论文部分内容阅读
摘 要 外聘教师是高校师资队伍的重要组成部分，对我国高等教育的发展起着重要的作用。本文通过对高校外聘教师的现状和存在问题进行了分析，提出具体的改进和加强措施，使外聘教师管理更加正规，充分发挥外聘教师在高校教学和管理中的作用。
关键词 高校 外聘教师 管理
一、高校外聘教师的特点
外聘教师是高校根据自身发展的需要，面向社会，从其他的高校、企事业单位，按照一定的规范程序和方式引入优秀人才，并让他们在某个专业领域以灵活多样的工作方式担任教学任务，以补充和充实师资力量的不足。
在美国等发达国家的高校中，大多数高校实行专职和兼职结合的教师聘用制度，外聘教师占50%以上。一些知名大学聘请世界顶尖水平的专家作为外聘教师。其它发达国家也广泛采取这种模式，大量聘请兼职教师，引入竞争，采用灵活的聘用方法，取得了较好的师资队伍建设成果。
随着我校招生规模的扩大和新专业的增加，我校部分专业师资数量不足，而我校编制紧张，通过聘任外聘教师能够使教学工作顺利开展。另外部分专业缺少具有丰富实践经验的教师，我校聘用一些来自企业单位的外聘教师来更好地培养学生实际动手能，所以在业务能力方面外聘教师是对于专职师资的重要补充。
高校外聘教师有如下特点：
（一）聘用方式灵活。外聘教师数量不受本校教师编制数量的限制，有助于解决高校在定编定岗中出现的超编问题，提高办学效益，降低办学成本。因为外聘教师不占学校编制，学校只需要按其讲授课时数支付报酬，不需要支付固定工资、社会保险、福利等费用，所以为学校节省了人力资源成本，提高了办学效益。
（二）有利于充分利用社会资源。高校为适应社会需求的不断变化，促进学生就业，会不断调整专业设置，但是高校吸收新教师的速度赶不上专业变化的速度，而且培养新教师也有一个为期不短的过程。从其他高校和企业、科研单位直接招聘具有较高学术水平和丰富实践经验的外聘教师，直接就能承担教学工作，有利于充分利用社会人才资源。
（三）外聘教师与本校专职教师在业务能力上起到互补作用。专职教师一般理论知识水平较高，但实际操作经验和业务实践能力不如从企业招聘的外聘教师。两者可以互相学习，弥补自己的不足，提升自己的知识和能力，同时也促进了学校的学科建设和专业发展。
（四）有利于学生实践能力的培养。我校毕业生在市场上受到用人单位欢迎，很大程度上是因为学生实践能力较强。聘用外聘教师有利于培养学生理论应用于实践的能力，为用人单位提供优秀人才，提高学校的办学效益。
（五）促进学术交流，有利于学科建设。部分外聘教师是从其它高校聘请的具有丰富教学经验的教师，可以为本校带来新的教育理论和教育实践经验，在教学改革、教学方法、专业建设方面和本校老师相互切磋，促进校际之间学术和教学交流，提高本校教师的业务水平，有利于学科建设和专业发展。
二、外聘教师管理过程中存在的问题
外聘教师可以为学校节省经费，弥补师资不足，优化学校资源配置。只有在实践中做好外聘教师的管理，高校才能为社会提供优秀的人才。近些年，尽管在外聘教师管理上积累了一些经验，已经有了比较成熟的体制，但是在外聘教师的选拔、聘任、管理方面还存在着不少问题，导致没有最大限度发挥外聘教师应起的作用，影响了师资队伍建设，也制约了本校的发展。所以高校要进一步完善管理制度，加强外聘教师师资队伍建设。主要存在的问题有：
（一）学校缺乏对外聘教师的管理机制。由于外聘教师的人事关系不在学校，跟学校没有直接的关系，学校聘用容易，但是对他们实施管理比较困难。大多数高校对本校专任教师要求非常严格，有一套系统的管理考核机制；而对外聘教师只聘不管，要求不严格。外聘教师对学校重要的管理规定比较陌生，所以在外聘教师的工作过程中，出现了一些不规范的问题。例如：随意调停课、教学材料不完整，学生作业批改、试卷批改上交不规范、不参加教研活动等等。
