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摘要 知识经济时代，由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其是现代全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，面临着各式各样的风险。这些风险会影响企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，防范和化解人力资源管理的各种风险。
关键词 人力资源 风险管理 对策
中图分类号：F272 文献标识码：A
人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、 企业人力资源面临的风险
1、风险的始发地带——招聘、录用。人员的流入是整个社会经济组织人力资源管理的起点。由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求员工；招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，增加招聘成本，影响企业正常运转。有的求职者为了获取职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。
另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
2、不易被察觉的隐性风险——培训。实际培训中的风险主要有：第一，在确定培训项目，制定培训计划之前，对员工的需求缺乏细致全面的调查分析，致使培训针对性不强，培训效果难以保证。第二，忽视对培训投入与产出的比较，效益意识不强。第三，培训后缺乏有效、动态的效果评估。
3、风险的多发地带——绩效考核。绩效考核是人力资源管理的中心环节。（1）考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。（2）绩效考评要素容易引发内部冲突。
二、人力资源风险的成因
1、人的心理及其生理的复杂性。第一，在人力资源中，人对自身的行为做出一定表现的时候，存在不确定性主要表现在个體信息获取、处理、输出以及反馈与主观、客观的依赖性。
2、人力资源的动态性。人力资源本身发展的过程就是动态的，因为人具有一定的特殊性和复杂性，这样的话，人的所有行为活动就不可能不管在什么环境下都会严格遵守规章制度去办事，人们的行为也会各种原因，会产生与之前完全不同的差异。所以，就算是程序化的工作，因为人参与其中，也会将实际目标和预期目标的不统一性隐藏起来。
3、人力资源的流动性。在现在的社会中，企业中存在的员工根本没有长期性可言，重新选择企业、重新选择职业的现象经常会出现。这说明，企业人力资源是具有流动性的。
三、对人力资源风险的防范
针对风险的分布、表现及原因，笔者认为应重视以下几个方面的风险防范。
1、完善录用标准，严格招聘程序。首先，在招聘员工时不能搞唯学历标准，应该看到员工的品质、工作热情、责任心。有较好的品质，较高的工作热情和较强责任心的员工更可能忠于组织，使组织减少因员工不忠或流失而带来的风险。重视应聘者是否具有工作经验，可以使组织减少培训新员工的成本，也减少了因员工技术不熟练而带来的损失。第三，在人员招聘中要严格按照初试、复试、面试、试用期等多个程序，以全面考察应聘者能否胜任工作、能否与组织文化相融合，可以保证招聘工作的质量，使招聘来的员工离职率较低，在适合的岗位上其能力得以充分发挥，从源头上防范人力资源风险。
2、重视培训，实现双赢。重视为员工提供培训机会，使其能力得到进一步提高，不仅可以降低员工流失率，减少显性风险的发生频率，也有利于员工工作效率的提高，也可使隐性风险得到有效的抑制。
3、分类、细化考核，有效控制风险。岗位不同，应根据岗位特点进行区别，以体现岗位要求，并将考核标准细化，这样既可以引导员工向公司所需求的方面努力，也可以减少员工因考核不公平而产生的不满意。另外，实行360€凹ㄐЭ己耍瓷霞抖韵录犊计溃棵旁惫ざ圆棵啪砜计酪约熬碇湎嗷ゴ蚍郑婵己耍欣诟鞑棵胖涓又鞫男髋浜希墒股舷录豆叵蹈尤谇ⅰ？
4、实行人性化管理，以良好的氛围留人。良好的氛围是吸引激励员工的重要手段。贯彻以人为本的原则，重视人的全面发展，以情感，真情留人，不仅可以留住组织需要的人才，而且还可充分调动员工的积极性。
总之，随着经济、信息全球化的到来，随着我国经济、社会、文化、技术、法律等方面的不断变化，社会经济组织在经营中会面临更高水平的挑战，只有认真分析这些风险的分布，认真细致地研究这些风险的成因，才能积极应对这些风险。
（作者单位：云南民族大学管理学院）
参考文献：
[1]黄铁庄.简论人力资源开发.科技导报，1997.3.
[2]Mark S.Dorfman.《Introduction to Risk Managementand Insurance》.Prentice Hall，1998.
[3]杨乃定，李怀祖.高层管理系统与工程系统差异研究.《决策与决策支持系统》，1997.2.
[4][美]西蒙.管理行为.北京经济学院出版社，1988.
