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摘 要 传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的，这种考评缺乏对一个员工的了解的全面性，很多时候往往是看上级的主观思维。与传统的考评方法相比，全视角绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视。
关键词 全视角 绩效 考核
绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前，企业的绩效评价方法有十余种，常见的有全视角绩效考核法、kpi考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法等等。
一、适用范围
从企业性质层面，生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用全视角绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合全视角绩效考评；从被考核对象层面，只适合对公司的中高层进行考核；从企业规模层面，一般适合那些500人以上的大公司；从考评目的层面，可服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、全视角绩效考核法的优点
首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习发展的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值。其次，全视角考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。最后，从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。同时从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
三、全视角绩效考核法的缺点
首先，正因为全视角绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略了绩效目标，人们会注重去搞好人际关系，而不是做好自己的业绩，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，从而影响到正常的经营管理。其次，不同评价者的评价尺度不一，不同部门员工素质不等，对考核要素的理解程度也不同，由此造成评分上的差距较大。这一点主要体现在下属评和直接主管评上。全视角考核反馈方法是通过自评、下属评、直接主管评和同级互评等多种方式，使用加权方法对不同评价者的考核结果进行加权平均，得出总分，因此各项主体的评估权重设置的科学性有待商榷。最后，通过全视角绩效考核法来考核员工的业绩，并决定员工的年终奖金，势必凸显和放大这种评估方法的缺点，造成员工的不满，并失去实施全视角考核法的本意。
四、有效使用全视角绩效考评的措施
充分做好考评前的预备工作，诊断工作。在引进全视角绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过度时期，或走下坡路时，不宜采用全视角绩效考评方法，取得高层管理者的重视和支持。全视角绩效考评不但成本高、费时多，而且还要冲击高层管理者的考核权，把以前仅仅属于管理者的考核权划分给了各类人员。选择专业人员负责组织考评工作。全视角绩效考评的实施情况复杂，对考评工作人员的要求较高，需要熟悉全视角绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事绩效考评的管理人员，或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。确定考核目标。要有明确的评估目标，不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同，直接影响着考评者的评分结果。因此，要明确是主要用于员工发展还是考核过去的绩效，考核结果是否与晋升和奖金挂钩等内容，在考评动员等环节要公布并进行宣传。
正确处理考核信息，掌握纠偏技巧，确保考核信息的真实性。一个人的偏见、偏好，以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响，要准确识别这些现象并有效地进行纠偏，以确保考核信息的真实性。使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准，合理制定考核表格，一定要有明确和细化的考评标准，使考评人易于打分。为了更加客观公正，在考评结果的处理上要进行权重分析，并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。
参考文献：
[1]白云辉，米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用[J].人力资源，2004，10：69-70.
[2]赵士德，刘力.中层管理人员绩效考评的研究[J].商业研究，2004（19）.
[3]许皓，谢阳群，吴登生，杨宗龙.基于BSC/FuzzyAHP的企业信息化绩效评价[J].技术经济，2006（05）.
[4]高治军，杜嘉.基于层次分析法与模糊评价的学科水平评估[J].重庆交通学院学报（社会科学版），2006（03）.
（作者单位：长江大学文理学院工商管理系人力资源管理5112班）
关键词 全视角 绩效 考核
绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前，企业的绩效评价方法有十余种，常见的有全视角绩效考核法、kpi考核法、平衡记分卡法、关键事件记录评价法、配对比较法、目标管理法等等。
一、适用范围
从企业性质层面，生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用全视角绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合全视角绩效考评；从被考核对象层面，只适合对公司的中高层进行考核；从企业规模层面，一般适合那些500人以上的大公司；从考评目的层面，可服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、全视角绩效考核法的优点
首先，这一考核法强调工作或完成任务的过程，注重中间付出的行动，而不单纯是强调结果。因为对一个员工的绩效考核，并不是简简单单一两个财务指标的完成情况，它应该包括很多内容，要有来自管理方面的指标，来自客户的指标，来自学习发展的指标，这样才能比较全面、正确地评价一个人对组织的贡献和价值。其次，全视角考核法收集的信息是从多方面收集的，比较全面，信息的质量比较好，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。最后，从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。同时从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。
三、全视角绩效考核法的缺点
首先，正因为全视角绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略了绩效目标，人们会注重去搞好人际关系，而不是做好自己的业绩，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，从而影响到正常的经营管理。其次，不同评价者的评价尺度不一，不同部门员工素质不等，对考核要素的理解程度也不同，由此造成评分上的差距较大。这一点主要体现在下属评和直接主管评上。全视角考核反馈方法是通过自评、下属评、直接主管评和同级互评等多种方式，使用加权方法对不同评价者的考核结果进行加权平均，得出总分，因此各项主体的评估权重设置的科学性有待商榷。最后，通过全视角绩效考核法来考核员工的业绩，并决定员工的年终奖金，势必凸显和放大这种评估方法的缺点，造成员工的不满，并失去实施全视角考核法的本意。
四、有效使用全视角绩效考评的措施
充分做好考评前的预备工作，诊断工作。在引进全视角绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过度时期，或走下坡路时，不宜采用全视角绩效考评方法，取得高层管理者的重视和支持。全视角绩效考评不但成本高、费时多，而且还要冲击高层管理者的考核权，把以前仅仅属于管理者的考核权划分给了各类人员。选择专业人员负责组织考评工作。全视角绩效考评的实施情况复杂，对考评工作人员的要求较高，需要熟悉全视角绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事绩效考评的管理人员，或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。确定考核目标。要有明确的评估目标，不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同，直接影响着考评者的评分结果。因此，要明确是主要用于员工发展还是考核过去的绩效，考核结果是否与晋升和奖金挂钩等内容，在考评动员等环节要公布并进行宣传。
正确处理考核信息，掌握纠偏技巧，确保考核信息的真实性。一个人的偏见、偏好，以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响，要准确识别这些现象并有效地进行纠偏，以确保考核信息的真实性。使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准，合理制定考核表格，一定要有明确和细化的考评标准，使考评人易于打分。为了更加客观公正，在考评结果的处理上要进行权重分析，并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。
参考文献：
[1]白云辉，米宝财.浅谈360度绩效考评的合理使用[J].人力资源，2004，10：69-70.
[2]赵士德，刘力.中层管理人员绩效考评的研究[J].商业研究，2004（19）.
[3]许皓，谢阳群，吴登生，杨宗龙.基于BSC/FuzzyAHP的企业信息化绩效评价[J].技术经济，2006（05）.
[4]高治军，杜嘉.基于层次分析法与模糊评价的学科水平评估[J].重庆交通学院学报（社会科学版），2006（03）.
（作者单位：长江大学文理学院工商管理系人力资源管理5112班）