（二）功利性较大，缺乏责任心。
不能否认，外聘教师之所以到本校来上课，是有一定的利益驱动的。很多外聘教师把在高校兼职当做一种给自己增加额外收入的方式，过于功利化。有的外聘教师为了多拿报酬，在几所高校之间奔波。个人的精力是有限的，工作任务太多自然保证不了工作质量。另外，部分外聘教师缺乏责任心，备课不充分，课堂纪律涣散，课下和学生没有任何交流，对学生掌握知识情况不了解，有的甚至不给学生布置、批改作业。
（三）缺乏奖励激励机制。外聘教师一般都是根据其讲授课时量领取报酬，不享受学校其它福利待遇如节日慰问金等。一般学校都是根据外聘教师的职称来划分课时费等级，结果就是个人的课时收入与上课质量无关，导致外聘教师觉得自己上好上坏一个样，渐渐丧失了工作的热情和积极性。学校对专任教师有激励措施，定期评选先进教师并给予相应物质和精神奖励。这些活动外聘教师都不能参加，使他们对学校没有归属感，感觉学校把自己当外人对待，从而反映到工作中去，就是缺乏主人翁意识，对学生缺乏责任心，上完课就走，跟学生没有交流。
（四）外聘教师教学时间安排不科学。一般来说，外聘教师还有自己的本职工作，所以只能把时间安排在非正常教学时间，而且为了减少来回次数，时间安排都非常集中。都是上完课就马上走，和学生交流的唯一方式就是课上交流，课下没有时间跟学生交流，对学生的知识掌握情况不了解，只顾自己教学进度，造成师生关系淡薄，教学效果不理想。外聘教师单位如有急事，有时候在上课时一个电话就能把教师叫走，把学生扔在一边，学生意见很大。另外，在教学过程中，由于有自己的工作单位，外聘教师调课请假次数比较多，影响了学校正常的教学秩序。突击大容量补课，违背教学规律，学生领会理解效果不好，教学效果差强人意。
另外还有一些其它的问题，例如：在对外聘教师的管理过程中，只注重聘用管理和薪酬管理，很少考虑绩效管理。
三、我校在外聘教师管理中采取的措施
外聘教师发挥着越来越重要的作用，对学校的发展有着不可忽视的影响。如果能解决在外聘教师管理过程中存在的普遍性问题，处理好外聘教师和以及学校之间的关系，增强团体凝聚力，对个人的发展和学校的发展会起到非常积极的作用。高校通过研究在实际运行过程中出现的各种问题，更能体会建立一支管理规范的外聘教师队伍对学生的培养、学校的发展有着非常重要的影响。 我们可以借鉴国外发达国家对外聘教师的管理经验。国外发达国家对外聘教师管理非常严格，制定了相关的政策和制度来加强管理，例如采取特殊的工资制度、制定外聘教师岗位职责并严格执行，明确规定招聘、辞退的标准并严格贯彻实施。
在实际中，我校采取了以下措施来不断完善外聘教师的管理：
（一）规范聘任程序，严把入口。首先应该明确聘任教师的基本条件，因为不同专业、不同岗位的要求不同，例如：教学岗位对学历要求比较高，实践岗位侧重于对经验技能的要求，不能搞“一刀切”，盲目追求高学历、高职称。由需要外聘教师的院系明确聘任条件上报人事处，然后通过各种渠道收集外聘教师信息，如学校网上发布、学院推荐等方式，通过试讲、答辩等方式择优聘用。学校与外聘教师签订协议，对双方的权利和义务进行规定。具体内容有：应完成的教学任务、管理办法、考核办法、调停课程序、薪酬待遇、奖惩规定等。聘用协议每个学期签订一次，学期结束后自行终止。每学期末对外聘教师进行考核，对于学生反映问题严重的、经考核不能胜任教学工作的教师不能续聘，表现优秀的给予一定的奖励并续聘。
