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摘 要 本文指出，相比一般的劳动者，公司高层管理人员具有较高的知识水平、报酬的非劳动对价性、身份的双重性等特征，其对用人单位的从属性较弱，所以涉及公司高层管理人员的两倍工资、加班费、离职经济补偿等劳动争议，不宜适用劳动法的规定。
关键词 高层管理人员 劳动争议 法律适用
作者简介：苏亚君，深圳大学法学院2013级法律硕士（法学）研究生，研究方向：经济法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）09-069-02
随着现代公司治理结构的逐渐完善，股东常常远离公司的经营，作为公司高层管理者的董事、监事、高管人员发挥着越来越重要的作用。在劳动法领域，界于用人单位与劳动者之间的公司董事、监事、高管这一特殊群体，他们具有与一般劳动者诸多不同的特征，可否作为劳动者来享受劳动法赋予劳动者的法律地位以及相应的法律权利，逐渐引起人们的关注，理论界也一直存在分歧。因此，笔者将从公司高层管理人员的特点、高层管理人员身份的界定及涉及公司高层管理人员劳动争议案件法律的适用这三个方面进行探讨。
一、 公司高层管理人员的内涵及特点
我国《劳动法》对公司高层管理人员没有进行内涵的界定，而《公司法》也只是对公司高级管理人员进行了原则性的概括。根据我国《公司法》第二百一十七条的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。法律将上述人员规定为高级管理人员，主要是他们的行为对公司的决策、经营、管理负有领导职责，并对整个公司的运营起主导作用。
我国《公司法》规定的高级管理人员排除了公司董事、监事，为了防止与《公司法》中高级管理人员的混淆，笔者在本文中采用了高层管理人员的概念。但是笔者认为公司高层管理人员不仅包括公司高级管理人员，也包括公司董事、监事。因为根据《公司法》的规定，董事会行使的职权十分广泛，包括召集股东会议、执行股东会的决议、决定公司的经营计划和投资方案等重大事项。同时监事对董事、高级管理人员具有监督公司经理和财务负责人的权利，在公司的经营管理中，与前两者处于相同的地位。
因此，笔者认为公司高层管理人员是指负责公司整体工作或涉及公司全局利益的人员包括公司的董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员，而不包括涉及部门工作、部门利益的部门经理或者中层管理人员。
作为公司的高层管理人员，与一般的劳动者相比，其身份和权利有以下特点：
1.身份的双重性。公司高层管理人员具有双层身份，一方面，公司高层管理人员作为管理经营公司的受托人，与公司有着共同的利益，代表公司行使管理权，对员工的雇用与解雇有决定权，甚至与普通劳动者进行集体谈判；但是，从另一方面来看，也可以将高层管理人员理解成广义上的劳动者。
2.权利义务的特殊性。由于公司高层管理人员是不可或缺的重要人力资本，为了防范代理风险，现代各国公司普遍通过授予公司高层管理人员股权、期权、分红权、递延薪酬等长期激励方式，将他们的利益与公司捆绑在一起，这与普通劳动者获取薪资的方式有很大的不同。但是，与此同时，《公司法》和公司章程也对高层管理人员在履行忠实义务、勤勉义务、竞业禁止、保守商业秘密等义务方面也有着更严格的要求。
3.薪酬方式不同于普通劳动者。在薪酬激励机制之下，公司往往支付高层管理人员巨额年薪，其薪酬方式已与普通劳动者有很大不同，除了维持其基本生活和保证劳动力的再生产，更多的是为了激励高层管理人员进行善良管理。 因此，公司高层管理人员的薪资多是根据公司经营收益确定，收入要远高于普通劳动者以其提供的劳动的对价。
综上述分析，与一般的劳动者相比，公司高层管理人员直接支配和控制公司的各项重大事务和重要资源，其与公司关系的相对平等性，对公司的发展产生重大的影响。因此，公司高层管理人员是否是我国劳动法意义上的劳动者？其与公司发生劳动争议是否适用劳动法？以下笔者将对以上问题进行深入的探讨。
