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摘要：绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分。一个组织要建立自己的绩效管理体系不但包含绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈四个基本阶段的设计，在此之前，更强调组织战略规划的制定和主要职位的描述。本文结合西安电力高等专科学校计算机工程系规划实施绩效管理体系的实践，探讨在现行环境下电力高专系部推行绩效管理应解决的问题及思路。
关键词：绩效管理 计算机系
0 引言
国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。近年，国家电网公司也全面引入了绩效管理的理念，在各网省公司及下属单位推行绩效管理，实施绩效工资。电力高专作为具有事业性质的电力企业，兼具学历教育和职工培训双重角色，建立绩效管理体系要充分考虑这两个方面的因素，有机地将组织的目标和教职工的个人目标结合在一起，通过科学的管理手段，不断提升个体绩效，最终实现组织目标。西安电力高等专科学校计算机工程系共设有四个专业，目前计算机应用、计算机通信两个专业招生，教师24人，管理人员3人，主要承担专业教学、计算机基础教学和省公司信息通信类培训工作，引入绩效管理的目的就是进一步明确专业的方向，理顺教师的专业职位，提高系部管理水平，为学校实现整体目标做贡献。
1 绩效管理
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效和组织的战略目标保持一致的一个持续过程。绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织做出的贡献变得清晰。绩效管理过程包括六个紧密相关的组成部分：①前提条件；②绩效计划；③绩效执行；④绩效评价；⑤绩效反馈；⑥绩效计划的更新和重新签订。
1.1 绩效管理过程的第一个组成部分包含两个重要的前提条件：第一是对组织使命和战略目标一定要有清楚的了解；第二是对涉及的职位有清楚的了解。组织的使命和战略目标是战略规划产生的一个结果，战略规划使一个组织能够清晰地界定其存在的目的或原因，组织在未来想成为什么样子，想要实现哪些目标以及准备采取哪些战略来实现这些目标，所以，要了解组织使命和目标应在组织进行了周密的战略规划的基础上进行；要了解完成目标所涉及的职位，一般通过职位分析进行，通过职位分析，我们可以知道一个特定的职位所承担的各种工作任务，以及为了完成这些任务所必须的知识、技能和能力，并以职位描述的方法把它固定下来。
1.2 绩效管理过程的第二个组成部分是绩效计划。在每一个绩效周期开始时，上级和下属都应当会面讨论，就需要做什么以及如何去做达成共识。这种关于绩效计划的讨论应当不仅包括结果，而且包括行为，同时还要包括开发计划。
1.3 绩效管理过程的第三个组成部分是绩效执行。员工及其管理者都要对绩效执行负责。一方面，员工必须努力去达成结果，并且展示出在早些时候自己同意例行的行为，同时满足开发计划所提出的各项要求；另一方面，管理人员要观察和记录员工的绩效表现，根据组织目标的变化对员工进行技能更新，为员工提供足够的资源，同时强化员工的积极行为，从而确保员工能够成功并取得持续的激励。
1.4 绩效管理过程的第四个组成部分是绩效评价。无论是员工还是管理者都必须评价员工的绩效。员工参与绩效评价过程会增强他们对绩效管理体系的认同感和承诺度。
1.5 绩效管理过程的第五个组成部分是绩效反馈。它发生在员工及其上级管理者坐在一起讨论员工绩效这样一种场合，这种绩效评价会议也常常被称为绩效评价面谈。它应从过去、现在和未来几个方面使员工对过去做的情况、绩效结果带来的薪酬变化、组织的期望及开发计划引起关注。
1.6 绩效管理过程的最后一个组成部分是绩效计划的更新和重新签订。从本质上来说，这是与绩效计划完全相同的一项内容。两者之间的区别之处是绩效计划的更新和重新签订需要用到在绩效反馈阶段搜集的信息，同时在必要时需要对计划做出调整。
2 系部实施绩效管理的准备
系部作为高校一个相对独立的单位，具有区别于其他部门和系部的特性，无论是人才培养模式、学生就业方向、教师专业要求都具有相对的独立性，所以，在建立绩效管理体系时，应将其作为一个组织对待。西安电力高等专科学校计算机工程系（以下简称计算机系）实施绩效管理首先从分析探讨自身存在的目的和价值开始，明确了计算机系作为一个组织的使命、愿景、近期目标和实现目标的战略，并通过不断地宣贯，使每一个教职工耳熟能详；第二步，按照近期目标，对所需职位进行了梳理，明确了12个教学职位和4个管理职位，针对12个教学职位，按照专业教学和培训要求对其进行了分层次描述，使教师清楚地知道各职位所承担的工作任务及必须的知识、技能和能力，要求教师据此制定出自己的职业规划。为使绩效管理合理合法地开展起来，计算机系依据学校绩效管理办法出台了自己的绩效管理实施细则，该细则体现了公平性、可操作性和参与性。