（二）加强对外聘教师的教学督导和教学检查。由学校督导组和所在学院督导组采取随机听课的方式来了解外聘教师的工作情况。同时，每个学期期末，学生要根据教师的教学方法、教学态度、教学效果、作业批改情况等等对外聘教师的教学做出相应评价。两者相结合起来，作为考核评价外聘教师的标准，并作为考核、奖惩和评聘的依据。把违反学校管理制度，出现教学事故和专家评教、学生评教较差的教师记录在案，必要时提醒，或者不再续聘。
（三）建设合理的激励机制。应该打破按职称支付外聘教师课时费的旧模式，根据教学效果的好坏来支付外聘教师课时费。教学效果好的教师提高薪酬标准，教学效果不好的教师适当降低薪酬标准。每个学期对优秀的外聘教师进行一次表彰，发放一定的物质奖励，使他们感觉到学校对他们的重视，提高工作的积极性、主动性，增强他们对学生、对工作的责任心，对学校的归属感。
另外情感激励是最好的激励方式，学校要关心外聘教师，多和他们进行沟通，对他们给予充分的理解和尊重，使他们能够安心地从事教学工作。要利用多种形式：如座谈、邮件、QQ等定期收集外聘教师对院系和学校的建议，根据本校情况从中筛选出合适的建议并积极实施。让外聘教师感觉到学校对他们的重视，提高工作积极性，增强主人翁意识，更好地为学生和学校服务。
（四）教学安排优先照顾外聘教师。因为外聘教师有自己的本职工作，在两者冲突的情况下，只能牺牲兼职高校的利益。所以在教学时间安排上，学校安排课表时要以人为本，优先满足外聘教师的要求，将以后调停课的可能性降到最小，给予外聘教师更多的便利条件，让他们体会到学校对他们的尊重与照顾。
（五）建立外聘教师数据库。大部分高校本校教师数据库建设已经非常完善，但是忽略了外聘教师数据库建设。我校除了在数据库中输入外聘教师的所在单位、学历、职称、教育经历、工作经历、在原单位所讲授课程、教学成果、科研成果等信息外，还按照外聘教师的学科专业、目前在我校讲授课程、有能力承担的课程分类录入信息，有变化时随时对数据库进行修改、添加。如果学校开设新专业或者增加新课程，马上可以在数据库中查到是否有适合的教师，以及哪位教师更加适合，保障了学校教学顺利进行。
（六）严格外聘教师考核。按照学校制定的考核内容、考核原则和考核程序，每学期对外聘教师进行考察和评价，为续聘、奖惩提供科学有效的依据。一般对专职教师考评，分为德能勤绩四个部分，外聘教师是一个特殊的群体，有着其特有的流动性、任务性，我校对外聘教师考核侧重于“绩”，把“德”“能”“勤”的考核融合于“绩”，既抓住重点又覆盖全面，简化复杂的程序。
另外，外聘教师还有一个非常担心的问题：在上班途中或上课期间发生事故怎么办？因为不是在为人事关系所在单位工作过程中发生的，人事关系所在单位肯定不会负责。为了解决外聘教师的后顾之忧，我校为外聘教师缴纳了工伤保险，保障了他们的权益，使他们更加安心地为我校服务，也避免了我校的用工风险。
四、结语
随着我国高等教育事业的不断发展，高校的课程体系不断地进行改革，由于受高校自资源的局限性，专职教师和外聘教师相结合是一项长期的策略。外聘教师在高校的发展中会发挥越来越大的作用，外聘教师的数量和质量都将不断提高，长期聘用外聘教师是大势所趋。各个高校必须把外聘教师作为高校人事体制改革的一项重要内容，不断加强探讨研究和实践，并开展校际之间的合作，探索更加行之有效的聘任和管理策略，让外聘教师这支拥有专业技术前沿理论和行业先进技术的教师队伍把自己的知识和经验传授下去，为社会培养出理论知识扎实、实践素质优秀的毕业生，为高等教育事业做出更大的贡献。
本文系：2010年河北省高等学校人文社科项目（编号SD2010017）阶段性成果。
参考文献：
[1]钱和平，肖亚华.高校外聘兼职教师管理问题探析.重庆电子工程职业学院学报，2011.