二、公司高层管理人员“劳动者”身份的界定
随着公司治理结构的规范化，公司的所有权与经营权相分离，涉及公司高层管理人员的劳动争议纠纷越来越多。但是，笔者认为公司高层管理人员不是我国劳动法意义上的劳动者，其与公司发生的劳动争议不应适用劳动法的规定。具体分析如下：
（一） 公司高层管理人员的从属性不足
高层管理人员作为公司的经营者和管理者，对公司的日常经营事务有决定权，同时，决定着对普通劳动者的聘用与解雇，以及对员工工作中的监督，普通劳动者对公司的从属性较强，而公司高层管理人员的从属性较弱。
1.高层管理人员人格从属性不足主要表现在：第一，高层管理人员是指令的发出者，普通劳动者以遵从雇主的指示命令为其工作职责。第二，高层管理人员可以制定公司员工手册等方式对员工的工作进行监督，员工有违反公司纪律的情况发生时，高层管理人员有对普通劳动者的惩戒权，同时也代表用人单位与普通劳动者签订劳动合同。
2.高层管理人员经济从属性不足主要表现在：第一，高层管理人员的薪资模式不同于普通劳动者。高层管理人员的薪资通常和公司特定薪酬激励机制挂钩，而普通劳动者薪酬较高层管理人员而言一般较低。第二，高层管理人员的管理经验和经营策略对公司有重要影响，与普通劳动者相比具有不可替代性。第三，从救济层面来看，高层管理人员为高素质、高收入群体，救济途径多，且救济成本相对较低，有能力与用人单位对抗。
（二）公司高层管理人员界定为劳动者，不符合《劳动法》的立法精神
作为社会法域中的劳动法，体现的是国家对私人领域的干预，国家欲通过倾斜立法的方式来保护相较于用人单位而言处于弱势地位的劳动者的权利。而高层管理人员是公司的核心管理人员，同时也有权代表公司雇用、中止、提升、解雇、分配、奖励或惩罚其他劳动者，在这种情况下，其不是劳动法要保护的弱者。 三、公司高层管理人员劳动争议的法律适用
由于公司高层管理人员不是我国劳动法意义上的劳动者，其与公司有平等的法律地位，在涉及公司高层管理人员的劳动争议，适用劳动法必然与其立法精神相违背。因此，在司法实践中，关于类型化的几种劳动争议，应该根据劳动者从属性的基本特征、公司高层管理人员的强势性以及劳动法的立法目的来解决涉及公司高层的劳动争议。
（一）关于双倍工资支付问题
依照《劳动合同法》第10条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”我国劳动法要求强制签订书面劳动合同是主要是因为劳动者的地位不高，相对于用人单位而言，是处于弱势地位的。一旦发生劳动争议，口头协议不利于劳动者的权利救济。而签订了劳动合同有利于明确劳资双方的权利义务，更好的保护弱势的劳动者。而公司高层管理人员中除职工董事和职工监事具有劳动者身份外，其他董事和监事因由投资者委派或股东会股东大会选举产生是投资者在公司中的代表，可以说是公司的人格化身，而对于公司高级管理人员是公司的稀缺人才，其本身具有代表公司管理劳动者的职能。所以对于董事、监事、高级管理人员，他们可以通过其股东身份或者经营者的权利来避免“不能及时签订书面劳动合同”的情况的发生，因此，不能以此为由要求公司给予二倍工资的赔偿。
（二） 关于加班经济补偿的问题
经过劳动保障行政部门批准的高层管理人员能够实行不定时工作制，这意味着高层管理人员没有所谓加班的问题，公司可以不向他们支付加班费。但是如果实践中，没有经过行政批准，高层管理人员的加班如何认定？笔者认为，因为高层管理人员一般是年薪制和弹性的工作时间，即使其没有经过行政批准，也不宜认定加班给予补偿，以防止其利用职权制造加班事实， 自我加班以获取超额利益。
（三） 关于解除公司高层管理人员劳动关系及经济补偿问题
《公司法》第147条规定了公司解除董事、监事和高级管理人员的情形，《劳动合同法》第39条、第40条规定了用人单位解除劳动者的法定情形。但是《劳动合同法》中的解除条件比《公司法》严格，因此在遇到解除公司高层管理人员适用法律冲突时，宜选择适用《公司法》。根据“特别法优于一般法”的原理，《公司法》则对公司高层管理人员的任职能力、资格作出了特别规定，是对《劳动合同法》的细化与补充。