3 系部实施绩效管理的过程
系部实施绩效管理有其特点，按照学校的管理模式，半年为一个绩效周期比较合理。每学期签订绩效计划，学期末进行绩效评估和绩效反馈，并对绩效计划进行更新和重新签订。计算机系绩效管理周期按半年执行，考虑到人员较少，系里对教职工进行直接管理，没有再细分教研室一级。
3.1 签订绩效计划。绩效就是员工工作的行为和结果对组织目标的耦合程度和贡献程度，绩效计划反映员工的关键绩效指标（KPI）对组织目标起到的增值作用。在设置员工关键绩效指标时，我们借鉴了平衡计分卡的思想，并针对系部教学特点对其进行了调整，把原有适合企业的财务、客户、内部流程和学习成长调整为学校重点工作、学员、内部流程和学习成长，平衡计分卡核心思想不变，对每位员工的绩效计划都按这四个关键绩效指标设置，包含工作职责、增值产出、绩效标准、完成时间、所占权重等项目。
3.2 绩效实施与管理。绩效实施是绩效管理整个过程中最长的一个环节，在这个过程中，管理者一定要关心员工的工作情况，采取多种方法进行沟通，保证员工能够按照既定思路前进，及时解决员工工作中所面临的问题，由于，计算机系员工人数较少，系主任直接参与其中，所以，实施效果能够得到保障。
3.3 绩效评估。绩效评估我们是依据以成文的系部绩效管理实施条例进行的，同时，在实施阶段也要不断收集各方信息，借鉴360度反馈法，完善评估信息。
3.4 绩效反馈。对系部教师进行绩效面谈应讲究策略，由于教学方面的绩效指标不能像企业一样量化、具体化，教师的绩效面谈应从教师自身的发展展开，在明确问题的情况下，多鼓励，多关心。学校发展的最终目标就是建立起一支专业能力强，思想素质高的师资队伍。
4 结束语
一个组织的绩效管理体系就像是吉姆·科林斯在《基业长青》和《从优秀到卓越》里提到的那个大轮子一样，必须让它从静止状态慢慢转起来，然后再进入快速自动运转的境界。不要看到人家的绩效管理轮子转得飞快就激动不已，指望自家的轮子也能很快运转起来，要知道，人家为了让轮子转起来，付出了很大的代价。绩效管理体系的实施需要一个组织从管理者到员工做好充分地准备，让大家参与其中，认识到绩效管理关系到组织的生存和自身的发展，不是单单为了考核。我们认为绩效管理体系的实施不但会为一个组织明确方向，而且能解决许多员工思想问题。
参考文献：
[1]绩效管理.Herman Aguinis著，刘昕译.
[2]绩效管理务实手册.武欣.
关键词：绩效管理 计算机系
0 引言
国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议决定，从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。近年，国家电网公司也全面引入了绩效管理的理念，在各网省公司及下属单位推行绩效管理，实施绩效工资。电力高专作为具有事业性质的电力企业，兼具学历教育和职工培训双重角色，建立绩效管理体系要充分考虑这两个方面的因素，有机地将组织的目标和教职工的个人目标结合在一起，通过科学的管理手段，不断提升个体绩效，最终实现组织目标。西安电力高等专科学校计算机工程系共设有四个专业，目前计算机应用、计算机通信两个专业招生，教师24人，管理人员3人，主要承担专业教学、计算机基础教学和省公司信息通信类培训工作，引入绩效管理的目的就是进一步明确专业的方向，理顺教师的专业职位，提高系部管理水平，为学校实现整体目标做贡献。
1 绩效管理
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效和组织的战略目标保持一致的一个持续过程。绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织目标之间就建立起了一个直接的联系，从而使员工对组织做出的贡献变得清晰。绩效管理过程包括六个紧密相关的组成部分：①前提条件；②绩效计划；③绩效执行；④绩效评价；⑤绩效反馈；⑥绩效计划的更新和重新签订。
1.1 绩效管理过程的第一个组成部分包含两个重要的前提条件：第一是对组织使命和战略目标一定要有清楚的了解；第二是对涉及的职位有清楚的了解。组织的使命和战略目标是战略规划产生的一个结果，战略规划使一个组织能够清晰地界定其存在的目的或原因，组织在未来想成为什么样子，想要实现哪些目标以及准备采取哪些战略来实现这些目标，所以，要了解组织使命和目标应在组织进行了周密的战略规划的基础上进行；要了解完成目标所涉及的职位，一般通过职位分析进行，通过职位分析，我们可以知道一个特定的职位所承担的各种工作任务，以及为了完成这些任务所必须的知识、技能和能力，并以职位描述的方法把它固定下来。
