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摘要：我国民营中小企业经营管理面临着许多亟需解决的问题，其中最重要的一个就是内部人控制问题，内部人控制问题存在的根源是企业激励制度设计不合理，从而使管理层、员工和企业的整体效率降低，损害企业所有权者利益，从而影响企业所有权者投资的积极性。从民营中小企业实际出发来探讨企业激励机制的设计，构建企业经理层非完备股权制度是一种适用于民营中小企业的新的激励方式和手段。
关键词：非完备股权；激励；分配
中图分类号：F271/F276.5
文献标识码：A
文章编号：1006-723X(2007)02-0060-03
企业经营者努力程度和贡献的难以度量性，以及由此衍生的内部人控制问题(inner control），是目前我国民营中小企业管理面临的难题。这一问题的重要根源之一就是企业激励制度(incentive
systems）设计不合理，从而使管理层、员工和企业的整体效率降低，损害企业所有权者利益，从而影响企业所有权者投资的积极性。
一、我国民营中小企业激励机制存在的问题分析
我国民营中小企业激励机制设计不合理，激励手段单一，可以说是制约企业生存、发展的重要因素之一。具体表现在以下方面。
一是民营中小企业激励手段、方式单调，激励机制设计不合理。我国管理理论界对激励的研究很多，但大部分都是在借鉴西方激励理论发展成果，就理论研究理论，偏重于模式化；企业界所设计的激励机制，通常都是西方管理学界激励手段的盲目照搬应用，忽视企业实际需要，手段单一。
二是民营中小企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中国民营中小企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬。
三是股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激励机制设计存在问题。2005年下半年，中国证监会正式启动股权分置改革。这次改革的内容主要包括：其一，国有股减持(给付对价）；其二，国有股和企业法人股上市流通。股权分置改革完成后上市公司的股票将实现全流通，将真正实现 “同股同权”、“同股同利”。应该看到股权的完备有其正面效应，政策的出台对于完备我国证券市场，保护中小股东利益，促进企业经营管理水平的提高是大有好处的。
但在2006年下半年，中国股市结束缓慢熊市，走向复苏的时候，却出现了独立董事、独立监事抛售股票的浪潮，这说明作为激励方式的独立董事、独立监事持股制度在我国归于失败。原因在于独立董事、独立监事的股份的获取通常是采取赠送，或者是象征性价格购买的方式，初衷是希望通过独立董事制度，逐步规范企业经营管理，解决内部人控制问题，然而，这种激励机制带来的结果一方面是社会分配的不公平(独立董事、监事无偿占有公司经营成果）；另一方面是经理层控制问题依旧，并没有因为这种制度的存在而有丝毫改观。
二、企业激励机制设计分析
新制度经济学在研究委托代理问题时，从代理人是理性经济人假定出发，研究企业激励机制原理并进行制度设计。激励机制设计必须使代理人的收入与企业的经营成果建立起相关性。因此，激励机制设计必须满足两个条件：(1）代理人参与工作得到的净收益不能低于不工作得到的净收益，称之为参与条件(Participation constraint）；(2）委托人对代理人工作最满意的努力水平同时也是给代理人带来最大利益的水平，称之为激励相容约束(Incentive compatibility constraint）。当激励机制同时满足这两个条件时，激励机制的设计才是合理的。
一个好的激励机制通常实现的途径有三条：一是分配制度；二是组织的规章制度；三是良好的沟通和信息交流。
1.分配制度
在《正确构建和谐社会公平、激励、效率机制》一文中(注：扶涛，张云钢：《正确构建和谐社会公平、激励、效率机制》［J］.《法制与经济》。)，我们已经论述了在微观的企业领域公平、激励、效率、分配之间的关系，即为公平与效率之间是一种彼此相互依存的正相关关系，联系公平与效率的中介是激励，企业中的公平感将会形成对员工工作积极性的激励，而工作积极性的激励是提高工作效率的前提和保证。公平感的形成主要依赖于企业的分配制度，因此，形成合理的激励机制的关键和核心是企业的分配制度，这种分配制度必须满足上述激励的参与条件和约束相融条件。
2.组织的规章制度。
组织的规章制度对员工具有一定的约束力。同时，如果组织的规章制度有利于组织目标的实现和员工个人目标的实现。那么就会对员工具有较强的激励和约束力。
