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基础教育均衡发展的基本途径有二：一是优秀学校通过扩大规模、建立分校等形式扩大优质教育资源的辐射面，二是加强对薄弱学校的改造。相对而言，薄弱学校在我国教育体系中所占的比例较大，这类学校的共同特点是办学条件较差、办学水平不高、社会声誉较差，因此，薄弱学校的改造既是一个重点，也是一个难点。
考虑到薄弱学校的发展问题涉及政治、经济、文化等方方面面，从宏观上很难把握，因此，笔者选择了K中学这所比较有代表性的初中薄弱学校进行个案研究。
1.用人体制方面的问题
(1)“留不住”，“推不掉”。“留不住”即优秀教师大多想调离薄弱学校，“推不掉”即学校无法将富余人员或不称职者“推出”学校。从1998年～2004年，K中学先后有17位骨干教师调走，其中包括语文、数学、历史、化学等学科的教研组长。这不仅影响到该校的学科建设，而且影响到全校教职工的士气。与此形成鲜明对比的是，该校想把部分不称职的教职工“推出”学校，却是万般困难。
那么，为什么骨干教师纷纷要求调走？笔者找到了已经调离K中学的F老师。F老师大学毕业后即来到K中学工作，由于肯钻研、善学习，因此很快便成为学校的骨干教师。正当学校为拥有这样一位好苗子而高兴时，F老师却提出了调动的要求。尽管学校再三挽留，但他去意已定。后来他调到了一所知名中学，不久即担任该校教科室主任。
当我问起当初为什么要调离K中学时，他一脸的无奈：“开始我觉得自己还是挺不错的，可是，每次到外校听课回来，就觉得自己与别人的差距太大了。我不断地问自己：我在这里到底还有多大的发展空间？另外，有时我觉得自己像是在孤军作战，比如说教学成绩吧，我所教的学科成绩是全年级最好的，可是我们班竟然没有一名三好学生。为什么？就因为学生的其他学科成绩上不来。对此，家长十分不满。您说，我教得再好，学生也仅仅是一门功课好，我希望自己的学生门门功课都出色，可我又没有这个能力。这样的工作氛围只会消磨我的斗志……”
接下来，笔者又找了一些和F老师有过交往的教师进行座谈。座谈会上，几位教师纷纷说道：“我们来学校这么多年了，学校只是在给我们布置工作，然后，就让我们‘自由’发展了，根本就没有什么培养措施。别说骨干教师，就是我们也觉得前途渺茫。”
访谈后，笔者陷入了沉思。看来骨干教师调走的原因，并不仅仅是K中学的办学条件差、待遇低，还有更深层次的原因，那就是教师的自我价值得不到体现。特别是对于骨干教师而言，由于缺少一个高水平的学习交流平台，因此他们很容易进入发展的“高原期”。
（2）“进不来”，“强调配”。近几年，K中学曾相中多位教师，人家也非常想到K中学来工作，结果却都因种种原因“进不来”。相反，学校不想要的人却被上级行政部门强行调配进来。其中有一位教师，其人事关系放在K中学，两年多都未到校上班。
另外，在当地的师范类人才市场上，重点学校属于“一级市场”，像K中学这样的学校属于“二级市场”。等到重点学校挑选完需要的毕业生之后，才能轮到K中学这样的学校来挑选毕业生，此时，很难挑选到满意的人才。
（3）“高付出”，“低回报”。2003年初，K中学的一位保管员退休了，于是K中学按照学校规定面向全校公开招聘一名保管员。按照学校管理者原先的估计，前来竞聘者应该是一些不能胜任教学工作的人员。然而，意想不到的事情发生了：前来报名的人员中有初一年级组组长、初三毕业班的“把关”教师等。这些骨干教师为何要去竞聘保管员这一职位呢？关键是学校的分配制度与激励机制不合理，教师与保管员在待遇上差距不大，而教师的工作压力明显超过保管员。对教师而言，“高付出”、“低回报”的问题十分突出。
2.资金投入方面的问题
