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摘要：本文在以往文献的基础上，整理了组织公平感和工作绩效的概念及其维度，并整体分析了组织公平感对员工任务绩效和关系绩效的重要影响。
关键词：公平；组织公平感；工作绩效
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）02-0294-01
一、组织公平感
（一）组织公平感的概念回顾。组织公平感指的是组织中人们对雇佣关系中对公平的一种感知，主要包括员工对其薪酬、过程、信息、人际关系和尊重等方面公平的感受和知觉。首次提出公平的概念，是在1961年，由Homans提出。而对组织公平的系统研究则始于1965年Adams提出的公平理论。该理论提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，因此后来被称之为“分配公平”。该理论因其忽视考虑了分配决策的过程是否公平，针对此问题，Thibaut和walker在1975年提出了“程序公平”的概念对其进行完善。程序公平探讨了达到结果之前过程中的公平问题，并指出程序公平的结构包括了过程控制和决策控制。从此以后，分配公平和程序公平就成了研究組织公平理论的最基本也是最关键的两个维度。1986年Bies和Moag研究分析了在程序执行时人际互动方式与公平感的关系，并提出了“互动公平”的概念。后来，Greenberg 又将互动公平分成“人际公平”和“信息公平”。人际公平指员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊敬的程度；信息公平指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
（二）组织公平感的维度。在对之前学者对组织公平感研究的总结上，我们大致可以将组织公平感的维度以三种见解进行划分。第一种为双因素论，认为组织公平感分为分配公平和程序公平两个维度；第二种为三因素论，认为组织公平感有分配公平、程序公平和互动公平三个维度；第三种为四因素论，认为组织公平感分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度。但根据现如今的研究现状来说，大家更倾向于使用组织公平感的四维度论来进行专业研究。
二、工作绩效
（一）工作绩效的概念回顾。“绩效”一词来源于管理学，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，而我们所研究的员工工作绩效则属于个人绩效。最早研究个体工作绩效的是工业心理学的创始人Munstetherg，但是这时的研究普遍将绩效定义为工作所达到的成果或工作的结果，此为绩效结果观，将绩效定义为结果也有一定的局限性，容易在实际考核中削弱对过程的关注。1988年，Brumbrach 指出，绩效包括行为和结果。行为只是员工为完成组织所交付的工作任务而采取的实施措施等，由行为人表现出来。此后这三种观点一直在学术界引起热议，到目前为止，对工作绩效的定义，尚未达成一致见解。综上所述，当对员工的工作绩效进行研究时，既要考虑员工为实现组织任务过程中所做的投入（行为），也要考虑员工为实现组织任务所获得的产出（结果）。所以本文将工作绩效定义为：员工为达成组织任务从开始投入到获得产出，所贡献的价值、工作品质和数量。
（二）工作绩效的维度。到目前为止，国内外对工作绩效结构模型的划分有 20 余种，其中具有代表性的可以分为三类。第一类是二维观，以Katz、Kahn提出由角色内行为和角色外行为组成的二维观，和Borman、Motovidlo提出由关系绩效与任务绩效组成的二维观为代表。第二类是三维观，Van Scotter、Motowidlo提出的任务绩效、人际促进和工作贡献组成的三维观；Coleman、Borman提出人际公民绩效、任务责任绩效和组织公民行为组成的三维观；孙健敏，焦长泉认为工作绩效是由任务绩效、个体特质绩效、人际绩效组成的。第三类是四维观，以我国学者的观点为代表。温志毅认为工作绩效有任务绩效、人际绩效、适应继续和努力绩效四个维度；韩翼，廖建桥，龙立荣等则认为工作绩效有任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效四个维度。
目前，学者们对工作绩效的研究普遍采用Borman和Motovidlo提出的任务绩效与关系绩效二维观。考虑到本文要探讨的问题，本文便选用Borman和Motovidlo提出的任务绩效与关系绩效二维观来展开探讨。
三、组织公平感对员工工作绩效的整体影响