3.良好的沟通和信息交流。由于个人欲望的多元化和层次性，因而沟通和信息交流在激励制度设计中就占据着相当重要的位置，组织必须即时关注员工的需求层次的变化，在此基础上调整激励的策略。
三、作为一种激励的方式，建立民营中小企业非完备股权制度
完备股权是指以所有权、收益权、处决权(转让权）为核心的一个权力束。股东拥有完备股权，完备股权强调赋予其所有者的自由裁量权(投票权，表决权等）和剩余索取权(剩余分配权）。非完备股权是指企业经理层仅仅拥有收益权，所有权与职位紧密联系，处决权由企业所有者参与裁决的一种激励模式。非完备股权作为一种激励的方式，强调激励的效果，强调对内部人控制问题的解决，不强调权利的完备性。这一概念有如下几个重点。
1.非完备股权的收益权归管理层。即经营者参与创造的企业经营成果，按股权份额，经营者有权分享，即经营者有一定额度的剩余索取权。
2.所有权与职位联系。即非完备股权仅仅授予某一职位而非个人，针对职位不针对人，即要想拥有非完备股权，必须首先取得经营者职位，经营者失去这个职位时，也就失去了这部分股权。
3.处决权由企业所有者参与裁决。一方面，所有者参与非完备股权的转让，但不具有完全的转让裁决权；其次，经理人同样参与转让的裁决，双方所获转让收益的分配按照经理层经营业绩即创造的经营成果。再次，转让行为发生在内部经理层之间，即从前任到后任，而非外部公开转让。最后，企业解散时，非完备股权最终归所有者所有。
目前，我国民营中小企业经营管理水平不高，企业资金流量小，融资能力差，产品的品牌创立、产品创新能力差等问题依然存在，因而一种新的激励制度的设立应考虑企业的实际情况，民营中小企业建立非完备股权需要注意以下问题。
1.非完备股权的份额问题，份额的确定应根据经理层的预期贡献率，既不能过大，又不能过小，预期贡献率的确定，可以采用专家咨询法，行业平均水平法等。
2.民营中小企业构建非完备股权时，一定要加强宣传和学习，做到所有者、经理层、员工都明确非完备股权赋予各自的权利，做到权力明确，避免混淆模糊。
3.民营中小企业为扩大激励的宽度，可以采用多重非完备股权的形式。即将董事会奖励给总经理的非完备股权在部门经理之间分配，原则仍然是按照对企业经营成果的预期贡献率。
4.非完备股权这一激励制度的设计要求企业拥有一支高素质的管理团队，因而要求民营中小企业不断提高管理人员的能力和知识水平，不断优化经理层的配置。
5.完善公司内部治理结构，明确所有权、经营权的责权利。
四、作为一种激励制度的非完备股权的经济效用分析
内部人控制揭示了企业的管理层利用拥有的经营权(裁量权，决策权）采取经理层利益最大化而非股东利益最大化的行为。贡献的难以度量使得这个问题在目前情况下很难完全解决，非完备股权从激励机制设计的原理出发分配中小企业的经营成果，一定程度上会解决这个问题，产生一定程度的激励效果，具体分析如下。
1.经理人是经济人，其决策同样需要考虑收益和机会成本，当某一行为的收益大于机会成本时，经理人会采取这种行为；反之，当机会成本大于收益时，经理人会放弃此行为。非完备股权制度由于经理人参与企业经营成果分配，提高了其寻租的机会成本，机会成本的提高必然会降低寻租行为的发生，进而一定程度上解决困扰民营中小企业的内部人控制问题。
2.非完备股权制度的建立在一定程度上会解决委托——代理问题。企业中由于信息不对称导致的委托——代理问题主要表现在委托人与代理人的目标不一致，从而产生代理人的逆向选择问题，非完备股权从问题的本质入手，通过委托人与代理人目标的一致化(追求企业收益最大化)来解决这个问题。经理人员的报酬不封顶，并唯一取决于公司的利润和自己的贡献；理性管理者会权衡自己的收益与成本，在贡献利益分配制度下，管理人员收益与企业的经营成果正相关，企业利润与自己的选择高度相关，这样就从本质上解决了由于信息不对称和委托人、代理人利益不一致所带来的委托代理问题。
3.非完备股权制度的建立对经理层的工作效率具有较强的激励效应。目前，我国民营中小企业经理层收入普遍不高，民营中小企业经营管理者大都比较年轻，生活压力较大是这一群体的特征。从工作的收入效应和休闲的替代效应角度出发分析，工作的收入效应大于休闲的替代效应，非完备股权制度的建立，使得经营者的收入上限不封顶，在收入效应大于替代效应的情况下，必将对管理人员产生较大的激励效果。
管理能力是企业核心能力之一，管理的核心是人、制度、创新，社会主义民营中小企业领导者必须不断学习前沿的管理思想和理念，并从我国民营中小企业管理实际出发探索先进管理思想的实用性，经过实践、积淀、创新过程逐步形成有中国特色的民营中小企业激励分配制度。
〔参考文献)
〔1)平迪克，鲁宾费尔德.微观经济学［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
〔2)斯蒂格利茨.微观经济学［M］.北京：中国人民大学出版社，1998.