而关于在高层管理人员无过错的情况下，公司与之解除劳动关系，是否给予经济补偿？经济补偿的意义是给予劳动者在解除劳动合同后至找到新的用人单位期间的生存权以保障。由于普通劳动者在劳动合同解除后到找到下一份稳定的工作，需要较长时间，在我国目前社会保障比较低的情况下，经济补偿是给失业劳动者一个资助。而高层管理人员中的董事、监事本身就是投资者，不以工资为主要生计的收入来源，而高层中的高级管理人员一般是知识型人才，具有不可替代性，其经济基础较强，对保障性补偿的需求较低。由于公司管理人员一般年薪甚高，实务中出现多例在离职时向用人单位提出几百万经济补偿金的惊人案例，如果对其经济补偿，则有违公平正义。
总之，由于劳动法的本质是劳动关系的从属性，体现了对弱势劳动者的倾斜保护，而公司高层管理人员具有与用人单位相对平等的地位，不属于弱势群体。所以在涉及公司高层管理人员的劳动争议时，宜更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度，达到其与用人单位的平等保护，否则就扩大了劳动法的适用范围，造成了不平等保护，违背了劳动法的立法精神。
注释：
吴爱辉.董事、高级管理人员对股东直接责任的立法分析.四川大学学报.2008 （1）.136.
高国梁.论公司高级管理人员的劳动法规制.吉林工商学院学报.2010 （4）.69.
黄秋萍.对高级管理人员资格的质疑.中国政法大学硕士论文.2011.6.
参考文献：
[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考.内蒙古农业大学学.2012（1）.
[2]冯彦君、张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构.当代法学.2011（6）.
[3]李颖、宋纯峰.涉及公司高管人员劳动争议案件探析.人民司法.2010（23）.
[4]白慧林、王治宇.论董事的劳动关系.法律适用.2009（6）.
[5]谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定.比较法研究.2009（6）.
关键词 高层管理人员 劳动争议 法律适用
作者简介：苏亚君，深圳大学法学院2013级法律硕士（法学）研究生，研究方向：经济法。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）09-069-02
随着现代公司治理结构的逐渐完善，股东常常远离公司的经营，作为公司高层管理者的董事、监事、高管人员发挥着越来越重要的作用。在劳动法领域，界于用人单位与劳动者之间的公司董事、监事、高管这一特殊群体，他们具有与一般劳动者诸多不同的特征，可否作为劳动者来享受劳动法赋予劳动者的法律地位以及相应的法律权利，逐渐引起人们的关注，理论界也一直存在分歧。因此，笔者将从公司高层管理人员的特点、高层管理人员身份的界定及涉及公司高层管理人员劳动争议案件法律的适用这三个方面进行探讨。
一、 公司高层管理人员的内涵及特点
我国《劳动法》对公司高层管理人员没有进行内涵的界定，而《公司法》也只是对公司高级管理人员进行了原则性的概括。根据我国《公司法》第二百一十七条的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。法律将上述人员规定为高级管理人员，主要是他们的行为对公司的决策、经营、管理负有领导职责，并对整个公司的运营起主导作用。
我国《公司法》规定的高级管理人员排除了公司董事、监事，为了防止与《公司法》中高级管理人员的混淆，笔者在本文中采用了高层管理人员的概念。但是笔者认为公司高层管理人员不仅包括公司高级管理人员，也包括公司董事、监事。因为根据《公司法》的规定，董事会行使的职权十分广泛，包括召集股东会议、执行股东会的决议、决定公司的经营计划和投资方案等重大事项。同时监事对董事、高级管理人员具有监督公司经理和财务负责人的权利，在公司的经营管理中，与前两者处于相同的地位。
