论文部分内容阅读
摘要：员工绩效是内部性与外部性的统一。员工在绩效实现的过程中，不可避免地受到外部各种因素的影响，包括企业绩效的产生机制、企业绩效管理水平、企业文化以及资源与员工匹配的程度所构成的工作条件，等等。认识到这些方面的影响对于有效实施绩效管理十分重要。企业应审慎制定目标及战略；大力推进企业文化建设，营造良好的绩效文化氛围；努力改善员工工作条件，帮助员工实现企业的绩效期望。
关键词：企业管理；员工；绩效；企业文化
一、 员工绩效管理的概念
员工绩效管理的意义在于企业通过这种管理方式不仅提高企业整体的财务绩效，而且有利于企业对员工知识、技能和经验的充分利用，从而提升企业的持续竞争力。因此，员工绩效管理的目的是建立一种能够将员工能力发挥到极致的机制。著名的管理学大师Peter．F．Drucker指出：“企业的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。”他认为企业绩效管理的目的就是要使平凡的人取得更杰出的绩效，并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得更杰出绩效（Drucker，1974）。因此，一些西方管理论著将绩效管理定义为一种强化员工竞争意识，开发员工工作能力、提升员工思想境界的管理活动。
员工绩效管理涉及到对员工、企业和管理者三方在实现目标上的协调与共识。这三方的关系是：员工是绩效管理的对象，企业是绩效管理的主体，管理者是绩效管理方案的执行者。本文将员工绩效的自身影响因素，如能力等因素界定为员工绩效的内部性；而将员工绩效产生的企业环境定义为员工绩效的外部性。关于企业环境因素对员工绩效的影响散见于国内外相关管理论著中，但对于二者的关联度，尤其是外部性对于员工绩效影响机理方面的研究似有待进一步深入，本文拟就此问题进行分析。
二、 员工绩效的外部性分析
员工绩效是内部性与外部性的统一。一方面，绩效固然是员工能力、经验、努力程度等内在因素作用的结果；但另一方面，各种外部因素也对员工绩效的产生及其认定起着不可忽视的制约和影响。
1． 企业绩效产生机制决定了员工绩效的价值。关于员工绩效与企业绩效的关系，一方面，员工绩效是企业绩效的基础，另一方面，企业绩效是员工绩效价值实现的前提条件，如果企业绩效很差甚至为零，那么员工绩效的价值也就难以体现。Drucker指出：“任何企业的绩效都只在外部反映出来”，因为任何企业的生存与发展依靠都是建立在外部环境的适应的基础上。Drucker并且认为：“管理存在的目的是帮助企业取得成效。它的出发点应该是预期的成效，它的责任是协调企业的资源取得这些成效。它是帮助企业在企业外取得成效的工具，无论这个组织是企业，还是大学或医院。”对于企业而言，是否达到了它的目标，也就是说，企业如果能在客户满意度方面，做得比其他竞争对手更有效力（Efficiency）和效率（Effectiveness），则意味着产生了绩效（Neely，1998）。企业绩效的外部性决定了员工绩效的外部性，在企业绩效很差的情形下，员工即使达到了较高的工作效率，其绩效价值也无从体现。
2． 企业绩效管理机制决定了员工绩效的大小。企业实施绩效管理的目的是让公司的员工工作更有成效，并且这种成效必须是符合企业使命及战略，指向企业目标的。一方面，企业的使命、战略、目标规定了员工绩效的内容。具体而言，员工绩效的实现必须由企业提供以下清晰的绩效期望：（1）员工的主要工作职责；（2）员工的工作如何体现价值，从而促进企业目标的实现；（3）具体而言，出色工作的标准是什么？（4）影响员工绩效提高的障碍是什么？怎样消除这些障碍或者尽可能把障碍的影响变得最小？（5）员工与他的上级如何共同努力来改进绩效？（Bacal，2004）。另一方面，管理者对员工绩效的作用也不容忽视。管理者的绩效管理思想会对员工绩效指标体系及管理流程的设计、绩效评估及考核技术的采用、以及员工绩效沟通及指导等发生影响，进而员工工作效能的提高发生影响（徐斌，2006）。以绩效沟通为例，员工绩效在很大程度上取决于管理者与员工在责任目标和如何实现目标上是否达成了共识，这种共识来自于管理者是否与员工进行了充分的协商式的沟通。绩效管理的理论与实践都证明了，绩效管理是一个管理者与员工不断沟通的过程。通过沟通，才能把企业的绩效期望完整、准确地传递给员工，使之对企业的绩效期望产生高度认同；同时了解员工在履行企业承诺上遇到哪些障碍，需要企业提供指导和帮助。
