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摘要：现代人力资源的管理无疑是公司工作的一大重要战略，但是无论多好的战略，都需要人去落实执行。那么如何让员工们接受HR的行事方法和政策方案就成了人力资源部的重大问题，也是让员工们调动起积极性和提高工作效率的重大难题。员工是公司内部的客户，人力资源部门所提供给员工们的一系列服务就是公司的产品，要想要销路好，那就需要更好的营销。本文便是从营销的角度，从心理层面，对人力资源管理存在的问题进行分析并提出自己的建议。
关键词：人力资源 营销 心理
罗伯特·西奥迪尼是美国著名的心理学家，亚利桑那州立大学的心理教授。他曾经在他的著作《影响力》中将说服技巧总结成了七点，为世人所广为认可的七条准则：对比、互惠、承诺一致、兴趣爱好、权威、社会认同、短缺这七点心理影响策略。我们换一个角度思考，如果将它们融入到内部营销中，是不是可以成为人力资源管理的一个行之有效的途径呢？
1 对比
日常生活中，比较是十分常见的一种心理现象，人们习惯了比较，在比较中选择更佳更优的一方，同时也通过比较获得幸福感和成就感。那么在一家公司的人事资源管理部门，员工和员工之间自然也会有关于薪酬的比较。所以，HR人员在分配酬劳的时候，需要考虑到每一位员工的薪酬一句。按劳分配是最为公平的一种形式，也可以减弱对分配差额的抱怨。所以，考核效益的系统必须完善，评审的过程必须公开公平公正，酬薪的奖励制度也需要不断地改进，维持好公司内部的秩序，与此同时，人力资源部门也要积极开展市场调查，真正与外部市场挂钩，而非闭门造车。
2 互惠
在一般的营销过程中，如果你收了别人给你的好处，自然也会想要在什么地方补偿给他，这就是互惠的道理所在。在一个部门里、一个公司里也是这个道理，当员工们享受到了你给的好处，那么就会努力工作来补偿你。让员工持有股份的计划就是一个十分典型而有效的方式。可以激发员工的的积极性。同时这种股权计划也能够让员工和股东的利益捆绑在一起，降低监控成本，有效地创造更佳业绩，因此股权计划会逐渐成为企业中员工薪酬的一个组成部分。
3 承诺一致
人们通常对自己所许下过的承诺会有种想要让行动与之附和的冲动，尤其是书面承诺。这就是承诺的一致性效益。员工和企业通常存在一种不可轻易毁约的关系，并且员工还有种对企业的心理契约。那么如果员工有了这一种信任的承诺，那么在行为上也会努力做到一致。所以，人力资源部要多多注意员工们对企业的这种心理契约，而不是仅仅依照劳动合同对其进行约束，只有这样才能真正提高劳动效率。另外，部门自身也要遵守这一份契约，不能让员工们由于组织部门的工作失职而产生不可挽回的信任危机。在制定目标的时候，选择更具稳定性的书面形式，要比口头协议有效得多。
4 兴趣爱好
作为一个普通人，都会有自己独特的兴趣爱好，一旦能够把握住一个人的兴趣爱好，就能够找到接近靠近他们的方法，这就叫做投其所好。每个不同的员工都有自己的特点和性格，能力和背景也是不尽相同的，在人力资源的配置上必须充分考虑到这一点。另外，一个良好地工作设计也能够让员工们受到有效的刺激作用，现如今，很多的福利都不再是合作形式的。通常可以让员工们自己做出选择，托保计划、医保计划等等，都为员工们的选择上增加了更多福利。正是因为如此，福利计划能够真正发挥出它的作用，让员工们受到激励。
5 权威
老百姓都喜欢听来自专家的推断，或者比较权威的媒体给出的信息，那是一种威慑，同时也是对说话人的一种信任。人力资源部门的权威性其实就是它能够在日常工作中让员工们相信自己，对自己说的话负起责任，并且能够给员工以道德上的支持，让组织明白其巨大的中流砥柱的作用。不过在有些时候，权威是法制和民主的延伸产品。HR不但要严格地控制员工的业绩评价体制，也要让员工们获得更好更多的发展支持。就目前来说，同权威最为接近的，便是人力资源在企业中能够承担起战略合作者这一角色。