（一）组织公平感对员工任务绩效的影响。在我国的企业环境下，组织公平感对员工任务绩效的影响，主要集中在分配公平对员工任务绩效的影响上，所以我们着重阐述分配公平对员工任务绩效的影响。因为任务绩效主要是员工对本职工作完成的品质和数量，而Adams的分配公平理论指出，如果个体感知到投入和收益比率的不公平他们就会减少投入，即员工可以通过改变工作的质量和数量来维持公平，所以当员工对组织内资源的分配感到不公平时，他们会减少对工作的投入，降低工作的质量和数量，产生工作倦怠行为。当感到分配公平时，员工便会根据得到的报酬自动调整对组织内工作的投入，维系这种公平感。分配公平作为对任务绩效最有影响的一个维度，企业及其各类组织必须重视它的重要作用，在涉及到分配资源的问题时，必须公平公正，包括薪酬待遇、员工福利和晋升机会等。重视组织公平感对与员工任务绩效的影响，能够提高员工的工作积极性，并对本职工作分配的任务优质优良的完成，保证了组织内生产活动的正常进行，从而推动企业的持续健康发展。
（二）组织公平感对员工关系绩效的影响。通过对众多学者的研究资料的整理和汇总，我们发现员工的信息公平感和人际公平感对关系绩效有显著的正向影响。因为关系绩效是员工自愿的加入组织并留在组织中，达到或超过组织对自身所规定的绩效标准，自发地从事组织对员工没有成文规定的活动，简单来说这是一种“志愿者”行为。信息公平感来自于员工对信息共享方面的心理评估与感受，而人际公平感可以理解为与上司领导的互动，通过领导成员交换理论的中介作用，组织内的显性知识通过共享机制转化为隐性知识并成为组织核心竞争力，组织成员也借助这样的分享过程获得更多工作技能，而通过与上司人际关系的互动，员工所感受到的人际公平感使他们增强了心理气候的行动，包括加强和同事的合作，积极主动的工作、自觉遵守组织制度等。这有利于员工自我价值的肯定和对本职工作的满意，提高员工工作士气，鼓励协作，和营造任务发生的周边情境等，从而从整体上提高组织的效率，推动组织目标的实现。
参考文献：
[1]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报（社会科学版），2005.
[2]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007（5）
[3]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007.
[4]李哗，龙立荣，刘亚.组织公平感的形成机制研究进展[J].人类工效学，2002（8）.
[5]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002（8）.
作者简介：王云倩（1992-12-），天津商业大学，研究方向：主修公共组织与人力资源。
关键词：公平；组织公平感；工作绩效
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）02-0294-01
一、组织公平感
（一）组织公平感的概念回顾。组织公平感指的是组织中人们对雇佣关系中对公平的一种感知，主要包括员工对其薪酬、过程、信息、人际关系和尊重等方面公平的感受和知觉。首次提出公平的概念，是在1961年，由Homans提出。而对组织公平的系统研究则始于1965年Adams提出的公平理论。该理论提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，因此后来被称之为“分配公平”。该理论因其忽视考虑了分配决策的过程是否公平，针对此问题，Thibaut和walker在1975年提出了“程序公平”的概念对其进行完善。程序公平探讨了达到结果之前过程中的公平问题，并指出程序公平的结构包括了过程控制和决策控制。从此以后，分配公平和程序公平就成了研究組织公平理论的最基本也是最关键的两个维度。1986年Bies和Moag研究分析了在程序执行时人际互动方式与公平感的关系，并提出了“互动公平”的概念。后来，Greenberg 又将互动公平分成“人际公平”和“信息公平”。人际公平指员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊敬的程度；信息公平指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。
（二）组织公平感的维度。在对之前学者对组织公平感研究的总结上，我们大致可以将组织公平感的维度以三种见解进行划分。第一种为双因素论，认为组织公平感分为分配公平和程序公平两个维度；第二种为三因素论，认为组织公平感有分配公平、程序公平和互动公平三个维度；第三种为四因素论，认为组织公平感分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度。但根据现如今的研究现状来说，大家更倾向于使用组织公平感的四维度论来进行专业研究。
二、工作绩效