由于办学条件和社会声誉都比较差，K中学既没有条件招收“择校生”，也无法拉来社会赞助，甚至向银行贷款都很难，在这种情况下，K中学的资金来源渠道比较单一，只能依靠政府拨款和向学生收取少量的杂费。而地方政府拨款又向优质学校倾斜，这就导致了薄弱学校发展经费需要量大与政府投资少的矛盾。
3.社会舆论方面的问题
这方面的问题主要表现为社会舆论对薄弱学校评价的“定式”与薄弱学校发展过程中取得的点滴进步很难得到社会认可。实事求是地说，K中学这几年做了大量的工作，学校各方面的工作与以前相比有了不少起色，但是与优质学校相比，它在社会上的形象仍然不佳，得不到社会舆论的认可。
4.学校文化建设方面的问题
从某种意义上来说，薄弱学校的“病根”在于精神方面的薄弱。在K中学，笔者深切地感受到，无论是学校管理者、教师还是学生，都普遍存在自信心不足、士气低落的问题。很多教师对学校发展前景持悲观态度，因此，有“门路”的教师总是想方设法调离学校，没有“门路”的教师则抱着得过且过的心态在“混日子”。在与教师的交谈中，笔者听到的最多的一句话就是“我们学校的学生不行”，他们已经习惯于将失败归因于学生。教师对学生的低期望，又影响到学生对自我的判断，导致学生自信心不足。这种消极情绪就像传染病一样扩散开来，致使一些本来干劲十足的年轻教师也丧失了信心。
另外，从学校制度文化建设的层面来看，问题主要表现为“有令不行”与“无令可行”。在K中学，笔者曾查阅到诸如《K中学关于教学管理的有关规定》、《K中学教职工工作纪律、考勤制度的规定》、《K中学阶段性教学质量奖励意见》、《K中学班主任聘任与考核办法》等一系列规章制度，但是调查后笔者发现，这些规章制度要么根本没有执行过，要么是在“打折”以后再执行。笔者询问了几位学校管理者，他们说：“现在整个学校都是死气沉沉的，怎么执行（这些规章制度）呢？再说，要执行就必须有奖惩措施，想奖励又没钱，而要对教师进行惩罚，我们也不忍心，毕竟大家的日子都不好过。”
编后语：本文中的K中学虽然只是一个个案，但其存在的问题却带有普遍性。如何解决这些问题？希望读者踊跃投稿，介绍您改造薄弱学校的成功经验。
（编辑林飞）
考虑到薄弱学校的发展问题涉及政治、经济、文化等方方面面，从宏观上很难把握，因此，笔者选择了K中学这所比较有代表性的初中薄弱学校进行个案研究。
1.用人体制方面的问题
(1)“留不住”，“推不掉”。“留不住”即优秀教师大多想调离薄弱学校，“推不掉”即学校无法将富余人员或不称职者“推出”学校。从1998年～2004年，K中学先后有17位骨干教师调走，其中包括语文、数学、历史、化学等学科的教研组长。这不仅影响到该校的学科建设，而且影响到全校教职工的士气。与此形成鲜明对比的是，该校想把部分不称职的教职工“推出”学校，却是万般困难。
那么，为什么骨干教师纷纷要求调走？笔者找到了已经调离K中学的F老师。F老师大学毕业后即来到K中学工作，由于肯钻研、善学习，因此很快便成为学校的骨干教师。正当学校为拥有这样一位好苗子而高兴时，F老师却提出了调动的要求。尽管学校再三挽留，但他去意已定。后来他调到了一所知名中学，不久即担任该校教科室主任。
当我问起当初为什么要调离K中学时，他一脸的无奈：“开始我觉得自己还是挺不错的，可是，每次到外校听课回来，就觉得自己与别人的差距太大了。我不断地问自己：我在这里到底还有多大的发展空间？另外，有时我觉得自己像是在孤军作战，比如说教学成绩吧，我所教的学科成绩是全年级最好的，可是我们班竟然没有一名三好学生。为什么？就因为学生的其他学科成绩上不来。对此，家长十分不满。您说，我教得再好，学生也仅仅是一门功课好，我希望自己的学生门门功课都出色，可我又没有这个能力。这样的工作氛围只会消磨我的斗志……”