[5]李怀祖.决策理论导引.机械工业出版社，1992.
关键词 人力资源 风险管理 对策
中图分类号：F272 文献标识码：A
人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。
一、 企业人力资源面临的风险
1、风险的始发地带——招聘、录用。人员的流入是整个社会经济组织人力资源管理的起点。由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求员工；招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，增加招聘成本，影响企业正常运转。有的求职者为了获取职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。
另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。
2、不易被察觉的隐性风险——培训。实际培训中的风险主要有：第一，在确定培训项目，制定培训计划之前，对员工的需求缺乏细致全面的调查分析，致使培训针对性不强，培训效果难以保证。第二，忽视对培训投入与产出的比较，效益意识不强。第三，培训后缺乏有效、动态的效果评估。
3、风险的多发地带——绩效考核。绩效考核是人力资源管理的中心环节。（1）考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。（2）绩效考评要素容易引发内部冲突。
二、人力资源风险的成因
1、人的心理及其生理的复杂性。第一，在人力资源中，人对自身的行为做出一定表现的时候，存在不确定性主要表现在个體信息获取、处理、输出以及反馈与主观、客观的依赖性。
2、人力资源的动态性。人力资源本身发展的过程就是动态的，因为人具有一定的特殊性和复杂性，这样的话，人的所有行为活动就不可能不管在什么环境下都会严格遵守规章制度去办事，人们的行为也会各种原因，会产生与之前完全不同的差异。所以，就算是程序化的工作，因为人参与其中，也会将实际目标和预期目标的不统一性隐藏起来。
3、人力资源的流动性。在现在的社会中，企业中存在的员工根本没有长期性可言，重新选择企业、重新选择职业的现象经常会出现。这说明，企业人力资源是具有流动性的。
三、对人力资源风险的防范
针对风险的分布、表现及原因，笔者认为应重视以下几个方面的风险防范。
1、完善录用标准，严格招聘程序。首先，在招聘员工时不能搞唯学历标准，应该看到员工的品质、工作热情、责任心。有较好的品质，较高的工作热情和较强责任心的员工更可能忠于组织，使组织减少因员工不忠或流失而带来的风险。重视应聘者是否具有工作经验，可以使组织减少培训新员工的成本，也减少了因员工技术不熟练而带来的损失。第三，在人员招聘中要严格按照初试、复试、面试、试用期等多个程序，以全面考察应聘者能否胜任工作、能否与组织文化相融合，可以保证招聘工作的质量，使招聘来的员工离职率较低，在适合的岗位上其能力得以充分发挥，从源头上防范人力资源风险。
2、重视培训，实现双赢。重视为员工提供培训机会，使其能力得到进一步提高，不仅可以降低员工流失率，减少显性风险的发生频率，也有利于员工工作效率的提高，也可使隐性风险得到有效的抑制。
3、分类、细化考核，有效控制风险。岗位不同，应根据岗位特点进行区别，以体现岗位要求，并将考核标准细化，这样既可以引导员工向公司所需求的方面努力，也可以减少员工因考核不公平而产生的不满意。另外，实行360€凹ㄐЭ己耍瓷霞抖韵录犊计溃棵旁惫ざ圆棵啪砜计酪约熬碇湎嗷ゴ蚍郑婵己耍欣诟鞑棵胖涓又鞫男髋浜希墒股舷录豆叵蹈尤谇ⅰ？
4、实行人性化管理，以良好的氛围留人。良好的氛围是吸引激励员工的重要手段。贯彻以人为本的原则，重视人的全面发展，以情感，真情留人，不仅可以留住组织需要的人才，而且还可充分调动员工的积极性。
总之，随着经济、信息全球化的到来，随着我国经济、社会、文化、技术、法律等方面的不断变化，社会经济组织在经营中会面临更高水平的挑战，只有认真分析这些风险的分布，认真细致地研究这些风险的成因，才能积极应对这些风险。
（作者单位：云南民族大学管理学院）
参考文献：
[1]黄铁庄.简论人力资源开发.科技导报，1997.3.
[2]Mark S.Dorfman.《Introduction to Risk Managementand Insurance》.Prentice Hall，1998.
[3]杨乃定，李怀祖.高层管理系统与工程系统差异研究.《决策与决策支持系统》，1997.2.
[4][美]西蒙.管理行为.北京经济学院出版社，1988.
[5]李怀祖.决策理论导引.机械工业出版社，1992.