1.2 绩效管理过程的第二个组成部分是绩效计划。在每一个绩效周期开始时，上级和下属都应当会面讨论，就需要做什么以及如何去做达成共识。这种关于绩效计划的讨论应当不仅包括结果，而且包括行为，同时还要包括开发计划。
1.3 绩效管理过程的第三个组成部分是绩效执行。员工及其管理者都要对绩效执行负责。一方面，员工必须努力去达成结果，并且展示出在早些时候自己同意例行的行为，同时满足开发计划所提出的各项要求；另一方面，管理人员要观察和记录员工的绩效表现，根据组织目标的变化对员工进行技能更新，为员工提供足够的资源，同时强化员工的积极行为，从而确保员工能够成功并取得持续的激励。
1.4 绩效管理过程的第四个组成部分是绩效评价。无论是员工还是管理者都必须评价员工的绩效。员工参与绩效评价过程会增强他们对绩效管理体系的认同感和承诺度。
1.5 绩效管理过程的第五个组成部分是绩效反馈。它发生在员工及其上级管理者坐在一起讨论员工绩效这样一种场合，这种绩效评价会议也常常被称为绩效评价面谈。它应从过去、现在和未来几个方面使员工对过去做的情况、绩效结果带来的薪酬变化、组织的期望及开发计划引起关注。
1.6 绩效管理过程的最后一个组成部分是绩效计划的更新和重新签订。从本质上来说，这是与绩效计划完全相同的一项内容。两者之间的区别之处是绩效计划的更新和重新签订需要用到在绩效反馈阶段搜集的信息，同时在必要时需要对计划做出调整。
2 系部实施绩效管理的准备
系部作为高校一个相对独立的单位，具有区别于其他部门和系部的特性，无论是人才培养模式、学生就业方向、教师专业要求都具有相对的独立性，所以，在建立绩效管理体系时，应将其作为一个组织对待。西安电力高等专科学校计算机工程系（以下简称计算机系）实施绩效管理首先从分析探讨自身存在的目的和价值开始，明确了计算机系作为一个组织的使命、愿景、近期目标和实现目标的战略，并通过不断地宣贯，使每一个教职工耳熟能详；第二步，按照近期目标，对所需职位进行了梳理，明确了12个教学职位和4个管理职位，针对12个教学职位，按照专业教学和培训要求对其进行了分层次描述，使教师清楚地知道各职位所承担的工作任务及必须的知识、技能和能力，要求教师据此制定出自己的职业规划。为使绩效管理合理合法地开展起来，计算机系依据学校绩效管理办法出台了自己的绩效管理实施细则，该细则体现了公平性、可操作性和参与性。
3 系部实施绩效管理的过程
系部实施绩效管理有其特点，按照学校的管理模式，半年为一个绩效周期比较合理。每学期签订绩效计划，学期末进行绩效评估和绩效反馈，并对绩效计划进行更新和重新签订。计算机系绩效管理周期按半年执行，考虑到人员较少，系里对教职工进行直接管理，没有再细分教研室一级。
3.1 签订绩效计划。绩效就是员工工作的行为和结果对组织目标的耦合程度和贡献程度，绩效计划反映员工的关键绩效指标（KPI）对组织目标起到的增值作用。在设置员工关键绩效指标时，我们借鉴了平衡计分卡的思想，并针对系部教学特点对其进行了调整，把原有适合企业的财务、客户、内部流程和学习成长调整为学校重点工作、学员、内部流程和学习成长，平衡计分卡核心思想不变，对每位员工的绩效计划都按这四个关键绩效指标设置，包含工作职责、增值产出、绩效标准、完成时间、所占权重等项目。
3.2 绩效实施与管理。绩效实施是绩效管理整个过程中最长的一个环节，在这个过程中，管理者一定要关心员工的工作情况，采取多种方法进行沟通，保证员工能够按照既定思路前进，及时解决员工工作中所面临的问题，由于，计算机系员工人数较少，系主任直接参与其中，所以，实施效果能够得到保障。
3.3 绩效评估。绩效评估我们是依据以成文的系部绩效管理实施条例进行的，同时，在实施阶段也要不断收集各方信息，借鉴360度反馈法，完善评估信息。
3.4 绩效反馈。对系部教师进行绩效面谈应讲究策略，由于教学方面的绩效指标不能像企业一样量化、具体化，教师的绩效面谈应从教师自身的发展展开，在明确问题的情况下，多鼓励，多关心。学校发展的最终目标就是建立起一支专业能力强，思想素质高的师资队伍。
4 结束语
一个组织的绩效管理体系就像是吉姆·科林斯在《基业长青》和《从优秀到卓越》里提到的那个大轮子一样，必须让它从静止状态慢慢转起来，然后再进入快速自动运转的境界。不要看到人家的绩效管理轮子转得飞快就激动不已，指望自家的轮子也能很快运转起来，要知道，人家为了让轮子转起来，付出了很大的代价。绩效管理体系的实施需要一个组织从管理者到员工做好充分地准备，让大家参与其中，认识到绩效管理关系到组织的生存和自身的发展，不是单单为了考核。我们认为绩效管理体系的实施不但会为一个组织明确方向，而且能解决许多员工思想问题。
参考文献：
[1]绩效管理.Herman Aguinis著，刘昕译.
[2]绩效管理务实手册.武欣.