〔3)段国斌等.制度经济学［M］.天津：南开大学出版社，1999.
〔4)Golany B.Aninteractive MOLPprocedurefortheextensionofDEAto effectivenessanalysis［J］.J.Opl.Res.Soc.,1988,39(8):725～734.
〔5)祝足,黄培青.企业中存在机会主义行为的原因及其影响［J］.系统工程学报,1997,12(3).
〔6)HolmstromB.ManagerialIncentiveProblem)ADynamicPerspective［A］.EssaysinEconomicsandManagementinHonourofLarsWahlbeck［C］.Helsink:SwedishSchoolofEconomics,1982.
〔7)张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，2004.
A Study of the Pay Incentives for the Civil-Operating SMEs
FU Tao, HAN Yue and ZHANG Yun-gang
(Commercial School, Yunnan Normal University, Kunming 650106, China)
Abstract: There exist many problems in the small and medium enterprise in China, among which, the most important one is that there is no effective incentives. One of the best measures might include the construction of a share-holding system among the manager level.
Key words: SMEs; no incentives; share-holding system
〔责任编辑： 阮凤平)
关键词：非完备股权；激励；分配
中图分类号：F271/F276.5
文献标识码：A
文章编号：1006-723X(2007)02-0060-03
企业经营者努力程度和贡献的难以度量性，以及由此衍生的内部人控制问题(inner control），是目前我国民营中小企业管理面临的难题。这一问题的重要根源之一就是企业激励制度(incentive
systems）设计不合理，从而使管理层、员工和企业的整体效率降低，损害企业所有权者利益，从而影响企业所有权者投资的积极性。
一、我国民营中小企业激励机制存在的问题分析
我国民营中小企业激励机制设计不合理，激励手段单一，可以说是制约企业生存、发展的重要因素之一。具体表现在以下方面。
一是民营中小企业激励手段、方式单调，激励机制设计不合理。我国管理理论界对激励的研究很多，但大部分都是在借鉴西方激励理论发展成果，就理论研究理论，偏重于模式化；企业界所设计的激励机制，通常都是西方管理学界激励手段的盲目照搬应用，忽视企业实际需要，手段单一。
二是民营中小企业盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中国民营中小企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬。
三是股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激励机制设计存在问题。2005年下半年，中国证监会正式启动股权分置改革。这次改革的内容主要包括：其一，国有股减持(给付对价）；其二，国有股和企业法人股上市流通。股权分置改革完成后上市公司的股票将实现全流通，将真正实现 “同股同权”、“同股同利”。应该看到股权的完备有其正面效应，政策的出台对于完备我国证券市场，保护中小股东利益，促进企业经营管理水平的提高是大有好处的。
但在2006年下半年，中国股市结束缓慢熊市，走向复苏的时候，却出现了独立董事、独立监事抛售股票的浪潮，这说明作为激励方式的独立董事、独立监事持股制度在我国归于失败。原因在于独立董事、独立监事的股份的获取通常是采取赠送，或者是象征性价格购买的方式，初衷是希望通过独立董事制度，逐步规范企业经营管理，解决内部人控制问题，然而，这种激励机制带来的结果一方面是社会分配的不公平(独立董事、监事无偿占有公司经营成果）；另一方面是经理层控制问题依旧，并没有因为这种制度的存在而有丝毫改观。