6 社会认同
在组织里的社会认同，其实就是组织认同。企业文化是企业不可或缺的一部分，在组织中，树立起良好的企业风尚，建立企业文化，让榜样起到作用是十分有必要的。人力资源营销就是它的一项十分重要的内容，企业文化可以让员工拥有更一致的价值观，一旦有了榜样和竞争的对象，员工们才能够知道如何去超越这个目标。但是在员工犯了错失了职之后采取的惩罚也是十分必要的，毕竟它可以让员工们认识到自己行为的不规范，让企业回到正常的发展轨道上来，形成良好的气氛环境，让运作更为高效。
7 短缺
物以稀为贵，是老祖宗留给我们的箴言，在企业中同样适用。人们看到短缺的东西，通常都会显示出特别的珍惜，也会觉得少的东西珍贵，这是人们潜意识中的认识。那么在工作中，我们也可以营造出“短缺”的假象，来让人们对某一事物的珍贵性作出判断。用加薪来作比方吧，如果一家公司频繁给员工加薪，那么肯定会让员工缺少内在奋斗的动力。只有让员工明白，加薪不是必然的，加薪需要有一定的依据，这样一来，才能真正激发起员工的积极性，从外在转为内在。不能让员工觉得，奖励随时都有，而是要让他们明白，只有通过努力才能获取这一份奖励。只有这样，员工们才能够懂得珍惜自己活得的，人事部门的奖励机制也才能长期有效地发展和应用。
上述七点，正是本文从心理学角度对人力资源营销管理的一种思考。我们只有在充分了解员工的心态和渴求之后，才能真正地让营销工作正常有序开展。而一项好的营销，对其内部来说不但可以让员工的业绩提升，也可以让人力资源部门的角色转变更为顺利，工作开展更有效。对其公司整体来说，也可以让公司的长远发展获得保障。虽然说这一模式在当代企业中应用并不普遍，但员工的地位在日益提高确实是事实。
参考文献：
[1]刘秋英.内部营销——人力资源管理的新思维[J].中外企业文化，2009.
[2]安辉.内部营销研究的回顾与展望[J].北方贸易2010.
关键词：人力资源 营销 心理
罗伯特·西奥迪尼是美国著名的心理学家，亚利桑那州立大学的心理教授。他曾经在他的著作《影响力》中将说服技巧总结成了七点，为世人所广为认可的七条准则：对比、互惠、承诺一致、兴趣爱好、权威、社会认同、短缺这七点心理影响策略。我们换一个角度思考，如果将它们融入到内部营销中，是不是可以成为人力资源管理的一个行之有效的途径呢？
1 对比
日常生活中，比较是十分常见的一种心理现象，人们习惯了比较，在比较中选择更佳更优的一方，同时也通过比较获得幸福感和成就感。那么在一家公司的人事资源管理部门，员工和员工之间自然也会有关于薪酬的比较。所以，HR人员在分配酬劳的时候，需要考虑到每一位员工的薪酬一句。按劳分配是最为公平的一种形式，也可以减弱对分配差额的抱怨。所以，考核效益的系统必须完善，评审的过程必须公开公平公正，酬薪的奖励制度也需要不断地改进，维持好公司内部的秩序，与此同时，人力资源部门也要积极开展市场调查，真正与外部市场挂钩，而非闭门造车。
2 互惠
在一般的营销过程中，如果你收了别人给你的好处，自然也会想要在什么地方补偿给他，这就是互惠的道理所在。在一个部门里、一个公司里也是这个道理，当员工们享受到了你给的好处，那么就会努力工作来补偿你。让员工持有股份的计划就是一个十分典型而有效的方式。可以激发员工的的积极性。同时这种股权计划也能够让员工和股东的利益捆绑在一起，降低监控成本，有效地创造更佳业绩，因此股权计划会逐渐成为企业中员工薪酬的一个组成部分。
