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在现实生活中，有好多员工本来想干好八小时内的手中工作，搞出点名堂来，不愿当个混混，更不愿让人瞧不起。但这其中有不少是由于其所做的事与其自身的个人爱好及所学专业对不上号，甚至风马牛不相及，而使工作的热情大减，甚至消极对待，饱食终日，无所用心，这就更加谈不上有什么乐业精神了。
如果一个人不敬重自己的职业，从理性方面说，是亵渎职业之神圣；就事实而言，一定會把事情搞得很糟，结果当然是害人害己。
但是员工对职业的不敬，原因是多方面的。心理学家的一项研究表明，就员工的敬业精神而言，员工喜欢做某项工作或某件事情，他的敬业精神就会得到增强，个人潜能就会得到空前性地发挥，而使工作的成功率或效率得到显著提升。反之，员工不愿做某项工作或者某件事情，他的敬业精神、专注精神、创造精神就会降低，其工作的成功率或效率就会大不如前者，甚至可能给工作造成影响或损失。
孔子曾说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这用到工作上可能也很合适。现代的大量事实和科学研究也表明，只有乐业才能更好地敬业，只有敬业才能更好地做好手中应做的工作或取得应有的效果。因此在实际工作中，单位领导除要坚持教育引导员工服从大局和敬业爱岗，以及施之必要的甚至严格的奖惩手段之外，还应当尽可能地根据员工的个人爱好及秉赋和专业特长，安排其岗位工作，做到避其所短，扬其所长，用其所好，从而使员工尽心尽力地做好八小时内的手中事。
但是事情远非这么简单，因为一个人能以他的职业为乐，则是人生的超然。而超然的人生，则往往总是离不开外界影响力的施加。因此实现员工的“乐业”，特别是能做到持之以恒，保持相应的定力，需要依赖于如下诸方面的有效实践。
依赖于对员工不当工作行为的宽容体谅。作为员工特别是普通一线员工们，既不是君子，更不是圣人，因而工作上的失误甚至过错都是再所难免的。比如质量上出现纰漏，或安全上发生过失，或效率较为低下，或违背劳动纪律等等。这些问题一旦处理不妥，比如过分地追责、甚至一棍子打得抬不起头来，便有可能影响员工的乐业精神，甚至挫伤员工积极性与创造性，并可能起到“破窗效应”，影响周边员工心态的不良变化。因此对员工这类问题的处理，要分清是主观故意，还是工作粗心，或客观导致。如主观故意当该严究，是后者则应给予适当宽容。倘若是科研或创新上的失败，则应给予充分的理解，甚至应当为其创造更加宽松的环境，比如提供必要的人力物力财力等，鼓励其振作精神从头再来。如此这般，方能保持员工对工作激情的不减往日。
依赖于对员工昂扬向上能量的有效激发。员工特别是一线的普通员工，其向上的正能量，也就是乐业精神，往往会出现疲劳，甚至懈怠而大不如前。这也就是心理学上的岗位审美疲劳现象，在员工乐业精神上的反映。对此管理者，要善于根据不同层次员工的个性化需求，给予适当适时的精神激励与物资激励。在激励过程中，特别是需注意精神方面的激励、注重细小事情方面的激励。精神上的激励是讲，在物欲横流的今天，请别忽视精神的固有力量。员工特别是有一定文化层次的知识性员工，往往更看重的是精神上对他们的鼓励和价值上的肯定。细小事情的激励是讲，除员工直接的工作成就外，还要对其平常的闪光点给予及时弘扬。其方式，可是传统式如会议，更需要现代式如微信、QQ之类等方式的适时运用。
依赖于对员工渴求公平氛围的全面营建。员工的乐业态度，往往受其所在单位公平公正氛围的影响。如果员工成天看到的是不为正业、专走上层路线的某某在昨天被提拔了，或不脚踏实地、光讨好为官者的某某在今天又得了好处等等不良现象，员工的乐业精神，便必然会在不知不觉中地被消解。因为处于这种环境或氛围中的员工，便自然地有了心理落差。落差的产生之时，便是乐业精神滑坡之日。所以任何一个单位，都要尽可能地公正公平地处理好每件事，对于保持好员工乐业精神亦至关重要。尽管这件事做起来很艰难，甚至还有一段很长路要走，但是不能因为路况很崎岖，路段也还很漫长，就放弃其行走的努力。而时下最捷径的路，也是最有效的路，就是要坚持把有关涉及员工群众利益的重大事项，真正地而不是表皮地公之于众，让其始终在阳光下操作，以最大限度地使员工渴求公正公平的心愿得到实现。
依赖于对员工岗位技能更新的真正给力。在一般情况下，员工的乐业态度与其岗位技能的适应性成正比，适应则能保持工作激情的不退，反之亦然。但是时下一些单位对速变的经济似乎有点木然。比如十八年前摩托罗拉全球第一，八年前诺基亚全球第一，六年前苹果第一，三年前三星第一，而现在谁个第一，虽已知晓，但是由什么造就这个第一的更应清楚，那就是日新月异的现代科技使然。可有的就是缺了应变之良策，特别是对员工的岗位技能更新，未提上重要议程，有的则是员工自身被动适应，比如自过儿在那里学习等。但在总体上看一些员工因所处环境的速变，而使自己的技能难以适应发展，并影响了乐业精神的发扬。因此，管理者要从激发员工积极性与创造性和单位长远发展的高度，能动地开展新技术新知识培训，不断更新员工岗位技能，使员工始终保持干好份内工作的那份激情。