[2.]李博.外聘教师管理问题研究.天津工程师范学院.职业教育研究，2009.
[3]潘小敏.高校外聘教师管理存在的问题及对策.丽水学院学报，2010.
关键词 高校 外聘教师 管理
一、高校外聘教师的特点
外聘教师是高校根据自身发展的需要，面向社会，从其他的高校、企事业单位，按照一定的规范程序和方式引入优秀人才，并让他们在某个专业领域以灵活多样的工作方式担任教学任务，以补充和充实师资力量的不足。
在美国等发达国家的高校中，大多数高校实行专职和兼职结合的教师聘用制度，外聘教师占50%以上。一些知名大学聘请世界顶尖水平的专家作为外聘教师。其它发达国家也广泛采取这种模式，大量聘请兼职教师，引入竞争，采用灵活的聘用方法，取得了较好的师资队伍建设成果。
随着我校招生规模的扩大和新专业的增加，我校部分专业师资数量不足，而我校编制紧张，通过聘任外聘教师能够使教学工作顺利开展。另外部分专业缺少具有丰富实践经验的教师，我校聘用一些来自企业单位的外聘教师来更好地培养学生实际动手能，所以在业务能力方面外聘教师是对于专职师资的重要补充。
高校外聘教师有如下特点：
（一）聘用方式灵活。外聘教师数量不受本校教师编制数量的限制，有助于解决高校在定编定岗中出现的超编问题，提高办学效益，降低办学成本。因为外聘教师不占学校编制，学校只需要按其讲授课时数支付报酬，不需要支付固定工资、社会保险、福利等费用，所以为学校节省了人力资源成本，提高了办学效益。
（二）有利于充分利用社会资源。高校为适应社会需求的不断变化，促进学生就业，会不断调整专业设置，但是高校吸收新教师的速度赶不上专业变化的速度，而且培养新教师也有一个为期不短的过程。从其他高校和企业、科研单位直接招聘具有较高学术水平和丰富实践经验的外聘教师，直接就能承担教学工作，有利于充分利用社会人才资源。
（三）外聘教师与本校专职教师在业务能力上起到互补作用。专职教师一般理论知识水平较高，但实际操作经验和业务实践能力不如从企业招聘的外聘教师。两者可以互相学习，弥补自己的不足，提升自己的知识和能力，同时也促进了学校的学科建设和专业发展。
（四）有利于学生实践能力的培养。我校毕业生在市场上受到用人单位欢迎，很大程度上是因为学生实践能力较强。聘用外聘教师有利于培养学生理论应用于实践的能力，为用人单位提供优秀人才，提高学校的办学效益。
（五）促进学术交流，有利于学科建设。部分外聘教师是从其它高校聘请的具有丰富教学经验的教师，可以为本校带来新的教育理论和教育实践经验，在教学改革、教学方法、专业建设方面和本校老师相互切磋，促进校际之间学术和教学交流，提高本校教师的业务水平，有利于学科建设和专业发展。
二、外聘教师管理过程中存在的问题
外聘教师可以为学校节省经费，弥补师资不足，优化学校资源配置。只有在实践中做好外聘教师的管理，高校才能为社会提供优秀的人才。近些年，尽管在外聘教师管理上积累了一些经验，已经有了比较成熟的体制，但是在外聘教师的选拔、聘任、管理方面还存在着不少问题，导致没有最大限度发挥外聘教师应起的作用，影响了师资队伍建设，也制约了本校的发展。所以高校要进一步完善管理制度，加强外聘教师师资队伍建设。主要存在的问题有：
（一）学校缺乏对外聘教师的管理机制。由于外聘教师的人事关系不在学校，跟学校没有直接的关系，学校聘用容易，但是对他们实施管理比较困难。大多数高校对本校专任教师要求非常严格，有一套系统的管理考核机制；而对外聘教师只聘不管，要求不严格。外聘教师对学校重要的管理规定比较陌生，所以在外聘教师的工作过程中，出现了一些不规范的问题。例如：随意调停课、教学材料不完整，学生作业批改、试卷批改上交不规范、不参加教研活动等等。