3． 企业文化是员工绩效管理的关键性因素。企业文化是企业绩效管理的运作平台，员工绩效是在企业文化的软环境下产生和被认定的。关于企业文化与绩效的关联性问题，国外学者（Kotter和Heskett）对此进行过专门的研究。其中针对六家会计事务所904名会计师的研究发现，企业文化对于个人绩效及离职率有显著的关系。由此可见，企业文化是影响员工绩效的关键性的环境因素，尤其是企业的价值观和经营理念决定着关键绩效指标的设计，对于员工绩效的影响不可低估。实施企业绩效管理，本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来，并通过绩效计划实施、评估、反馈等诸多环节予以强化（景崇毅、李玉萍、张杰，2006）。关于企业文化对员工绩效产生影响的途径，研究发现，企业对于员工的控制强度与方式等，企业的风险容忍度及冲突的容忍度，企业对外界环境的监控与反应程度，企业达成目的所重视的程度，企业奖赏员工的标准与方式以及是否关注员工福址及价值或是仅关心任务的完成等等，都会对员工绩效产生影响（王振源，2006）。企业文化对员工绩效的影响还体现在绩效的认定上，事实上，几乎每个企业在设计员工绩效指标体系时，或多或少地参进了一些关系绩效和个人特质等非任务绩效因素，这些因素无疑是企业文化导引下的产物，并且受到民族文化的制约，因为企业文化本身受到民族文化的影响和制约，因此，选择哪些非绩效指标，不同民族文化背景下的企业差异很大。以较为看重员工忠诚的日韩在华企业和我国的私营企业为例，即使员工实现了企业的绩效期望，但如果发现有流动倾向时，一般也不会有高的绩效评价的。
4． 资源条件与工作条件对员工绩效产生重要影响。如果说企业文化是员工绩效的软性外部因素，那么，资源条件及工作条件则是员工绩效的硬性外部因素。员工绩效是企业资源条件和工作条件有效结合的产物。作为员工绩效内容的两个方面，体现企业绩效的“效力”与“效率”这两个词有严格区分，效力指的是对顾客的满足程度；而效率指的是从经济意义上测量，在达到既定顾客满意度的前提下，企业如何对其资源进行使用。Slack指出，明确这两个概念对于我们非常重要，因为这两者不仅是衡量绩效的两个基本尺度，而且还可以帮助我们认清这样一个事实：在实施某一具体行动过程中，可能存在内因与外因的共同驱使（Slack，1991）。员工与资源有效结合构成了员工的工作条件，制约着员工的工作效率。绩效对资源条件及工作条件的相依性表现在：在员工能力、经验和努力程度不变的条件下，资源条件及工作条件决定着其绩效的大小。
三、 员工绩效外部性的管理启示
认识到员工绩效的外部性特征对于绩效管理有如下几点启示：
1．应建立企业绩效管理与员工绩效管理相统一的绩效管理制度。既然企业绩效的实现须通过外部反映出来，企业就应该根据市场定位，审慎地制定本企业的目标及战略，努力提高企业绩效，以免使员工的工作效能付诸东流；由于企业绩效的实现是员工绩效实现的前提，企业的高层管理者不仅要制定表述清晰、重点明确的发展战略，更重要的是让员工了解企业的战略思想，以及自己的工作与企业战略的关系，从而对企业战略及自己的工作职责产生高度的认同。
2． 大力推进企业文化建设。企业文化是帮助员工取得良好实施绩效管理的外部条件，注重培育优良的企业文化体系，并且要根据企业外部环境的变化，适时更新企业文化，使企业具有与环境相适应和有利于员工素质提高，沟通顺畅、积极向上的企业文化，此种企业文化将引领企业和个人实现优秀的业绩。