因此，笔者认为公司高层管理人员是指负责公司整体工作或涉及公司全局利益的人员包括公司的董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员，而不包括涉及部门工作、部门利益的部门经理或者中层管理人员。
作为公司的高层管理人员，与一般的劳动者相比，其身份和权利有以下特点：
1.身份的双重性。公司高层管理人员具有双层身份，一方面，公司高层管理人员作为管理经营公司的受托人，与公司有着共同的利益，代表公司行使管理权，对员工的雇用与解雇有决定权，甚至与普通劳动者进行集体谈判；但是，从另一方面来看，也可以将高层管理人员理解成广义上的劳动者。
2.权利义务的特殊性。由于公司高层管理人员是不可或缺的重要人力资本，为了防范代理风险，现代各国公司普遍通过授予公司高层管理人员股权、期权、分红权、递延薪酬等长期激励方式，将他们的利益与公司捆绑在一起，这与普通劳动者获取薪资的方式有很大的不同。但是，与此同时，《公司法》和公司章程也对高层管理人员在履行忠实义务、勤勉义务、竞业禁止、保守商业秘密等义务方面也有着更严格的要求。
3.薪酬方式不同于普通劳动者。在薪酬激励机制之下，公司往往支付高层管理人员巨额年薪，其薪酬方式已与普通劳动者有很大不同，除了维持其基本生活和保证劳动力的再生产，更多的是为了激励高层管理人员进行善良管理。 因此，公司高层管理人员的薪资多是根据公司经营收益确定，收入要远高于普通劳动者以其提供的劳动的对价。
综上述分析，与一般的劳动者相比，公司高层管理人员直接支配和控制公司的各项重大事务和重要资源，其与公司关系的相对平等性，对公司的发展产生重大的影响。因此，公司高层管理人员是否是我国劳动法意义上的劳动者？其与公司发生劳动争议是否适用劳动法？以下笔者将对以上问题进行深入的探讨。
二、公司高层管理人员“劳动者”身份的界定
随着公司治理结构的规范化，公司的所有权与经营权相分离，涉及公司高层管理人员的劳动争议纠纷越来越多。但是，笔者认为公司高层管理人员不是我国劳动法意义上的劳动者，其与公司发生的劳动争议不应适用劳动法的规定。具体分析如下：
（一） 公司高层管理人员的从属性不足
高层管理人员作为公司的经营者和管理者，对公司的日常经营事务有决定权，同时，决定着对普通劳动者的聘用与解雇，以及对员工工作中的监督，普通劳动者对公司的从属性较强，而公司高层管理人员的从属性较弱。
1.高层管理人员人格从属性不足主要表现在：第一，高层管理人员是指令的发出者，普通劳动者以遵从雇主的指示命令为其工作职责。第二，高层管理人员可以制定公司员工手册等方式对员工的工作进行监督，员工有违反公司纪律的情况发生时，高层管理人员有对普通劳动者的惩戒权，同时也代表用人单位与普通劳动者签订劳动合同。
2.高层管理人员经济从属性不足主要表现在：第一，高层管理人员的薪资模式不同于普通劳动者。高层管理人员的薪资通常和公司特定薪酬激励机制挂钩，而普通劳动者薪酬较高层管理人员而言一般较低。第二，高层管理人员的管理经验和经营策略对公司有重要影响，与普通劳动者相比具有不可替代性。第三，从救济层面来看，高层管理人员为高素质、高收入群体，救济途径多，且救济成本相对较低，有能力与用人单位对抗。
（二）公司高层管理人员界定为劳动者，不符合《劳动法》的立法精神
作为社会法域中的劳动法，体现的是国家对私人领域的干预，国家欲通过倾斜立法的方式来保护相较于用人单位而言处于弱势地位的劳动者的权利。而高层管理人员是公司的核心管理人员，同时也有权代表公司雇用、中止、提升、解雇、分配、奖励或惩罚其他劳动者，在这种情况下，其不是劳动法要保护的弱者。 三、公司高层管理人员劳动争议的法律适用
由于公司高层管理人员不是我国劳动法意义上的劳动者，其与公司有平等的法律地位，在涉及公司高层管理人员的劳动争议，适用劳动法必然与其立法精神相违背。因此，在司法实践中，关于类型化的几种劳动争议，应该根据劳动者从属性的基本特征、公司高层管理人员的强势性以及劳动法的立法目的来解决涉及公司高层的劳动争议。
（一）关于双倍工资支付问题