如果一个人不敬重自己的职业，从理性方面说，是亵渎职业之神圣；就事实而言，一定會把事情搞得很糟，结果当然是害人害己。
但是员工对职业的不敬，原因是多方面的。心理学家的一项研究表明，就员工的敬业精神而言，员工喜欢做某项工作或某件事情，他的敬业精神就会得到增强，个人潜能就会得到空前性地发挥，而使工作的成功率或效率得到显著提升。反之，员工不愿做某项工作或者某件事情，他的敬业精神、专注精神、创造精神就会降低，其工作的成功率或效率就会大不如前者，甚至可能给工作造成影响或损失。
孔子曾说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这用到工作上可能也很合适。现代的大量事实和科学研究也表明，只有乐业才能更好地敬业，只有敬业才能更好地做好手中应做的工作或取得应有的效果。因此在实际工作中，单位领导除要坚持教育引导员工服从大局和敬业爱岗，以及施之必要的甚至严格的奖惩手段之外，还应当尽可能地根据员工的个人爱好及秉赋和专业特长，安排其岗位工作，做到避其所短，扬其所长，用其所好，从而使员工尽心尽力地做好八小时内的手中事。
但是事情远非这么简单，因为一个人能以他的职业为乐，则是人生的超然。而超然的人生，则往往总是离不开外界影响力的施加。因此实现员工的“乐业”，特别是能做到持之以恒，保持相应的定力，需要依赖于如下诸方面的有效实践。
依赖于对员工不当工作行为的宽容体谅。作为员工特别是普通一线员工们，既不是君子，更不是圣人，因而工作上的失误甚至过错都是再所难免的。比如质量上出现纰漏，或安全上发生过失，或效率较为低下，或违背劳动纪律等等。这些问题一旦处理不妥，比如过分地追责、甚至一棍子打得抬不起头来，便有可能影响员工的乐业精神，甚至挫伤员工积极性与创造性，并可能起到“破窗效应”，影响周边员工心态的不良变化。因此对员工这类问题的处理，要分清是主观故意，还是工作粗心，或客观导致。如主观故意当该严究，是后者则应给予适当宽容。倘若是科研或创新上的失败，则应给予充分的理解，甚至应当为其创造更加宽松的环境，比如提供必要的人力物力财力等，鼓励其振作精神从头再来。如此这般，方能保持员工对工作激情的不减往日。
依赖于对员工昂扬向上能量的有效激发。员工特别是一线的普通员工，其向上的正能量，也就是乐业精神，往往会出现疲劳，甚至懈怠而大不如前。这也就是心理学上的岗位审美疲劳现象，在员工乐业精神上的反映。对此管理者，要善于根据不同层次员工的个性化需求，给予适当适时的精神激励与物资激励。在激励过程中，特别是需注意精神方面的激励、注重细小事情方面的激励。精神上的激励是讲，在物欲横流的今天，请别忽视精神的固有力量。员工特别是有一定文化层次的知识性员工，往往更看重的是精神上对他们的鼓励和价值上的肯定。细小事情的激励是讲，除员工直接的工作成就外，还要对其平常的闪光点给予及时弘扬。其方式，可是传统式如会议，更需要现代式如微信、QQ之类等方式的适时运用。
依赖于对员工渴求公平氛围的全面营建。员工的乐业态度，往往受其所在单位公平公正氛围的影响。如果员工成天看到的是不为正业、专走上层路线的某某在昨天被提拔了，或不脚踏实地、光讨好为官者的某某在今天又得了好处等等不良现象，员工的乐业精神，便必然会在不知不觉中地被消解。因为处于这种环境或氛围中的员工，便自然地有了心理落差。落差的产生之时，便是乐业精神滑坡之日。所以任何一个单位，都要尽可能地公正公平地处理好每件事，对于保持好员工乐业精神亦至关重要。尽管这件事做起来很艰难，甚至还有一段很长路要走，但是不能因为路况很崎岖，路段也还很漫长，就放弃其行走的努力。而时下最捷径的路，也是最有效的路，就是要坚持把有关涉及员工群众利益的重大事项，真正地而不是表皮地公之于众，让其始终在阳光下操作，以最大限度地使员工渴求公正公平的心愿得到实现。
依赖于对员工岗位技能更新的真正给力。在一般情况下，员工的乐业态度与其岗位技能的适应性成正比，适应则能保持工作激情的不退，反之亦然。但是时下一些单位对速变的经济似乎有点木然。比如十八年前摩托罗拉全球第一，八年前诺基亚全球第一，六年前苹果第一，三年前三星第一，而现在谁个第一，虽已知晓，但是由什么造就这个第一的更应清楚，那就是日新月异的现代科技使然。可有的就是缺了应变之良策，特别是对员工的岗位技能更新，未提上重要议程，有的则是员工自身被动适应，比如自过儿在那里学习等。但在总体上看一些员工因所处环境的速变，而使自己的技能难以适应发展，并影响了乐业精神的发扬。因此，管理者要从激发员工积极性与创造性和单位长远发展的高度，能动地开展新技术新知识培训，不断更新员工岗位技能，使员工始终保持干好份内工作的那份激情。