3． 企业应尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位，并努力改善工作条件，使每一位员工有均等的展现才能的机遇，以满足员工绩效实现的要求。如上所述，员工绩效是内外多种因素相互作用的结果，内在因素（如能力，努力程度，自信心，机遇等）对员工绩效的作用，也都与绩效的企业环境有关。每一位管理者须明白，员工绩效离不开能力，工作能力的培养和不断提高则与企业的绩效管理有明显关系，从这点上讲，绩效管理就是一种能力的培养和潜力的发挥。如果说，员工在工作能力方面尚有较大“自由度”的话，那么，激发努力和树立自信心只能从企业的管理者那里获得。至于事关能力是否得到充分发挥的机遇，就更不是员工自己所能解决的，必须由企业来提供。
4．员工绩效评价应包括投入评价和产出评价两个方面的内容。投入评价是指，企业在对员工进行绩效评价考核时，要将为员工提供不同的资源条件及工作条件的因素考虑进去。管理者应该明白，在能力和努力程度不变的情况下，投入不一样，会产生不同的绩效结果，资源条件与工作条件制约着员工能力的发挥。如果不考虑企业的投入状况，对所有员工采取不加区别的考核标准，所得出的数据不能反映员工绩效的真实情况，这种评价考核是不公正的，容易挫伤员工的劳动积极性，降低员工士气。
四、 总结
综上所述，员工绩效对于提升企业绩效具有重要意义。企业对于员工绩效管理的目的在于让每一位员工的能力发挥到极致，从而满足其高层次的需要。应重视企业环境对于员工绩效的影响，为此，不断改善企业的经营绩效，大力营造健康向上、愉悦身心的企业文化氛围，努力提高绩效管理水平，加强对员工职业发展的规划与指导，并且尽可能地为员工提供理想的资源条件与工作条件，以利于员工绩效期望的实现。
参考文献：
1．Kotter，J．P．and Heskett，J．L．Corporate Culture and Performance．New York：Free Press，1992．
2．（英）安迪·尼利．企业绩效评估．北京：中信出版社，2004：1．
3．（美）彼得·德鲁克．管理使命、责任、实务·实务篇．北京：机械工业出版社，2006：87．
4．（美）彼得·德鲁克．21世纪的管理挑战．北京：机械工业出版社，2006：34．
作者简介：谢冰，中南民族大学管理学院副教授。
收稿日期：2007-07-18。
关键词：企业管理；员工；绩效；企业文化
一、 员工绩效管理的概念
员工绩效管理的意义在于企业通过这种管理方式不仅提高企业整体的财务绩效，而且有利于企业对员工知识、技能和经验的充分利用，从而提升企业的持续竞争力。因此，员工绩效管理的目的是建立一种能够将员工能力发挥到极致的机制。著名的管理学大师Peter．F．Drucker指出：“企业的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。”他认为企业绩效管理的目的就是要使平凡的人取得更杰出的绩效，并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得更杰出绩效（Drucker，1974）。因此，一些西方管理论著将绩效管理定义为一种强化员工竞争意识，开发员工工作能力、提升员工思想境界的管理活动。
员工绩效管理涉及到对员工、企业和管理者三方在实现目标上的协调与共识。这三方的关系是：员工是绩效管理的对象，企业是绩效管理的主体，管理者是绩效管理方案的执行者。本文将员工绩效的自身影响因素，如能力等因素界定为员工绩效的内部性；而将员工绩效产生的企业环境定义为员工绩效的外部性。关于企业环境因素对员工绩效的影响散见于国内外相关管理论著中，但对于二者的关联度，尤其是外部性对于员工绩效影响机理方面的研究似有待进一步深入，本文拟就此问题进行分析。
二、 员工绩效的外部性分析
员工绩效是内部性与外部性的统一。一方面，绩效固然是员工能力、经验、努力程度等内在因素作用的结果；但另一方面，各种外部因素也对员工绩效的产生及其认定起着不可忽视的制约和影响。