二、企业激励机制设计分析
新制度经济学在研究委托代理问题时，从代理人是理性经济人假定出发，研究企业激励机制原理并进行制度设计。激励机制设计必须使代理人的收入与企业的经营成果建立起相关性。因此，激励机制设计必须满足两个条件：(1）代理人参与工作得到的净收益不能低于不工作得到的净收益，称之为参与条件(Participation constraint）；(2）委托人对代理人工作最满意的努力水平同时也是给代理人带来最大利益的水平，称之为激励相容约束(Incentive compatibility constraint）。当激励机制同时满足这两个条件时，激励机制的设计才是合理的。
一个好的激励机制通常实现的途径有三条：一是分配制度；二是组织的规章制度；三是良好的沟通和信息交流。
1.分配制度
在《正确构建和谐社会公平、激励、效率机制》一文中(注：扶涛，张云钢：《正确构建和谐社会公平、激励、效率机制》［J］.《法制与经济》。)，我们已经论述了在微观的企业领域公平、激励、效率、分配之间的关系，即为公平与效率之间是一种彼此相互依存的正相关关系，联系公平与效率的中介是激励，企业中的公平感将会形成对员工工作积极性的激励，而工作积极性的激励是提高工作效率的前提和保证。公平感的形成主要依赖于企业的分配制度，因此，形成合理的激励机制的关键和核心是企业的分配制度，这种分配制度必须满足上述激励的参与条件和约束相融条件。
2.组织的规章制度。
组织的规章制度对员工具有一定的约束力。同时，如果组织的规章制度有利于组织目标的实现和员工个人目标的实现。那么就会对员工具有较强的激励和约束力。
3.良好的沟通和信息交流。由于个人欲望的多元化和层次性，因而沟通和信息交流在激励制度设计中就占据着相当重要的位置，组织必须即时关注员工的需求层次的变化，在此基础上调整激励的策略。
三、作为一种激励的方式，建立民营中小企业非完备股权制度
完备股权是指以所有权、收益权、处决权(转让权）为核心的一个权力束。股东拥有完备股权，完备股权强调赋予其所有者的自由裁量权(投票权，表决权等）和剩余索取权(剩余分配权）。非完备股权是指企业经理层仅仅拥有收益权，所有权与职位紧密联系，处决权由企业所有者参与裁决的一种激励模式。非完备股权作为一种激励的方式，强调激励的效果，强调对内部人控制问题的解决，不强调权利的完备性。这一概念有如下几个重点。
1.非完备股权的收益权归管理层。即经营者参与创造的企业经营成果，按股权份额，经营者有权分享，即经营者有一定额度的剩余索取权。
2.所有权与职位联系。即非完备股权仅仅授予某一职位而非个人，针对职位不针对人，即要想拥有非完备股权，必须首先取得经营者职位，经营者失去这个职位时，也就失去了这部分股权。
3.处决权由企业所有者参与裁决。一方面，所有者参与非完备股权的转让，但不具有完全的转让裁决权；其次，经理人同样参与转让的裁决，双方所获转让收益的分配按照经理层经营业绩即创造的经营成果。再次，转让行为发生在内部经理层之间，即从前任到后任，而非外部公开转让。最后，企业解散时，非完备股权最终归所有者所有。
目前，我国民营中小企业经营管理水平不高，企业资金流量小，融资能力差，产品的品牌创立、产品创新能力差等问题依然存在，因而一种新的激励制度的设立应考虑企业的实际情况，民营中小企业建立非完备股权需要注意以下问题。
1.非完备股权的份额问题，份额的确定应根据经理层的预期贡献率，既不能过大，又不能过小，预期贡献率的确定，可以采用专家咨询法，行业平均水平法等。
2.民营中小企业构建非完备股权时，一定要加强宣传和学习，做到所有者、经理层、员工都明确非完备股权赋予各自的权利，做到权力明确，避免混淆模糊。
3.民营中小企业为扩大激励的宽度，可以采用多重非完备股权的形式。即将董事会奖励给总经理的非完备股权在部门经理之间分配，原则仍然是按照对企业经营成果的预期贡献率。
4.非完备股权这一激励制度的设计要求企业拥有一支高素质的管理团队，因而要求民营中小企业不断提高管理人员的能力和知识水平，不断优化经理层的配置。
5.完善公司内部治理结构，明确所有权、经营权的责权利。
四、作为一种激励制度的非完备股权的经济效用分析
