍管理等后勤性质的工作从辅导员中剥离，让辅导员从“保姆”的角色中解脱出来，让辅导员得以全身心的投入到对大学生进行思想政治教育工作之中。
2.2 加强培训、提升素质 随着社会的不断发展，尤其是网络时代的发展，当今高校大学生的思想变化更大，对辅导员的思想政治教育水平要求也更高。作为主要的管理者，高校应当加强对辅导员的培训工作，不断提升辅导员的综合素质。这主要体现在两个方面：一是加强岗前培训，对新任辅导员进行思想政治教育、心理学教育、管理学教育等与实际工作密切相关的教育，让新任辅导员从理论上掌握相关的工作知识和工作思路；二是加强续职培训，每年定期对辅导员进行基础理论和工作技能等方面的培训，不断提升他们的工作水平和工作能力，可以采取各学院之间辅导员内部交流、新老辅导员相互交流、与其他高校辅导员交流等方式，以开拓辅导员的视野，通过相互之间的经验交流提升水平。
2.3 提升待遇、促进稳定 这里的待遇包括精神和物质两个方面的待遇，而以精神更为重要，因为精神激励产生的心理认同感和归属感是促进辅导员队伍稳定的根本性因素。在精神待遇方面，主要是指要拓宽辅导员的职业发展前景，学校应当对工作表现良好、历年考核在称职以上的辅导员提供未来职业发展选择的机会。在物质待遇方面，主要是指要提升辅导员的个人生活待遇水平，这包括保障辅导员的工资标准不低于教师的平均工资、给予辅导员专门的岗位补贴以及改善辅导员的住宿条件等，解除辅导员工作的后顾之忧，让他们能全心投入到工作之中。
2.4 完善考评、奖优惩劣 高校应当探索建立科学的辅导员考评机制，对辅导员的工作进行恰当的考核、评价。在考评内容方面，应当包括对辅导员思想政治水平、工作能力和水平、组织活动的能力、职业道德修养等全方面的考察；在考评方式方面，应当采取自我评价、学生评价、同事评价、领导评价等相结合的评价方式；在考评结果方面，应当将考评结果作为奖励或惩处的标准，让考评结果与辅导员的工资薪金待遇、职务职称等挂钩，对于考评优秀的辅导员给予物质奖励和精神鼓励，对于考评不合格的辅导员及时调整岗位、调离辅导员队伍。
3 结语
要加强高校辅导员的队伍建设，需要做的还有很多，应当通过多种方式，充分发挥辅导员干部和教师双重身份的优势，努力让辅导员成为学生的知心朋友和人生导师，实现辅导员对大学生进行思想政治教育骨干力量的作用。
参考文献：
[1]林佩云，蔡茂华，陈雄锋.高校辅导员队伍建设探析[J].教育与职业，2007（2）.
[2]王东红.高校辅导员队伍建设的路径探析[J].中国成人教育，2013（16）.
作者简介：孙浩（1990.07—），男，汉族，现工作于辽宁大学信息学院，任辅导员。研究方向：思想政治教育理论与实践研究。