1． 企业绩效产生机制决定了员工绩效的价值。关于员工绩效与企业绩效的关系，一方面，员工绩效是企业绩效的基础，另一方面，企业绩效是员工绩效价值实现的前提条件，如果企业绩效很差甚至为零，那么员工绩效的价值也就难以体现。Drucker指出：“任何企业的绩效都只在外部反映出来”，因为任何企业的生存与发展依靠都是建立在外部环境的适应的基础上。Drucker并且认为：“管理存在的目的是帮助企业取得成效。它的出发点应该是预期的成效，它的责任是协调企业的资源取得这些成效。它是帮助企业在企业外取得成效的工具，无论这个组织是企业，还是大学或医院。”对于企业而言，是否达到了它的目标，也就是说，企业如果能在客户满意度方面，做得比其他竞争对手更有效力（Efficiency）和效率（Effectiveness），则意味着产生了绩效（Neely，1998）。企业绩效的外部性决定了员工绩效的外部性，在企业绩效很差的情形下，员工即使达到了较高的工作效率，其绩效价值也无从体现。
2． 企业绩效管理机制决定了员工绩效的大小。企业实施绩效管理的目的是让公司的员工工作更有成效，并且这种成效必须是符合企业使命及战略，指向企业目标的。一方面，企业的使命、战略、目标规定了员工绩效的内容。具体而言，员工绩效的实现必须由企业提供以下清晰的绩效期望：（1）员工的主要工作职责；（2）员工的工作如何体现价值，从而促进企业目标的实现；（3）具体而言，出色工作的标准是什么？（4）影响员工绩效提高的障碍是什么？怎样消除这些障碍或者尽可能把障碍的影响变得最小？（5）员工与他的上级如何共同努力来改进绩效？（Bacal，2004）。另一方面，管理者对员工绩效的作用也不容忽视。管理者的绩效管理思想会对员工绩效指标体系及管理流程的设计、绩效评估及考核技术的采用、以及员工绩效沟通及指导等发生影响，进而员工工作效能的提高发生影响（徐斌，2006）。以绩效沟通为例，员工绩效在很大程度上取决于管理者与员工在责任目标和如何实现目标上是否达成了共识，这种共识来自于管理者是否与员工进行了充分的协商式的沟通。绩效管理的理论与实践都证明了，绩效管理是一个管理者与员工不断沟通的过程。通过沟通，才能把企业的绩效期望完整、准确地传递给员工，使之对企业的绩效期望产生高度认同；同时了解员工在履行企业承诺上遇到哪些障碍，需要企业提供指导和帮助。
3． 企业文化是员工绩效管理的关键性因素。企业文化是企业绩效管理的运作平台，员工绩效是在企业文化的软环境下产生和被认定的。关于企业文化与绩效的关联性问题，国外学者（Kotter和Heskett）对此进行过专门的研究。其中针对六家会计事务所904名会计师的研究发现，企业文化对于个人绩效及离职率有显著的关系。由此可见，企业文化是影响员工绩效的关键性的环境因素，尤其是企业的价值观和经营理念决定着关键绩效指标的设计，对于员工绩效的影响不可低估。实施企业绩效管理，本质上是要将企业的价值观和经营理念以更具体、更直观、更容易被企业的员工所理解和接纳的形式在企业运作中体现出来，并通过绩效计划实施、评估、反馈等诸多环节予以强化（景崇毅、李玉萍、张杰，2006）。关于企业文化对员工绩效产生影响的途径，研究发现，企业对于员工的控制强度与方式等，企业的风险容忍度及冲突的容忍度，企业对外界环境的监控与反应程度，企业达成目的所重视的程度，企业奖赏员工的标准与方式以及是否关注员工福址及价值或是仅关心任务的完成等等，都会对员工绩效产生影响（王振源，2006）。企业文化对员工绩效的影响还体现在绩效的认定上，事实上，几乎每个企业在设计员工绩效指标体系时，或多或少地参进了一些关系绩效和个人特质等非任务绩效因素，这些因素无疑是企业文化导引下的产物，并且受到民族文化的制约，因为企业文化本身受到民族文化的影响和制约，因此，选择哪些非绩效指标，不同民族文化背景下的企业差异很大。以较为看重员工忠诚的日韩在华企业和我国的私营企业为例，即使员工实现了企业的绩效期望，但如果发现有流动倾向时，一般也不会有高的绩效评价的。