内部人控制揭示了企业的管理层利用拥有的经营权(裁量权，决策权）采取经理层利益最大化而非股东利益最大化的行为。贡献的难以度量使得这个问题在目前情况下很难完全解决，非完备股权从激励机制设计的原理出发分配中小企业的经营成果，一定程度上会解决这个问题，产生一定程度的激励效果，具体分析如下。
1.经理人是经济人，其决策同样需要考虑收益和机会成本，当某一行为的收益大于机会成本时，经理人会采取这种行为；反之，当机会成本大于收益时，经理人会放弃此行为。非完备股权制度由于经理人参与企业经营成果分配，提高了其寻租的机会成本，机会成本的提高必然会降低寻租行为的发生，进而一定程度上解决困扰民营中小企业的内部人控制问题。
2.非完备股权制度的建立在一定程度上会解决委托——代理问题。企业中由于信息不对称导致的委托——代理问题主要表现在委托人与代理人的目标不一致，从而产生代理人的逆向选择问题，非完备股权从问题的本质入手，通过委托人与代理人目标的一致化(追求企业收益最大化)来解决这个问题。经理人员的报酬不封顶，并唯一取决于公司的利润和自己的贡献；理性管理者会权衡自己的收益与成本，在贡献利益分配制度下，管理人员收益与企业的经营成果正相关，企业利润与自己的选择高度相关，这样就从本质上解决了由于信息不对称和委托人、代理人利益不一致所带来的委托代理问题。
3.非完备股权制度的建立对经理层的工作效率具有较强的激励效应。目前，我国民营中小企业经理层收入普遍不高，民营中小企业经营管理者大都比较年轻，生活压力较大是这一群体的特征。从工作的收入效应和休闲的替代效应角度出发分析，工作的收入效应大于休闲的替代效应，非完备股权制度的建立，使得经营者的收入上限不封顶，在收入效应大于替代效应的情况下，必将对管理人员产生较大的激励效果。
管理能力是企业核心能力之一，管理的核心是人、制度、创新，社会主义民营中小企业领导者必须不断学习前沿的管理思想和理念，并从我国民营中小企业管理实际出发探索先进管理思想的实用性，经过实践、积淀、创新过程逐步形成有中国特色的民营中小企业激励分配制度。
〔参考文献)
〔1)平迪克，鲁宾费尔德.微观经济学［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
〔2)斯蒂格利茨.微观经济学［M］.北京：中国人民大学出版社，1998.
〔3)段国斌等.制度经济学［M］.天津：南开大学出版社，1999.
〔4)Golany B.Aninteractive MOLPprocedurefortheextensionofDEAto effectivenessanalysis［J］.J.Opl.Res.Soc.,1988,39(8):725～734.
〔5)祝足,黄培青.企业中存在机会主义行为的原因及其影响［J］.系统工程学报,1997,12(3).
〔6)HolmstromB.ManagerialIncentiveProblem)ADynamicPerspective［A］.EssaysinEconomicsandManagementinHonourofLarsWahlbeck［C］.Helsink:SwedishSchoolofEconomics,1982.
〔7)张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，2004.
A Study of the Pay Incentives for the Civil-Operating SMEs
FU Tao, HAN Yue and ZHANG Yun-gang
(Commercial School, Yunnan Normal University, Kunming 650106, China)
Abstract: There exist many problems in the small and medium enterprise in China, among which, the most important one is that there is no effective incentives. One of the best measures might include the construction of a share-holding system among the manager level.
Key words: SMEs; no incentives; share-holding system
〔责任编辑： 阮凤平)