3 承诺一致
人们通常对自己所许下过的承诺会有种想要让行动与之附和的冲动，尤其是书面承诺。这就是承诺的一致性效益。员工和企业通常存在一种不可轻易毁约的关系，并且员工还有种对企业的心理契约。那么如果员工有了这一种信任的承诺，那么在行为上也会努力做到一致。所以，人力资源部要多多注意员工们对企业的这种心理契约，而不是仅仅依照劳动合同对其进行约束，只有这样才能真正提高劳动效率。另外，部门自身也要遵守这一份契约，不能让员工们由于组织部门的工作失职而产生不可挽回的信任危机。在制定目标的时候，选择更具稳定性的书面形式，要比口头协议有效得多。
4 兴趣爱好
作为一个普通人，都会有自己独特的兴趣爱好，一旦能够把握住一个人的兴趣爱好，就能够找到接近靠近他们的方法，这就叫做投其所好。每个不同的员工都有自己的特点和性格，能力和背景也是不尽相同的，在人力资源的配置上必须充分考虑到这一点。另外，一个良好地工作设计也能够让员工们受到有效的刺激作用，现如今，很多的福利都不再是合作形式的。通常可以让员工们自己做出选择，托保计划、医保计划等等，都为员工们的选择上增加了更多福利。正是因为如此，福利计划能够真正发挥出它的作用，让员工们受到激励。
5 权威
老百姓都喜欢听来自专家的推断，或者比较权威的媒体给出的信息，那是一种威慑，同时也是对说话人的一种信任。人力资源部门的权威性其实就是它能够在日常工作中让员工们相信自己，对自己说的话负起责任，并且能够给员工以道德上的支持，让组织明白其巨大的中流砥柱的作用。不过在有些时候，权威是法制和民主的延伸产品。HR不但要严格地控制员工的业绩评价体制，也要让员工们获得更好更多的发展支持。就目前来说，同权威最为接近的，便是人力资源在企业中能够承担起战略合作者这一角色。
6 社会认同
在组织里的社会认同，其实就是组织认同。企业文化是企业不可或缺的一部分，在组织中，树立起良好的企业风尚，建立企业文化，让榜样起到作用是十分有必要的。人力资源营销就是它的一项十分重要的内容，企业文化可以让员工拥有更一致的价值观，一旦有了榜样和竞争的对象，员工们才能够知道如何去超越这个目标。但是在员工犯了错失了职之后采取的惩罚也是十分必要的，毕竟它可以让员工们认识到自己行为的不规范，让企业回到正常的发展轨道上来，形成良好的气氛环境，让运作更为高效。
7 短缺
物以稀为贵，是老祖宗留给我们的箴言，在企业中同样适用。人们看到短缺的东西，通常都会显示出特别的珍惜，也会觉得少的东西珍贵，这是人们潜意识中的认识。那么在工作中，我们也可以营造出“短缺”的假象，来让人们对某一事物的珍贵性作出判断。用加薪来作比方吧，如果一家公司频繁给员工加薪，那么肯定会让员工缺少内在奋斗的动力。只有让员工明白，加薪不是必然的，加薪需要有一定的依据，这样一来，才能真正激发起员工的积极性，从外在转为内在。不能让员工觉得，奖励随时都有，而是要让他们明白，只有通过努力才能获取这一份奖励。只有这样，员工们才能够懂得珍惜自己活得的，人事部门的奖励机制也才能长期有效地发展和应用。
上述七点，正是本文从心理学角度对人力资源营销管理的一种思考。我们只有在充分了解员工的心态和渴求之后，才能真正地让营销工作正常有序开展。而一项好的营销，对其内部来说不但可以让员工的业绩提升，也可以让人力资源部门的角色转变更为顺利，工作开展更有效。对其公司整体来说，也可以让公司的长远发展获得保障。虽然说这一模式在当代企业中应用并不普遍，但员工的地位在日益提高确实是事实。
参考文献：
[1]刘秋英.内部营销——人力资源管理的新思维[J].中外企业文化，2009.
[2]安辉.内部营销研究的回顾与展望[J].北方贸易2010.