（二）功利性较大，缺乏责任心。
不能否认，外聘教师之所以到本校来上课，是有一定的利益驱动的。很多外聘教师把在高校兼职当做一种给自己增加额外收入的方式，过于功利化。有的外聘教师为了多拿报酬，在几所高校之间奔波。个人的精力是有限的，工作任务太多自然保证不了工作质量。另外，部分外聘教师缺乏责任心，备课不充分，课堂纪律涣散，课下和学生没有任何交流，对学生掌握知识情况不了解，有的甚至不给学生布置、批改作业。
（三）缺乏奖励激励机制。外聘教师一般都是根据其讲授课时量领取报酬，不享受学校其它福利待遇如节日慰问金等。一般学校都是根据外聘教师的职称来划分课时费等级，结果就是个人的课时收入与上课质量无关，导致外聘教师觉得自己上好上坏一个样，渐渐丧失了工作的热情和积极性。学校对专任教师有激励措施，定期评选先进教师并给予相应物质和精神奖励。这些活动外聘教师都不能参加，使他们对学校没有归属感，感觉学校把自己当外人对待，从而反映到工作中去，就是缺乏主人翁意识，对学生缺乏责任心，上完课就走，跟学生没有交流。
（四）外聘教师教学时间安排不科学。一般来说，外聘教师还有自己的本职工作，所以只能把时间安排在非正常教学时间，而且为了减少来回次数，时间安排都非常集中。都是上完课就马上走，和学生交流的唯一方式就是课上交流，课下没有时间跟学生交流，对学生的知识掌握情况不了解，只顾自己教学进度，造成师生关系淡薄，教学效果不理想。外聘教师单位如有急事，有时候在上课时一个电话就能把教师叫走，把学生扔在一边，学生意见很大。另外，在教学过程中，由于有自己的工作单位，外聘教师调课请假次数比较多，影响了学校正常的教学秩序。突击大容量补课，违背教学规律，学生领会理解效果不好，教学效果差强人意。
另外还有一些其它的问题，例如：在对外聘教师的管理过程中，只注重聘用管理和薪酬管理，很少考虑绩效管理。
三、我校在外聘教师管理中采取的措施
外聘教师发挥着越来越重要的作用，对学校的发展有着不可忽视的影响。如果能解决在外聘教师管理过程中存在的普遍性问题，处理好外聘教师和以及学校之间的关系，增强团体凝聚力，对个人的发展和学校的发展会起到非常积极的作用。高校通过研究在实际运行过程中出现的各种问题，更能体会建立一支管理规范的外聘教师队伍对学生的培养、学校的发展有着非常重要的影响。 我们可以借鉴国外发达国家对外聘教师的管理经验。国外发达国家对外聘教师管理非常严格，制定了相关的政策和制度来加强管理，例如采取特殊的工资制度、制定外聘教师岗位职责并严格执行，明确规定招聘、辞退的标准并严格贯彻实施。
在实际中，我校采取了以下措施来不断完善外聘教师的管理：
（一）规范聘任程序，严把入口。首先应该明确聘任教师的基本条件，因为不同专业、不同岗位的要求不同，例如：教学岗位对学历要求比较高，实践岗位侧重于对经验技能的要求，不能搞“一刀切”，盲目追求高学历、高职称。由需要外聘教师的院系明确聘任条件上报人事处，然后通过各种渠道收集外聘教师信息，如学校网上发布、学院推荐等方式，通过试讲、答辩等方式择优聘用。学校与外聘教师签订协议，对双方的权利和义务进行规定。具体内容有：应完成的教学任务、管理办法、考核办法、调停课程序、薪酬待遇、奖惩规定等。聘用协议每个学期签订一次，学期结束后自行终止。每学期末对外聘教师进行考核，对于学生反映问题严重的、经考核不能胜任教学工作的教师不能续聘，表现优秀的给予一定的奖励并续聘。
（二）加强对外聘教师的教学督导和教学检查。由学校督导组和所在学院督导组采取随机听课的方式来了解外聘教师的工作情况。同时，每个学期期末，学生要根据教师的教学方法、教学态度、教学效果、作业批改情况等等对外聘教师的教学做出相应评价。两者相结合起来，作为考核评价外聘教师的标准，并作为考核、奖惩和评聘的依据。把违反学校管理制度，出现教学事故和专家评教、学生评教较差的教师记录在案，必要时提醒，或者不再续聘。