接下来，笔者又找了一些和F老师有过交往的教师进行座谈。座谈会上，几位教师纷纷说道：“我们来学校这么多年了，学校只是在给我们布置工作，然后，就让我们‘自由’发展了，根本就没有什么培养措施。别说骨干教师，就是我们也觉得前途渺茫。”
访谈后，笔者陷入了沉思。看来骨干教师调走的原因，并不仅仅是K中学的办学条件差、待遇低，还有更深层次的原因，那就是教师的自我价值得不到体现。特别是对于骨干教师而言，由于缺少一个高水平的学习交流平台，因此他们很容易进入发展的“高原期”。
（2）“进不来”，“强调配”。近几年，K中学曾相中多位教师，人家也非常想到K中学来工作，结果却都因种种原因“进不来”。相反，学校不想要的人却被上级行政部门强行调配进来。其中有一位教师，其人事关系放在K中学，两年多都未到校上班。
另外，在当地的师范类人才市场上，重点学校属于“一级市场”，像K中学这样的学校属于“二级市场”。等到重点学校挑选完需要的毕业生之后，才能轮到K中学这样的学校来挑选毕业生，此时，很难挑选到满意的人才。
（3）“高付出”，“低回报”。2003年初，K中学的一位保管员退休了，于是K中学按照学校规定面向全校公开招聘一名保管员。按照学校管理者原先的估计，前来竞聘者应该是一些不能胜任教学工作的人员。然而，意想不到的事情发生了：前来报名的人员中有初一年级组组长、初三毕业班的“把关”教师等。这些骨干教师为何要去竞聘保管员这一职位呢？关键是学校的分配制度与激励机制不合理，教师与保管员在待遇上差距不大，而教师的工作压力明显超过保管员。对教师而言，“高付出”、“低回报”的问题十分突出。
2.资金投入方面的问题
由于办学条件和社会声誉都比较差，K中学既没有条件招收“择校生”，也无法拉来社会赞助，甚至向银行贷款都很难，在这种情况下，K中学的资金来源渠道比较单一，只能依靠政府拨款和向学生收取少量的杂费。而地方政府拨款又向优质学校倾斜，这就导致了薄弱学校发展经费需要量大与政府投资少的矛盾。
3.社会舆论方面的问题
这方面的问题主要表现为社会舆论对薄弱学校评价的“定式”与薄弱学校发展过程中取得的点滴进步很难得到社会认可。实事求是地说，K中学这几年做了大量的工作，学校各方面的工作与以前相比有了不少起色，但是与优质学校相比，它在社会上的形象仍然不佳，得不到社会舆论的认可。
4.学校文化建设方面的问题
从某种意义上来说，薄弱学校的“病根”在于精神方面的薄弱。在K中学，笔者深切地感受到，无论是学校管理者、教师还是学生，都普遍存在自信心不足、士气低落的问题。很多教师对学校发展前景持悲观态度，因此，有“门路”的教师总是想方设法调离学校，没有“门路”的教师则抱着得过且过的心态在“混日子”。在与教师的交谈中，笔者听到的最多的一句话就是“我们学校的学生不行”，他们已经习惯于将失败归因于学生。教师对学生的低期望，又影响到学生对自我的判断，导致学生自信心不足。这种消极情绪就像传染病一样扩散开来，致使一些本来干劲十足的年轻教师也丧失了信心。
另外，从学校制度文化建设的层面来看，问题主要表现为“有令不行”与“无令可行”。在K中学，笔者曾查阅到诸如《K中学关于教学管理的有关规定》、《K中学教职工工作纪律、考勤制度的规定》、《K中学阶段性教学质量奖励意见》、《K中学班主任聘任与考核办法》等一系列规章制度，但是调查后笔者发现，这些规章制度要么根本没有执行过，要么是在“打折”以后再执行。笔者询问了几位学校管理者，他们说：“现在整个学校都是死气沉沉的，怎么执行（这些规章制度）呢？再说，要执行就必须有奖惩措施，想奖励又没钱，而要对教师进行惩罚，我们也不忍心，毕竟大家的日子都不好过。”
编后语：本文中的K中学虽然只是一个个案，但其存在的问题却带有普遍性。如何解决这些问题？希望读者踊跃投稿，介绍您改造薄弱学校的成功经验。
（编辑林飞）