4． 资源条件与工作条件对员工绩效产生重要影响。如果说企业文化是员工绩效的软性外部因素，那么，资源条件及工作条件则是员工绩效的硬性外部因素。员工绩效是企业资源条件和工作条件有效结合的产物。作为员工绩效内容的两个方面，体现企业绩效的“效力”与“效率”这两个词有严格区分，效力指的是对顾客的满足程度；而效率指的是从经济意义上测量，在达到既定顾客满意度的前提下，企业如何对其资源进行使用。Slack指出，明确这两个概念对于我们非常重要，因为这两者不仅是衡量绩效的两个基本尺度，而且还可以帮助我们认清这样一个事实：在实施某一具体行动过程中，可能存在内因与外因的共同驱使（Slack，1991）。员工与资源有效结合构成了员工的工作条件，制约着员工的工作效率。绩效对资源条件及工作条件的相依性表现在：在员工能力、经验和努力程度不变的条件下，资源条件及工作条件决定着其绩效的大小。
三、 员工绩效外部性的管理启示
认识到员工绩效的外部性特征对于绩效管理有如下几点启示：
1．应建立企业绩效管理与员工绩效管理相统一的绩效管理制度。既然企业绩效的实现须通过外部反映出来，企业就应该根据市场定位，审慎地制定本企业的目标及战略，努力提高企业绩效，以免使员工的工作效能付诸东流；由于企业绩效的实现是员工绩效实现的前提，企业的高层管理者不仅要制定表述清晰、重点明确的发展战略，更重要的是让员工了解企业的战略思想，以及自己的工作与企业战略的关系，从而对企业战略及自己的工作职责产生高度的认同。
2． 大力推进企业文化建设。企业文化是帮助员工取得良好实施绩效管理的外部条件，注重培育优良的企业文化体系，并且要根据企业外部环境的变化，适时更新企业文化，使企业具有与环境相适应和有利于员工素质提高，沟通顺畅、积极向上的企业文化，此种企业文化将引领企业和个人实现优秀的业绩。
3． 企业应尽可能地向员工提供充裕的资源、充分的激励和与其才能相匹配的岗位，并努力改善工作条件，使每一位员工有均等的展现才能的机遇，以满足员工绩效实现的要求。如上所述，员工绩效是内外多种因素相互作用的结果，内在因素（如能力，努力程度，自信心，机遇等）对员工绩效的作用，也都与绩效的企业环境有关。每一位管理者须明白，员工绩效离不开能力，工作能力的培养和不断提高则与企业的绩效管理有明显关系，从这点上讲，绩效管理就是一种能力的培养和潜力的发挥。如果说，员工在工作能力方面尚有较大“自由度”的话，那么，激发努力和树立自信心只能从企业的管理者那里获得。至于事关能力是否得到充分发挥的机遇，就更不是员工自己所能解决的，必须由企业来提供。
4．员工绩效评价应包括投入评价和产出评价两个方面的内容。投入评价是指，企业在对员工进行绩效评价考核时，要将为员工提供不同的资源条件及工作条件的因素考虑进去。管理者应该明白，在能力和努力程度不变的情况下，投入不一样，会产生不同的绩效结果，资源条件与工作条件制约着员工能力的发挥。如果不考虑企业的投入状况，对所有员工采取不加区别的考核标准，所得出的数据不能反映员工绩效的真实情况，这种评价考核是不公正的，容易挫伤员工的劳动积极性，降低员工士气。
四、 总结
综上所述，员工绩效对于提升企业绩效具有重要意义。企业对于员工绩效管理的目的在于让每一位员工的能力发挥到极致，从而满足其高层次的需要。应重视企业环境对于员工绩效的影响，为此，不断改善企业的经营绩效，大力营造健康向上、愉悦身心的企业文化氛围，努力提高绩效管理水平，加强对员工职业发展的规划与指导，并且尽可能地为员工提供理想的资源条件与工作条件，以利于员工绩效期望的实现。
参考文献：
1．Kotter，J．P．and Heskett，J．L．Corporate Culture and Performance．New York：Free Press，1992．
2．（英）安迪·尼利．企业绩效评估．北京：中信出版社，2004：1．
3．（美）彼得·德鲁克．管理使命、责任、实务·实务篇．北京：机械工业出版社，2006：87．
4．（美）彼得·德鲁克．21世纪的管理挑战．北京：机械工业出版社，2006：34．
作者简介：谢冰，中南民族大学管理学院副教授。
收稿日期：2007-07-18。