依照《劳动合同法》第10条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”我国劳动法要求强制签订书面劳动合同是主要是因为劳动者的地位不高，相对于用人单位而言，是处于弱势地位的。一旦发生劳动争议，口头协议不利于劳动者的权利救济。而签订了劳动合同有利于明确劳资双方的权利义务，更好的保护弱势的劳动者。而公司高层管理人员中除职工董事和职工监事具有劳动者身份外，其他董事和监事因由投资者委派或股东会股东大会选举产生是投资者在公司中的代表，可以说是公司的人格化身，而对于公司高级管理人员是公司的稀缺人才，其本身具有代表公司管理劳动者的职能。所以对于董事、监事、高级管理人员，他们可以通过其股东身份或者经营者的权利来避免“不能及时签订书面劳动合同”的情况的发生，因此，不能以此为由要求公司给予二倍工资的赔偿。
（二） 关于加班经济补偿的问题
经过劳动保障行政部门批准的高层管理人员能够实行不定时工作制，这意味着高层管理人员没有所谓加班的问题，公司可以不向他们支付加班费。但是如果实践中，没有经过行政批准，高层管理人员的加班如何认定？笔者认为，因为高层管理人员一般是年薪制和弹性的工作时间，即使其没有经过行政批准，也不宜认定加班给予补偿，以防止其利用职权制造加班事实， 自我加班以获取超额利益。
（三） 关于解除公司高层管理人员劳动关系及经济补偿问题
《公司法》第147条规定了公司解除董事、监事和高级管理人员的情形，《劳动合同法》第39条、第40条规定了用人单位解除劳动者的法定情形。但是《劳动合同法》中的解除条件比《公司法》严格，因此在遇到解除公司高层管理人员适用法律冲突时，宜选择适用《公司法》。根据“特别法优于一般法”的原理，《公司法》则对公司高层管理人员的任职能力、资格作出了特别规定，是对《劳动合同法》的细化与补充。
而关于在高层管理人员无过错的情况下，公司与之解除劳动关系，是否给予经济补偿？经济补偿的意义是给予劳动者在解除劳动合同后至找到新的用人单位期间的生存权以保障。由于普通劳动者在劳动合同解除后到找到下一份稳定的工作，需要较长时间，在我国目前社会保障比较低的情况下，经济补偿是给失业劳动者一个资助。而高层管理人员中的董事、监事本身就是投资者，不以工资为主要生计的收入来源，而高层中的高级管理人员一般是知识型人才，具有不可替代性，其经济基础较强，对保障性补偿的需求较低。由于公司管理人员一般年薪甚高，实务中出现多例在离职时向用人单位提出几百万经济补偿金的惊人案例，如果对其经济补偿，则有违公平正义。
总之，由于劳动法的本质是劳动关系的从属性，体现了对弱势劳动者的倾斜保护，而公司高层管理人员具有与用人单位相对平等的地位，不属于弱势群体。所以在涉及公司高层管理人员的劳动争议时，宜更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度，达到其与用人单位的平等保护，否则就扩大了劳动法的适用范围，造成了不平等保护，违背了劳动法的立法精神。
注释：
吴爱辉.董事、高级管理人员对股东直接责任的立法分析.四川大学学报.2008 （1）.136.
高国梁.论公司高级管理人员的劳动法规制.吉林工商学院学报.2010 （4）.69.
黄秋萍.对高级管理人员资格的质疑.中国政法大学硕士论文.2011.6.
参考文献：
[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考.内蒙古农业大学学.2012（1）.
[2]冯彦君、张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构.当代法学.2011（6）.
[3]李颖、宋纯峰.涉及公司高管人员劳动争议案件探析.人民司法.2010（23）.
[4]白慧林、王治宇.论董事的劳动关系.法律适用.2009（6）.
[5]谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定.比较法研究.2009（6）.