（一）工作绩效的概念回顾。“绩效”一词来源于管理学，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，而我们所研究的员工工作绩效则属于个人绩效。最早研究个体工作绩效的是工业心理学的创始人Munstetherg，但是这时的研究普遍将绩效定义为工作所达到的成果或工作的结果，此为绩效结果观，将绩效定义为结果也有一定的局限性，容易在实际考核中削弱对过程的关注。1988年，Brumbrach 指出，绩效包括行为和结果。行为只是员工为完成组织所交付的工作任务而采取的实施措施等，由行为人表现出来。此后这三种观点一直在学术界引起热议，到目前为止，对工作绩效的定义，尚未达成一致见解。综上所述，当对员工的工作绩效进行研究时，既要考虑员工为实现组织任务过程中所做的投入（行为），也要考虑员工为实现组织任务所获得的产出（结果）。所以本文将工作绩效定义为：员工为达成组织任务从开始投入到获得产出，所贡献的价值、工作品质和数量。
（二）工作绩效的维度。到目前为止，国内外对工作绩效结构模型的划分有 20 余种，其中具有代表性的可以分为三类。第一类是二维观，以Katz、Kahn提出由角色内行为和角色外行为组成的二维观，和Borman、Motovidlo提出由关系绩效与任务绩效组成的二维观为代表。第二类是三维观，Van Scotter、Motowidlo提出的任务绩效、人际促进和工作贡献组成的三维观；Coleman、Borman提出人际公民绩效、任务责任绩效和组织公民行为组成的三维观；孙健敏，焦长泉认为工作绩效是由任务绩效、个体特质绩效、人际绩效组成的。第三类是四维观，以我国学者的观点为代表。温志毅认为工作绩效有任务绩效、人际绩效、适应继续和努力绩效四个维度；韩翼，廖建桥，龙立荣等则认为工作绩效有任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效四个维度。
目前，学者们对工作绩效的研究普遍采用Borman和Motovidlo提出的任务绩效与关系绩效二维观。考虑到本文要探讨的问题，本文便选用Borman和Motovidlo提出的任务绩效与关系绩效二维观来展开探讨。
三、组织公平感对员工工作绩效的整体影响
（一）组织公平感对员工任务绩效的影响。在我国的企业环境下，组织公平感对员工任务绩效的影响，主要集中在分配公平对员工任务绩效的影响上，所以我们着重阐述分配公平对员工任务绩效的影响。因为任务绩效主要是员工对本职工作完成的品质和数量，而Adams的分配公平理论指出，如果个体感知到投入和收益比率的不公平他们就会减少投入，即员工可以通过改变工作的质量和数量来维持公平，所以当员工对组织内资源的分配感到不公平时，他们会减少对工作的投入，降低工作的质量和数量，产生工作倦怠行为。当感到分配公平时，员工便会根据得到的报酬自动调整对组织内工作的投入，维系这种公平感。分配公平作为对任务绩效最有影响的一个维度，企业及其各类组织必须重视它的重要作用，在涉及到分配资源的问题时，必须公平公正，包括薪酬待遇、员工福利和晋升机会等。重视组织公平感对与员工任务绩效的影响，能够提高员工的工作积极性，并对本职工作分配的任务优质优良的完成，保证了组织内生产活动的正常进行，从而推动企业的持续健康发展。
（二）组织公平感对员工关系绩效的影响。通过对众多学者的研究资料的整理和汇总，我们发现员工的信息公平感和人际公平感对关系绩效有显著的正向影响。因为关系绩效是员工自愿的加入组织并留在组织中，达到或超过组织对自身所规定的绩效标准，自发地从事组织对员工没有成文规定的活动，简单来说这是一种“志愿者”行为。信息公平感来自于员工对信息共享方面的心理评估与感受，而人际公平感可以理解为与上司领导的互动，通过领导成员交换理论的中介作用，组织内的显性知识通过共享机制转化为隐性知识并成为组织核心竞争力，组织成员也借助这样的分享过程获得更多工作技能，而通过与上司人际关系的互动，员工所感受到的人际公平感使他们增强了心理气候的行动，包括加强和同事的合作，积极主动的工作、自觉遵守组织制度等。这有利于员工自我价值的肯定和对本职工作的满意，提高员工工作士气，鼓励协作，和营造任务发生的周边情境等，从而从整体上提高组织的效率，推动组织目标的实现。
参考文献：
[1]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报（社会科学版），2005.
[2]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007（5）
[3]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007.
[4]李哗，龙立荣，刘亚.组织公平感的形成机制研究进展[J].人类工效学，2002（8）.
[5]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002（8）.
作者简介：王云倩（1992-12-），天津商业大学，研究方向：主修公共组织与人力资源。