（三）建设合理的激励机制。应该打破按职称支付外聘教师课时费的旧模式，根据教学效果的好坏来支付外聘教师课时费。教学效果好的教师提高薪酬标准，教学效果不好的教师适当降低薪酬标准。每个学期对优秀的外聘教师进行一次表彰，发放一定的物质奖励，使他们感觉到学校对他们的重视，提高工作的积极性、主动性，增强他们对学生、对工作的责任心，对学校的归属感。
另外情感激励是最好的激励方式，学校要关心外聘教师，多和他们进行沟通，对他们给予充分的理解和尊重，使他们能够安心地从事教学工作。要利用多种形式：如座谈、邮件、QQ等定期收集外聘教师对院系和学校的建议，根据本校情况从中筛选出合适的建议并积极实施。让外聘教师感觉到学校对他们的重视，提高工作积极性，增强主人翁意识，更好地为学生和学校服务。
（四）教学安排优先照顾外聘教师。因为外聘教师有自己的本职工作，在两者冲突的情况下，只能牺牲兼职高校的利益。所以在教学时间安排上，学校安排课表时要以人为本，优先满足外聘教师的要求，将以后调停课的可能性降到最小，给予外聘教师更多的便利条件，让他们体会到学校对他们的尊重与照顾。
（五）建立外聘教师数据库。大部分高校本校教师数据库建设已经非常完善，但是忽略了外聘教师数据库建设。我校除了在数据库中输入外聘教师的所在单位、学历、职称、教育经历、工作经历、在原单位所讲授课程、教学成果、科研成果等信息外，还按照外聘教师的学科专业、目前在我校讲授课程、有能力承担的课程分类录入信息，有变化时随时对数据库进行修改、添加。如果学校开设新专业或者增加新课程，马上可以在数据库中查到是否有适合的教师，以及哪位教师更加适合，保障了学校教学顺利进行。
（六）严格外聘教师考核。按照学校制定的考核内容、考核原则和考核程序，每学期对外聘教师进行考察和评价，为续聘、奖惩提供科学有效的依据。一般对专职教师考评，分为德能勤绩四个部分，外聘教师是一个特殊的群体，有着其特有的流动性、任务性，我校对外聘教师考核侧重于“绩”，把“德”“能”“勤”的考核融合于“绩”，既抓住重点又覆盖全面，简化复杂的程序。
另外，外聘教师还有一个非常担心的问题：在上班途中或上课期间发生事故怎么办？因为不是在为人事关系所在单位工作过程中发生的，人事关系所在单位肯定不会负责。为了解决外聘教师的后顾之忧，我校为外聘教师缴纳了工伤保险，保障了他们的权益，使他们更加安心地为我校服务，也避免了我校的用工风险。
四、结语
随着我国高等教育事业的不断发展，高校的课程体系不断地进行改革，由于受高校自资源的局限性，专职教师和外聘教师相结合是一项长期的策略。外聘教师在高校的发展中会发挥越来越大的作用，外聘教师的数量和质量都将不断提高，长期聘用外聘教师是大势所趋。各个高校必须把外聘教师作为高校人事体制改革的一项重要内容，不断加强探讨研究和实践，并开展校际之间的合作，探索更加行之有效的聘任和管理策略，让外聘教师这支拥有专业技术前沿理论和行业先进技术的教师队伍把自己的知识和经验传授下去，为社会培养出理论知识扎实、实践素质优秀的毕业生，为高等教育事业做出更大的贡献。
本文系：2010年河北省高等学校人文社科项目（编号SD2010017）阶段性成果。
参考文献：
[1]钱和平，肖亚华.高校外聘兼职教师管理问题探析.重庆电子工程职业学院学报，2011.
[2.]李博.外聘教师管理问题研究.天津工程师范学院.职业教育研究，2009.
[3]潘小敏.高校外聘教师管理存在的问题及对策.丽水学院学报，2010.